従業員持株制度

従業員持株制度、または従業員持株制度とは、企業の従業員がその企業（または企業グループの親会社）の株式を所有することです。米国の従業員は通常、株式オプション プランを通じて株式を取得します。英国では、従業員の給与から控除して時間をかけて株式を購入する従業員株式購入プランが一般的です。 [ 1 ]オーストラリアでは、従業員に 1,000 ドル相当の株式を非課税で提供する全従業員プランを導入するのが一般的です。[ 2 ]このようなプランには、選択的プランと全従業員プランがあります。選択的プランは通常、上級管理職のみが利用できます。全従業員プランは、すべての従業員が参加できます（最低勤続年数などの特定の資格条件が適用されます）。

ほとんどの企業は従業員の福利厚生の一環として株式所有制度を導入している。[ 3 ]上場企業の制度では一般的に、従業員が制度に基づいて取得できる株式の総数や割合が制限されている。[ 4 ]労働者協同組合や共同決定制度と比較すると、従業員による株式所有制度では、企業の統治や経営において従業員が意味のある支配力や影響力を持つことはできないかもしれない。

米国では、非上場企業は、創業者が退社した後も創業時の事業計画や企業文化の政治的実現可能性を維持するために、従業員による株式保有制度を活用することがよくあります。一般的に、最上位の従業員が株式の過半数を保有し、雇用されている企業における主導的な発言力を有します。退職時には、保有株式の売却を求められる場合もあります。

多くの国では、従業員の株式所有を奨励するために、税制優遇の株式または株式オプション制度を導入しています。

プランの種類

従業員の株式所有を促進するため、企業は従業員に株式を割り当てることがあります。株式の割り当ては、従業員にとって初期費用がかからない場合もあれば、割引価格で株式を購入できる場合もあります。また、従業員にストックオプションを付与する場合もあります。従業員に割り当てられた株式には、従業員が所有権を取得するまでの保有期間（権利確定期間）が設けられる場合があります。株式の権利確定およびストックオプションの行使は、個人または事業業績の条件に左右される場合があります。

さまざまな種類の従業員持株制度が、ほとんどの先進国および一部の発展途上国で一般的です。役員向けプランは、上級または主要な従業員を採用し、報奨するために設計されています。米国と英国では、すべての従業員が参加できるプランを通じて、この種の所有権を従業員と広く共有する慣行が広く行われています。従業員持株に関する税制は国によって大きく異なります。広範な従業員持株を奨励する重要な税法があるのは、米国、英国、アイルランドなどごく少数の国だけです。[ 5 ]たとえば、米国では、従業員持株制度(ESOP) に関する特定の規則があります。英国には、従業員が株式を取得できる全従業員向けの税制優遇プランが2つあります。それは、株式インセンティブプランとSharesave株式オプションプランです。

従業員持株制度（関連する現金ベースのインセンティブ プランを含む）には次のような種類があります。

直接購入プラン

直接購入プランは、従業員が自己資金で会社の株式を購入できる制度です。いくつかの国では、従業員が割引価格で、または会社から同額の株式を付与された上で株式を購入できる、税制優遇の特別プランがあります。例えば、米国の従業員株式購入プランでは、従業員は税引き後の給与を一定期間（通常6～12ヶ月）かけて積み立て、その積立金を使って、購入時の価格または積立開始時の価格のいずれか低い方で最大15%の割引価格で株式を購入することができます。英国の株式インセンティブプランでは、従業員が購入し、会社が同額を直接付与する制度があります。

ストックオプション

ストックオプションは、従業員に付与時に固定された価格で、一定期間先まで一定数の株式を購入する権利を付与するものです。オプションおよび以下に記載するすべてのプランは、企業が定める規則に従って、どの従業員にも付与できますが、一部の国では限定的な例外が認められています。

制限付き株式

制限付き株式、およびそれに近い制限付き株式ユニットは、一定の勤務年数や業績目標の達成など、従業員が一定の制限を満たした場合に、贈与または購入によって株式を取得または受け取る権利を従業員に与えます。

ファントムストック

ファントムストックは、一定数の株式の価値に等しい将来の現金ボーナスを支払います。

株式評価益権

株式評価益権は、指定された数の株式の価値が増加する権利を提供します。通常は現金で支払われますが、場合によっては株式で決済されます (これは「株式決済型」SAR と呼ばれます)。

従業員の所有権

従業員所有制は、様々な業種の様々な規模の企業に当てはまる経営方法です。[ 6 ]

従業員所有制では、従業員が会社の相当な株式を保有することが求められます。[ 7 ]株式保有額は相当な規模でなければなりません。これは、会社の所有権の25%以上が従業員全員または大多数の従業員（または従業員に代わって信託会社が保有する）によって広く保有されていることを意味します。[ 8 ]従業員所有制には、基本的に3つの形態があります。[ 9 ]

  • 全従業員が個人として株式を直接所有すること。
  • 従業員信託の受託者による全従業員を代表した間接（または信託）所有権。
  • 直接所有権と間接所有権の両方を組み合わせたハイブリッドモデル。

さらに、従業員の利害関係は、会社における従業員の関与を促進する組織構造を支えることによって、従業員に会社の業務に関して意味のある発言権を与えなければならない。[ 10 ]

従業員所有制は、選ばれた従業員に自社の株式のみを提供し、全体の株式保有量はわずかである従業員株式所有制とは対照的に、それ自体がビジネス モデルとして考えることができます。

英国では、従業員所有権協会（EOA）、スコットランド企業、ウェールズ協同組合センター、Co-operatives UKなどの組織が従業員所有権の促進に積極的な役割を果たしています。

