ピーターの原則
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ピーターの原則
1970年の表紙
著者ローレンス・J・ピーター
発行日
1969

ピーターの原則は、ローレンス・J・ピーターによって開発された経営学の概念であり、階層構造の中の人々は「それぞれの無能のレベル」まで昇進する傾向があることを観察しています。従業員は、ある仕事のスキルが必ずしも別の仕事に転用できるとは限らないため、もはや無能なレベルに達するまで、以前の仕事での成功に基づいて昇進します。[ 1 ] [ 2 ]

この概念は、ローレンス・ピーターとレイモンド・ハルが1969年に出版した著書『ピーターの原則』（ウィリアム・モロー・アンド・カンパニー）で説明されています。[ 3 ]ハルはピーターの研究に基づいてテキストを執筆しました。ピーターとハルはこの本を風刺として意図していましたが、[ 4 ]階層型組織における昇進方法の欠陥について深刻な指摘をしていると受け止められ、人気を博しました。ピーターの原則はその後も多くの論評と研究の対象となってきました。

まとめ

ピーターの原則は、ある職務において有能な人は、異なるスキルを必要とする役職への昇進を得るというものです。昇進した人が新しい役割に必要なスキルを欠いている場合、その人は新しいレベルでは無能であり、再び昇進することはありません。[ 2 ]その人が新しい役割において有能であれば、再び昇進し、無能と判断されるレベルに達するまで昇進を続けます。無能であるため、その人は再び昇進する資格がなく、最終的な配置、つまりピーターのプラトーに留まってしまうのです。

十分な時間と、有能な従業員が昇進できる階層構造上の十分なポジションがあれば、この結果は避けられない。したがって、ピーターの原理は次のように表現される。「階層構造においては、すべての従業員は自分の無能さのレベルまで昇進する傾向がある。」これはピーターの系を導く。「やがて、すべてのポストは、その職務を遂行するのに無能な従業員によって占められる傾向がある。」ハルは、階層構造の仕組みを研究することを階層学と呼んでいる。[ 3 ] : 22, 24, 148

ピーターの原理

ローレンス・J・ピーターの研究は、その研究結果を発表するずっと前からピーターの原理の定式化につながっていました。

最終的に、ピーターは階層構造についての観察を明らかにするために、レイモンド・ハルと協力して「ピーター原理」という本を執筆し、1969年にウィリアム・モロー社から出版されました。この原理はピーターにちなんで名付けられましたが、ハルが実際に本のほぼすべてのテキストを執筆したものの、ピーターの研究の要約とな​​っているためです。[ 5 ]

まとめ

最初の2章で、ピーターとハルはピーター原則の適用例を数多く挙げている。いずれの場合も、上位の地位には、直下のレベルでは求められないスキルが求められた。例えば、優秀な教師が副校長として優秀な成績を収めたとしても、その後、無能な校長になってしまうことがある。この教師は児童の教育には優れており、副校長としては保護者や他の教師とのやり取りも得意だったが、校長としては教育委員会や教育長との良好な関係を維持するのが苦手だったのだ。[ 3 ] : 27–9

第3章では、ピーターとハルはこの原則の明らかな例外について議論し、それらを論破しています。こうした錯覚的な例外の一つは、無能な人物が昇進してしまうことです。彼らはこの「昇進」現象を「パーカッシブ昇華（percussive sublimation）」と呼んでいます（ディルバート原則参照）。しかし、これは単なる見せかけの昇進、つまり非生産的なポジションから別のポジションへの異動に過ぎません。これにより、他の従業員も自分も昇進できると信じるようになり、従業員の士気は高まります。[ 3 ]：32–3 もう1つの見せかけの昇進は「ラテラル・アラベスク（lateral arabesque）」です。これは、ある人物が邪魔にならないように移動させられ、より長い役職名が与えられることです。[ 3 ]：34–5

無能は昇進の障壁に過ぎないが、「超無能」は「超有能」と同様に解雇の理由となる。どちらの場合も、「彼らは階層構造を乱す傾向がある」。[ 3 ] : 41 超有能な従業員の具体的な例として、特別支援が必要な児童の教師が挙げられる。彼らは児童の教育に非常に優れており、1年後には読解と算数の成績が期待を上回るほどだったが、ビーズ細工やフィンガーペインティングに十分な時間を割かなかったという理由で解雇された。[ 3 ] : 39

