労使関係

労使関係または雇用関係は、雇用関係[ 1 ]、つまり、雇用主と従業員、労働組合、使用者団体、そして国家の間 の複雑な相互関係を研究する学際的な学問分野です

「雇用関係」という新しい名称がますます優勢になりつつある。これは、「産業関係」という語が比較的狭い意味合いを持つと捉えられることが多いためである。[ 2 ]とはいえ、産業関係はしばしば「非産業的」雇用関係を含む、最も広い意味での雇用関係を扱ってきた。これは、別個ではあるものの関連分野である人事管理の動向と並行していると見なされることもある。[ 3 ]

一部の学者は産業関係/雇用関係を従業員関係や労使関係と同義語として見なしたり扱ったりしていますが、これは議論の余地があります。なぜなら、従業員/労使関係は、雇用主、管理者、および/または役員の観点から、従業員または労働者に焦点が絞られているためです。さらに、従業員関係は非組合員のみを扱うものと認識されることが多いのに対し、労使関係は組織化された労働者、つまり組合員を扱うものとみなされています。[ 4 ]一部の学者、大学、その他の機関は、人事管理を上記の分野の1つ以上と同義語と見なしていますが、[ 5 ]これも議論の余地があります。

概要

労使関係は、労働組合に加入している労働者だけでなく、様々な雇用状況を研究します。しかし、ブルース・E・カウフマンによれば、「ほとんどの学者は、労働組合主義、団体交渉、労使関係、そしてそれらが組み込まれている国家労働政策と労働法を、この分野の中核主題と見なしている」とのことです。[ 6 ]

19世紀末にアメリカ合衆国で始まったこの学問分野は、ニューディール政策と相まって発展しました。しかしながら、一般的に英語圏においてのみ独立した学問分野とみなされており、大陸ヨーロッパには直接的な類似分野はありません。[ 7 ]近年、労使関係は、労働組合の重要性の低下[ 6 ]や、ビジネススクールにおける人材管理パラダイムの重視の高まりと相まって、分野としては衰退傾向にあります。[ 8 ]

2005年にメルボルンで行われた労使関係法に対する抗議

労使関係には、科学構築、問題解決、そして倫理という3つの側面があります。[ 9 ]科学構築の段階では、労使関係は社会科学の一部であり、質の高い厳密な研究を通じて雇用関係とその制度を理解しようとします。この観点から、労使関係の研究は、労働経済学、産業社会学、労働社会史、人的資源管理、政治学、法学などの分野の研究と交差しています。

労使関係の研究では、労働市場は完全競争的ではないと仮定しており、そのため主流の経済理論とは対照的に、一般的に雇用者は従業員よりも大きな交渉力を持っている。労使関係の研究ではまた、雇用者と従業員の間には少なくとも何らかの固有の利益相反（たとえば、高賃金 vs. 高い利益）があると仮定しており、そのため人的資源管理や組織行動の研究とは対照的に、対立は雇用関係の自然な一部と見なされている。したがって、労使関係の研究者は、職場の規範や権力構造から、職場での従業員の発言メカニズム、企業、地域、または国家レベルでの団体交渉協定、さまざまなレベルの公共政策と労働法体制、さまざまな資本主義[ 10 ] （コーポラティズム、社会民主主義、新自由主義など）まで、雇用関係を特徴付け形成する多様な制度的取り決めを頻繁に研究している。

労働市場が不完全であると見なされ、雇用関係に利益相反がある場合、市場や経営者が常に労働者の利益に役立つとは期待できず、極端な場合には労働者の搾取を防ぐことも期待できない。したがって、労使関係の学者や実務家は、雇用関係の機能を改善し、労働者の権利を保護するための制度的介入を支持する。しかし、これらの制度的介入の性質は、労使関係内の2つの陣営で異なる。[ 11 ]多元主義者陣営は、雇用関係を、主に雇用関係に限定された共有利益と利益相反[ 12 ]が混在するものと見なしている。したがって、職場では、多元主義者は苦情処理手続き、事業所委員会や労働組合などの従業員の声を反映するメカニズム、団体交渉、労使パートナーシップを推進する。政策の分野では、多元主義者は最低賃金法、労働安全衛生基準、国際労働基準、その他の雇用および労働法と公共政策を主張する。[ 13 ]これらの制度的介入はすべて、雇用関係のバランスをとることで経済効率だけでなく、従業員の公平性と発言権を生み出す手段と見なされている。[ 14 ]対照的に、マルクス主義に触発された批判派は、雇用主と従業員の利益相反は鋭く対立し、社会・政治・経済システムに深く根付いていると見ている。この観点からすると、バランスの取れた雇用関係の追求は雇用主の利益を過度に重視するものであり、資本主義に内在する鋭く対立する雇用関係を変えるためには、むしろ根深い構造改革が必要である。そのため、戦闘的な労働組合がしばしば支持されている。