従業員所有会社とは、従業員が過半数を所有する会社です。これは従業員による買収によって成立する可能性があります。従業員所有信託を通じて設立することも可能です。従業員所有会社は、従業員が直接的または間接的に、株式の全部または一部を所有しています。

従業員所有の様々な形態とその根底にある原則は、国際的な社会的企業運動の台頭に貢献してきました。公益事業相互組合は、定義上、従業員による相当程度の所有権、影響力、または支配権を有しますが、ほとんどの公益事業相互組合は、従業員所有ではなく社会的企業であると自認しています。[ 11 ]

労働者協同組合は、労働者が所有し、自ら経営する協同組合である。これは、協同組合の国際的な価値観に基づいて運営され、国際的な中核原則に加え、民主主義と職場への参加に焦点を当てた追加の規範を遵守する、従業員所有企業の一種である。[ 12 ] [ 13 ]協同組合の原則に完全に基づく最も著名で研究されている企業の一つに、スペインのモンドラゴン協同組合がある。[ 14 ]しかし、スペインの法律では、モンドラゴン組合員は自営業者として登録され、従業員ではないことが義務付けられている。この点が、このタイプの協同組合所有（自営業の所有者メンバーがそれぞれ1株の議決権を持つ、または協同組合法人が株式を管理する）と従業員所有（所有権は通常、従業員所有信託を用いて従業員に代わって株式の塊として保有される、または会社規則に従業員に株式を分配し、彼らが過半数株主であり続けることを保証するメカニズムが組み込まれている）をさらに区別している。[ 15 ]

国別

イギリス

従業員持株制度（ESOP）は、マーガレット・サッチャー政権下の英国で、特にバスサービスの規制緩和と民営化を定めた1985年運輸法の成立後に、短期間で広く普及しました。労働者保護を目的とした地方自治体は、民営化が進むにつれて従業員が株式にアクセスできるようにしましたが、従業員は買収されバス会社が買収されたため、すぐに株式を失いました。[ 16 ]株式制度の消滅は劇的なものでした。[ 17 ]

アメリカ合衆国

米国では、従業員持株制度が広く普及しています。これは製造業から始まり、今日では特にテクノロジー分野で一般的ですが、ホールフーズ・マーケット、ウィンコ・フーズ、スターバックスなど、他の業界の企業でも見られます。

2020年の大統領選挙キャンペーンで、バーニー・サンダースは、年間収益が1億ドルを超える企業の株式の20％をその企業の従業員が所有することを提案した。[ 18 ]

参照

参考文献

  1. ^ 「従業員株式購入プラン（ESPP）」。実務法務。 2023年12月23日閲覧。
  2. ^オーストラリア税務署| https://www.ato.gov.au/general/employee-share-schemes/employers/types-of-ess/concessional-ess/taxed-upfront-scheme---$1,000-reduction/
  3. ^ 「従業員の株式所有に対する態度 - 従業員の視点から見る」(PDF) . ProShare . 2018年. 2019年11月13日閲覧。
  4. ^例えば、英国では、投資協会報酬原則（2019年11月1日）第2条xi（希薄化）を参照。
  5. ^全米従業員所有権センター、「多国籍企業の従業員所有権」、2010年
  6. ^従業員所有制への移行 - 従業員向け簡易ガイド(PDF) . URN BIS/13/939. ビジネス・イノベーション・技能省. 2013年. p. 2.
  7. ^ナットール、グレアム（2012年）「成功の共有：従業員所有権に関するナットール・レビュー」（PDF）ビジネス・イノベーション・技能省、5、20頁。
  8. ^ロビンソン、アンドリュー；ペンドルトン、アンドリュー（2019年）「英国における従業員所有制：規模と特徴」（PDF）ホワイトローズ従業員所有センター、p.1。
  9. ^ネルソン＝ジョーンズ、ジョン、ナットール、グレアム（1987年）。従業員所有制 ― 法的および税務的側面. Fourmat. 第8章. ISBN 1-85190-033-0。
  10. ^ランペル・ジョセフ、バネルジー・アニーシュ、バーリア・アジャイ (2017). 『オーナーシップ効果の調査：証拠は何を物語るのか？』 (PDF) . 『オーナーシップ効果の調査』p. 11.
  11. ^ Social Enterprise UK (2018年4月). 「公共サービス相互組織：セクターの現状」(PDF) . gov.uk. 2019年11月13日閲覧。
  12. ^ 「労働者協同組合規約の国際翻訳」 Co -operatives UK . 2018年5月21日. 2019年11月13日閲覧。
  13. ^ Nuttall, Graeme (2012年7月4日). 「成功の共有：従業員所有権に関するナットール報告書」(PDF) . GOV.UK. 2019年11月13日閲覧。
  14. ^ Whyte, WF および Whyte, KK (1991) Making Mondragon、ニューヨーク: ILR Press/Itchaca。
  15. ^ Erdal, D. (2008) 「地元のヒーロー：Loch Fyne Oysters が従業員所有制とビジネスの成功を実現した方法」ロンドン：Viking。
  16. ^ペンドルトン、アンドリュー；マクドナルド、ジョン；ロビンソン、アンドリュー；ウィルソン、ニコラス (1996年6月1日). 「従業員所有企業における従業員参加とコーポレートガバナンス」 .労働、雇用、そして社会. 10 (2): 205– 226. doi : 10.1177/0950017096102001 . ISSN 0950-0170 . S2CID 154299458 .  
  17. ^ Trewhitt, Lisa (2000). 「従業員買収と従業員の関与：従業員の態度に関するケーススタディ調査」 Industrial Relations Journal . 31 (5): 437– 453. doi : 10.1111/1468-2338.00175 . ISSN 1468-2338 . 
  18. ^ 「企業の説明責任と民主主義」。

さらに読む

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