第4章と第5章では、昇進を達成するための2つの方法、「プッシュ」と「プル」について論じています。「プッシュ」とは、従業員自身の努力、例えば懸命に働くことや自己啓発講座を受講することを指します。これは、年功序列の要素のために、通常はあまり効果的ではありません。次のレベルの職位が既に満員であることが多く、昇進への道が閉ざされてしまうからです。[ 3 ]：52。 一方、「プル」ははるかに効果的で、従業員のメンターや後援者の努力によって促進される昇進を指します。[ 3 ]：48～51 [ 6 ]

第6章では、「優れたフォロワーは優れたリーダーにはなれない」理由を解説しています。[ 3 ] : 60 第7章では、ピーターとハルがピーター原理が政治と政治に及ぼす影響について説明しています。「ヒントと予兆」と題された第8章では、ジークムント・フロイト、カール・マルクス、アレクサンダー・ポープといった、無能というテーマを扱った初期の著述家たちの研究について論じています。

第9章では、従業員が一度無能のレベルに達すると、常に自分の状況に対する洞察力を失うと説明しています。ピーターとハルは、適性テストがなぜ効果がなく、むしろ逆効果になるのかを説明しています。[ 3 ] : 84–6 最後に、彼らは「頂点の能力」について説明しています。これは、組織内で最高位に達したにもかかわらず、依然としてそのレベルで有能である人のことです。これは、階層構造に十分な階級がなかったか、無能のレベルに達する時間がなかったために起こります。このような人は、しばしば別の階層構造で無能のレベルを求めます。これは「強迫的無能」として知られています。例えば、ソクラテスは優れた教師でしたが、ひどい弁護士でした。ヒトラーは優れた政治家でしたが、無能な大元帥でした。[ 3 ] : 88–9

第10章では、無能な従業員を助けるために他の従業員をアシスタントに昇進させる試みがうまくいかない理由を次のように説明している。「無能に無能を足せば無能になる」（原文強調）。[ 3 ]：93

第 11 章と第 12 章では、人が無能のレベルに達した結果として生じる可能性のあるストレスのさまざまな医学的および心理的兆候、および特定の特徴的な話し方や行動の習慣などの他の症状について説明します。

第13章では、無能の域に達した従業員が、その後も幸福で健康でいられるかどうかについて考察する。答えは、本人が自分の真の状況に気づいている場合はノー、気づいていない場合はイエスである。[ 3 ]：111～112

第14章では、最終レベルへの昇進を回避する様々な方法について解説しています。昇進の申し出を断るのは賢明ではなく、従業員が結婚しておらず、他に責任を負う人がいない場合にのみ実行可能です。一般的に、実際にはある程度の能力のあるレベルで雇用されているにもかかわらず、無能なふりをして昇進の候補に挙がらないようにするのが賢明です。これは「創造的無能」と呼ばれ、その成功例がいくつか示されています。無能な分野を選んだことで、実際には仕事に支障が出ない場合に最も効果的です。[ 3 ] : 125

最終章では、ピーターの原理を進化のレベルで全人類に適用し、人類は長期的に生き残ることができるのか、それとも技術の進歩とともに無能のレベルに達して絶滅してしまうのかを問うています。

ピーターの研究よりずっと以前から、他の評論家はピーターの原理に類似した意見を述べていた。ゴットホルト・エフライム・レッシングの1763年の戯曲『バルンヘルムの皆』には、昇進の機会を避け、「私は優秀な軍曹だ。だが、簡単に悪い大尉になるかもしれないし、ましてや将軍になるなんて、経験から分かる」と語る陸軍軍曹が登場する。同様に、カール・フォン・クラウゼヴィッツ（1780–1831）は、「自分がその地位に見合っていないと感じて高い地位に昇進すると、人がエネルギーを失うという話はよく聞く」と記している。[ 7 ]スペインの哲学者ホセ・オルテガ・イ・ガセット（1883–1955）は1910年にピーターの原理を事実上明言した。「すべての公務員は、無能になるまで昇進してきたため、直属の下位の地位に降格されるべきである。」[ 7 ] [ 8 ] [ 9 ]

多くの学者がピーターの原理とその効果を解釈する研究に取り組んできました。2000年、エドワード・レイザーは、この現象について2つの説明可能性を検討しました。1つは、従業員が昇進を得るために懸命に働き、昇進後は怠けるというものです。もう1つは、統計的なプロセスであるというものです。つまり、昇進した従業員は、必ずしも新しい職務で再現できるとは限らない要因に基づいて、特定の生産性基準を満たしているため、ピーターの原理が当てはまる状況に陥るのです。レイザーは、前者の説明は特定の報酬体系の下でのみ起こり、後者の説明は常に成り立つと結論付けました。[ 10 ]