歴史

労使関係は、自由労働市場と何千人もの賃金労働者を抱える大規模な産業組織を生み出すことで近代的な雇用関係を創設した産業革命にその起源を持つ。 [ 15 ]社会がこれらの大規模な経済的・社会的変化に取り組む中で、労働問題が発生した。低賃金、長時間労働、単調で危険な仕事、不当な管理慣行により、従業員の離職率が高くなり、暴力的なストライキが発生し、社会不安の脅威が生じた。知的には、労使関係は19世紀末に古典派経済学とマルクス主義の中間地点として形成され、シドニー・ウェッブとベアトリス・ウェッブの『産業民主主義』（1897年）が重要な知的著作であった。[ 16 ]このように、労使関係は古典派経済学を拒絶した。

制度的には、労使関係はジョン・R・コモンズによって1920年にウィスコンシン大学で最初の学術的な労使関係プログラムを創設したときに創設されました。 [ 17 ]労使関係と労働研究のもう1人の学術的先駆者はロバート・F・ホキシーでした。[ 18 ]この分野への初期の財政的支援は、コロラド州のロックフェラー所有の炭鉱での流血のストライキの余波で進歩的な労使関係を支持したジョン・D・ロックフェラー・ジュニアから来ました。イギリスでは、もう1人の進歩的な実業家モンタギュー・バートンが1929年から1930年にかけてリーズ大学、カーディフ大学、ケンブリッジ大学に労使関係の講座を寄付しました。[ 19 ]

1930年代初頭から、アメリカ合衆国では労働組合の加入者が急増し、それに伴い労使紛争が頻発し、時には暴力的なものとなった。[ 20 ]第二次世界大戦中、これらの紛争は国家戦時労働委員会の仲裁権限によって鎮圧された。[ 21 ]

コーネル大学産業労働関係学部

しかし、第二次世界大戦が終結に近づき、戦後に労使紛争が再燃することが予想されるなか、そうした紛争や団体交渉の役割を分析する新たな学術機関や学位プログラムが次々と設立された。[ 22 ]これらの中で最もよく知られているのは、1945年に設立されたコーネル大学産業労働関係学部である。 [ 23 ] [ 24 ] しかし、様々な形態を数えると、その他にも75以上の機関があった。[ 24 ]これらには、 1945年に発足したE・ワイト・バッケが所長を務めたイェール労働管理センターも含まれている。 [ 25 ] 1940年代と1950年代に影響力のある産業関係学者には、イェール大学とコロンビア大学のニール・W・チェンバレンがいた。[ 26 ]

1950年代には、アラン・フランダース、ヒュー・クレッグ、[ 27 ]、アラン・フォックス、ウィリアム・マッカーシー卿、ジョージ・ベイン卿（オックスフォード大学ナフィールド・カレッジで教鞭を執った） 、そしてオットー・カーン＝フロイント（オックスフォード大学ブレイズノーズ・カレッジ）を含むいわゆる「オックスフォード学派」が英国で出現し、労使関係は独自の学問分野として正式に確立されました。

労使関係は、労働問題に対する古典派経済学者の自由放任主義的解決策とマルクス主義的階級革命的解決策の両方を拒絶する、強い問題解決志向[ 28 ]をもって形成された。このアプローチは、アメリカ合衆国におけるニューディール政策、例えば全国労働関係法や公正労働基準法の根底にある。

21世紀初頭までに、産業関係の学術分野は危機に瀕しているとよく言われました。[ 29 ]学界では、その伝統的な立場は、一方では主流の経済学と組織行動の優位性によって、他方ではポストモダニズムによって脅かされています。

政策立案の現場では、制度的介入を重視する労使関係論は、自由市場の自由放任主義的推進を重視する新自由主義論に取って代わられている。実際には、労働組合は衰退し、労使関係機能を持つ企業は減少している。そのため、労使関係に関する学術プログラムの数は減少する一方で、人事管理や組織行動といった分野は拡大している。[ 30 ]しかし、この研究の重要性はかつてないほど高まっており、労使関係から得られる教訓は依然として重要である。労使関係論の課題は、より広範な学術界、政策界、そして実業界とのつながりを再構築することである。