アレッサンドロ・プルチーノ、アンドレア・ラピサルダ、チェーザレ・ガロファロ（2010）は、エージェントベースモデリング手法を用いて、ピーターの原理が成り立つと仮定したシステムにおける従業員の昇進をシミュレートした。彼らは、企業の効率性を向上させる最良の方法は、人々をランダムに昇進させること、または特定のグループ内で最も業績の良い人と最も業績の悪い人をリストアップし、その中から昇進対象者をランダムに選ぶことであることを発見した。[ 11 ]この研究により、彼らは2010年の経営科学におけるパロディ・イグ・ノーベル賞を受賞した。[ 12 ]その後の研究で、ピーターの原理に従う企業は、競合他社に追い抜かれたり、収益や利益が減少するなど、不利になる可能性があることが示された。[ 13 ]また、成功が才能ではなく運の結果であることが多い理由も明らかになり、この研究によりプルチーノとラピサルダは2022年に2度目のイグ・ノーベル賞を受賞した。 [ 14 ]

2018年、アラン・ベンソン教授、ダニエル・リー教授、ケリー・シュー教授は、ピーターの原則の妥当性を検証するため、214のアメリカ企業における営業社員のパフォーマンスと昇進慣行を分析しました。その結果、これらの企業は、管理職への昇進において、管理職としての能力ではなく、前職での業績に基づいている傾向があることがわかりました。ピーターの原則と一致して、研究者たちは、業績の高い営業社員は昇進する可能性が高く、管理職としてのパフォーマンスが低い可能性が高く、企業に多大なコストをもたらすことを発見しました。[ 15 ] [ 16 ] [ 2 ]

ピーターの法則は、漫画『ディルバート』の作者スコット・アダムズにインスピレーションを与え、同様の概念であるディルバートの法則を考案させました。ディルバートの法則は、無能な従業員を管理職に昇進させることで、彼らを業務の流れから外すというものです。この考え方は、アダムズが1996年に出版したビジネス書『ディルバートの法則』で解説され、以来、ピーターの法則と並べて分析されてきました。ジョアン・リカルド・ファリアは、ディルバートの法則は「ピーターの法則の準最適化版」であり、ピーターの法則よりもさらに収益性が低いと書いています。[ 17 ]

一部の研究者は、自分たちが観察した現象を「ポーラ原則」と呼んでいます。これは、ピーター原則は主に男性従業員に当てはまるのに対し、女性従業員は男性同僚に比べて昇進する可能性が著しく低いというものです。そのため、女性は能力に見合わない役職に就き続けられる傾向があります。彼らは、この女性差別はトップの役職だけでなく、あらゆる階層に影響を及ぼすと述べています。この名称は、使徒ペテロとパウロの言葉遊びに由来しています。[ 18 ] [ 19 ]

組織による対応

企業や組織は、ピーター原則に対処するために、それぞれの方針を策定しました。ラジア氏は、一部の企業は採用・昇進制度において、昇進後に生産性が「平均回帰」することを想定していると述べています。[ 10 ]また、クラヴァス・システムのような「上か下か」の戦略を採用している企業もあります。クラヴァス・システムでは、昇進しない従業員は定期的に解雇されます。クラヴァス・システムは、主に新卒の法学部卒業生を採用し、社内で昇進させ、求められる水準に達しない従業員は解雇するという慣行を実践していた法律事務所、クラヴァス・スウェイン・アンド・ムーアで開発されました。[ 20 ]ブライアン・クリスチャン氏とトム・グリフィス氏は、昇進しない従業員を解雇するよりも軽微なピーター原則の解決策として、加法的な増加と乗法的な減少のアルゴリズムを提案しました。彼らは、従業員が定期的に昇進するか、より低いレベルに再配置され、限界まで昇進した従業員はすぐに生産性の高い分野に異動されるような、動的な階層構造を提案しています。[ 21 ]

『ピーター・プリンシプル』は、 1995年から2000年にかけてBBCで放送されたイギリスのテレビコメディで、ジム・ブロードベントがピーターという名の無能な銀行支店長を演じ、このプリンシプルを実証しているようです。

無能オペラ[ 22 ]は、 2017年の風刺的なイグノーベル賞授賞式で初演された16分間のミニオペラであり、 [ 23 ]「ピーターの原理とダニング・クルーガー効果との音楽的な出会い」と評されています。[ 24 ]