理論的視点

アラン・フォックスのような労使関係の学者は、職場関係の理解と分析において対照的な3つの主要な理論的視点または枠組みを説明しています。これら3つの見解は、一般的にユニタリズム、多元主義、そして急進派または批判派として知られています。それぞれが職場関係について独自の認識を提示しており、職場紛争、労働組合の役割、職務規制などの出来事を異なる方法で解釈します。批判派の視点は、対立モデルと呼ばれることもありますが、これはやや曖昧です。多元主義もまた、紛争を職場に内在するものと見なす傾向があるためです。急進的な理論はマルクス主義理論と強く結び付けられていますが、これらに限定されるわけではありません

多元主義的視点

多元主義において、組織は強力かつ多様なサブグループで構成され、それぞれが正当な利益[ 31 ]と忠誠心を持ち、独自の目標とリーダーを持つと認識されています。特に、多元主義的視点における2つの主要なサブグループは、経営陣と労働組合です。多元主義的視点はまた、異なるサブグループが日常業務において異なる意見を持っているため、労使関係を扱う際には対立が内在するという考えを支持しています。その結果、経営陣の役割は、強制や管理よりも、説得や調整に重点が置かれることになります。労働組合は従業員の正当な代表とみなされ、[ 31 ]対立は団体交渉を通じて解決され、必ずしも悪いこととは見なされておらず、管理されれば、実際には進化と前向きな変化へと導くことができます

ユニタリストの視点

ユニタリズムでは、組織は「一つの幸せな家族」という理念に基づき、統合され調和のとれた全体として認識され、経営陣とその他の従業員は相互協力を重視し、共通の目的を共有します。[ 32 ]さらに、ユニタリズムは父権主義的なアプローチを採用しています。つまり、すべての従業員に忠誠心を要求し[ 32 ]、その重視と適用は経営的です。[ 33 ]その結果、従業員と組織間の忠誠心は相互に排他的であると考えられ、産業に二つの側面は存在し得ないため、労働組合は不要とみなされます。 [ 34 ]対立は破壊的であり、不適切な経営の結果であると認識されています。[ 35 ]

急進的または批判的な視点

この労使関係の見方は、資本主義社会の性質、すなわち資本と労働の根本的な利益分割を背景に、職場関係を捉えるものである。この見方では、権力と経済的富の不平等は資本主義経済システムの性質に根ざしていると見なされる。したがって、対立は資本主義の自然な帰結であり、したがって不可避であり、労働組合は資本による搾取に対する労働者の自然な反応である[ 32 ]。労働者が黙認する時期もあるかもしれないが、マルクス主義の見解によれば、共同規制制度は資本主義に挑戦するのではなく、資本主義の継続を前提とするため、経営陣の立場を制限するのではなく、むしろ強化することになる。

労使関係

1918年のゼネスト中のバンクーバー労働寺院

労使関係または労働研究は、文脈によって異なる意味を持つ研究分野です。国際的な文脈では、労働史の一分野として、仕事に関する人間関係を最も広い意味で研究し、それが社会的不平等の問題とどのように関連しているかを研究します。これは、規制されていない、歴史的、非西洋的な労働形態を明確に包含しています。ここでの労使関係とは、「人は誰のために、誰と、どのような規則の下で働くのか。これらの規則（暗黙的か明示的か、明文化されているか暗黙的かを問わず）は、仕事の種類、報酬の種類と額、労働時間、肉体的および精神的負担の程度、そして仕事に伴う自由と自律性の程度を決定する」と定義されます。[ 36 ] 北米の、そして厳密に近代的な文脈において、より具体的には、労使関係とは、労働組合のある雇用状況を管理する研究と実践です。学問の世界では、労使関係はしばしば産業関係のサブ分野として扱われますが、経済学、社会学、歴史学、法学、政治学など、多くの分野の学者も労働組合や労働運動を研究しています。実際には、労使関係は人事管理のサブ分野として扱われることが多い。労使関係のコースでは、労働史、労働法、労働組合の組織化、交渉、契約管理、そして重要な現代的トピックが扱われるのが一般的である。[ 37 ]

米国では、民間部門のほとんどの労使関係は、国家労働関係法によって規制されています。鉄道・航空業界の労使関係は、鉄道労働法によって規制されています。公共部門の労使関係は、 1978年の公務員改革法および様々な州法によって規制されています。他の国では、労使関係は法律または伝統によって規制されている場合があります。米国の労使関係の研究者や実務家にとって重要な専門団体は、労働雇用関係協会です。

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