フリーコノミクス・ラジオは、アメリカの公共ラジオ番組およびポッドキャストです。2022年には、「なぜこんなに悪い上司が多いのか？」と題されたエピソードが制作されました。このエピソードでは、ピーターの法則とその実践方法について解説されています。このエピソードは、アメリカ合衆国のナショナル・パブリック・ラジオでシンジケーション放送されました。 [ 25 ]

参照

参考文献

  1. ^ダン・フリン（1980年11月8日）「無能の原則のピーターが大統領について語る、現在そして近い将来」ルイストン・モーニング・トリビューン、アイダホ州、2Bページ。
  2. ^ a b c Hayes, Adam (2020年8月21日). 「ピーター・プリンシプル：知っておくべきこと」 . Investopedia . 2021年3月17日閲覧。
  3. ^ a b c d e f g h i j k l m n oピーター、ローレンス・J.、レイモンド・ハル。[1969] 1970。ピーターの原理。パンブックス。
  4. ^バロン、ジェームズ（1990年1月15日）「ローレンス・J・ピーターが70歳で死去。彼の『原則』はビジネスを風刺した」ニューヨーク・タイムズ。ISSN 0362-4331。2019年11月26日閲覧。 
  5. ^ハルはこの本の序文でこう述べている。
  6. ^「複数のパトロンの総合的な引力は、それぞれの引力の合計にパトロンの数を掛け合わせた値です。」（ピーターとハル、51ページ）
  7. ^ a bグルディン、ジョナサン（2016年1月～2月）「無能の台頭」『インタラクションズ』23 (1): 6-7 . doi : 10.1145/2854002 .
  8. ^ “無能な状況” .ラ・オピニオン（スペイン語）。2013 年11 月 30 日に取得。
  9. ^クリスチャン、ブライアン、グリフィス、トム (2016). 『生きるためのアルゴリズム』ヘンリー・ホルト・アンド・カンパニー、p. 219. ISBN 978-1-62779-037-6。
  10. ^ a b Lazear, Edward P. (2000年10月12日). 「ピーターの原理：昇進と生産性の低下」(PDF) .スタンフォード大学フーバー研究所・経営大学院. 2018年2月19日時点のオリジナル(PDF)からアーカイブ。 2009年3月23日閲覧。
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  12. ^ 「2010年イグノーベル賞受賞者」（PDF） Annals of Improbable Research . 16 (6): 10–13 . 2010年。
  13. ^ウダヤナン、プラテクシャ;ミシュラ、スワスティ。ラオ、シュリシャ（2021）。 「複占市場における企業のダイナミクスと従業員のパフォーマンス管理」。フィジカA. 583 126298。Bibcode : 2021PhyA..58326298U。土井：10.1016/j.physa.2021.126298。S2CID 238731817。 
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  16. ^ベンソン、アラン、ダニエル・リー、ケリー・シュー。2019年4月24日。「プロモーションとピーターの原則」 Vox EU。
  17. ^ファリア、ジョアン・リカード（2000年1月）「ピーターとディルバートの原則の経済分析」（PDF） UTSワーキングペーパー101 ： 13-14。ISSN 1036-7373 。2018年10月5日閲覧。 
  18. ^トム・シュラー：「変化する経済におけるジェンダーとスキル」英国雇用技能委員会、2011年9月。
  19. ^ Hede, Andrew (1994). 「ガラスの天井のメタファー：経営不平等の理論に向けて」（PDF） . Canberra Bulletin of Public Administration (76): 79– 85. 2020年11月4日時点のオリジナルよりアーカイブ。 2025年4月19日閲覧。{{cite journal}}: CS1 maint: bot: 元のURLステータス不明（リンク）
  20. ^ 「Cravath, Swaine & Moore LLP」 . Cravath - The System's History . 2023年9月5日閲覧。
  21. ^クリスチャン、ブライアン、グリフィス、トム (2016). 『生きるためのアルゴリズム』 ヘンリー・ホルト・アンド・カンパニー. pp.  219– 220. ISBN 978-1-62779-037-6。
  22. ^ The Incompetence Opera（ビデオ（16分））. Improbable Research. 2017年12月29日 – YouTube経由.
  23. ^ “第27回第一回イグノーベル賞授賞式＆講演会” . 2017年9月14日. 2018年1月19日時点のオリジナルよりアーカイブ。
  24. ^ 「プレビュー:『無能オペラ』」「 Improbable Research. 2017年8月30日. 2018年1月19日時点のオリジナルよりアーカイブ。
  25. ^ Dubner, Stephen J. (2022年3月2日). 「なぜ悪い上司が多いのか？」 Freakonomics Radio (ポッドキャスト).

参考文献

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