ピンクカラー労働者

特別支援教育の教師が生徒の一人を指導している

ピンクカラー労働者とは、歴史的に女性の仕事と考えられてきた職業分野で働く人のことです。これには、事務、管理、サービス業、そしてセラピスト、看護、ソーシャルワーク、教育、保育といったケア関連の仕事が含まれます。[ 1 ]これらの仕事は男性が就くこともありますが、歴史的に女性が中心でした（この傾向は今日でも続いていますが、程度はやや低下しています）。また、ホワイトカラーやブルーカラーの仕事よりも大幅に賃金が低い場合もあります。 [ 2 ]

女性の仕事、特に職場内の特定の分野への女性の派遣は、第二次世界大戦と同時期に1940年代に増加し始めた。[ 3 ]

歴史

ウィリアム・ジャック・ボーモルは、 1967年の論文「不均衡成長のマクロ経済学：都市危機の解剖」において初めて「ピンクカラー」という用語を使用した。 [ 4 ]彼は、主に女性が就いている、事務職、管理職、サービス業などの職種を指す用語としてこの用語を導入した。ボーモルは、これらの職種のジェンダー化だけでなく、男性が支配的な職業に比べて相対的に低い賃金と昇進の機会の少なさといった経済的特徴にも焦点を当てた。彼の分析は、これらの職種を、労働市場における生産性と賃金停滞に関するより広範な経済的議論に結び付けた。ボーモルによるこの用語の使用は、労働力におけるジェンダー分断に関する初期の経済的枠組みを提供し、労働経済学の議論において依然として残る構造的な不平等を浮き彫りにした。

ルイーズ・カップ・ハウは、1977年の著書『ピンクカラー労働者：女性の仕事の世界の内幕』で「ピンクカラー」という用語を広く普及させました。 [ 5 ]彼女はこの用語を、秘書、事務員、教師、看護師、その他の介護やサービス業といった、主に女性が担う職業を指すために使用しました。これらの職業は伝統的な家事労働の延長と見なされ、「ブルーカラー」や「ホワイトカラー」の仕事に比べて、低賃金、限られたキャリアアップの機会、そして地位の低さが特徴でした。ハウの分析は、単にこれらの役割を特定するだけにとどまりませんでした。彼女は、社会的な期待、ジェンダー規範、そして構造的な不平等が、女性をこれらの職業に縛り付けている理由を探りました。彼女は、これらの職業が経済と社会に不可欠な貢献をしているにもかかわらず、過小評価されていることを批判しました。彼女の研究は、労働力として女性が直面する経済的・社会的格差についての意識を高め、これらの役割における労働条件の認識と改善を訴えることを目的としていました。ボーモルが以前ピンクカラーという言葉を経済的な分類に重点を置いたものとして使っていたのに対し、ハウはその言葉を文化的、フェミニズム的な批評へと拡張し、労働における男女平等を求めるより広範な闘争の一部として位置づけた。

職業

ピンクカラー職は、個人サービス志向の労働者で、小売業、看護、教育（レベルによる）に従事する傾向があり、サービス部門の一部であり、米国で最も一般的な職業の一つである。労働統計局は、2008年5月時点で、米国で220万人以上がサーバーとして雇用されていると推定している。[ 1 ]さらに、世界保健機関の2011年世界保健統計報告書によると、現在世界には1930万人の看護師がいる。[ 2 ]米国では、現在雇用されている登録看護師の92.1％が女性である。[ 6 ]

バーンズらの研究論文で分析された2016年の米国国勢調査によると、建設労働力の95%以上は男性です。[ 7 ]保育やソーシャルワーク以外の分野で女性の人口が少ないため、州政府は女性のピンクカラー労働者のほとんどを考慮に入れず、経済予算を誤算しています。[ 7 ]一般的に、教育やソーシャルワークなど、伝統的に女性の雇用と定着率が高い職業や労働環境に割り当てられる政府資金は少なくなっています。ティファニー・バーンズ、ビクトリア・ビール、ミリャ・ホルマンが行った研究によると、ピンクカラー職の政府による代表性の不一致は、主に、議会や政府職員がホワイトカラー職のみの視点を持っており、予算決定を行う人のほとんどが男性であることが原因である可能性があります。[ 7 ]ホワイトカラー職は典型的には管理職です。

バザネルらの研究論文で説明されているように、産休とは、出産または養子縁組によって子どもを産んだ後に母親が取る休暇のことである。[ 8 ] 2010年に国際労働機関は、産休は通常、雇用主の企業によって補償されると説明したが、米国を含むいくつかの国ではその義務に従っていない。[ 8 ]「産休の立場：時間性と能力に関する言説」の結果によると、ピンクカラーの仕事に就く多くの新米母親は、産休の代わりに障害休暇または病気休暇を取得している。[ 8 ]

ピンクカラー職業には以下のものが含まれる：[ 9 ] [ 10 ] [ 11 ]

建築

教育

健康管理

管理

第二次世界大戦時代の事務職の女性募集ポスター

エンターテインメント

ファッション

メディア

パーソナルケアとサービス

スポーツ

背景（米国）

歴史的に、女性は家事の責任を負っていました。[ 12 ]女性の経済的安定は、しばしば男性の家長に依存していました。未亡人や離婚した女性は、自分自身と子供たちを養うのに苦労しました。[ 13 ]

西洋の女性は、かつては男性の領域であった有給の職場に進出することで、より多くの機会を得るようになりました。19世紀半ばから20世紀初頭にかけて、女性は男性と同等の扱いを受けることを目指し、特にセネカフォールズ会議でその傾向が顕著でした。1920年、アメリカの女性は法的に選挙権を獲得し、アメリカの女性参政権運動の転換点となりました。しかし、人種や階級は依然として一部の女性にとって投票の障害となっていました。 [ 14 ]

19世紀から20世紀にかけて、アメリカの独身女性の多くがニューヨークなどの大都市に移り住み、工場や労働搾取工場でミシンの操作、羽毛の選別、タバコの巻き、その他同様の単純労働を低賃金で働きました。[ 15 ] [ 16 ]

これらの工場では、労働者は頻繁に危険なガスを吸い込み、可燃物を扱っていました。[ 17 ]工場はコスト削減のため、女性たちに機械の稼働中に清掃や調整をさせており、その結果、女性が指や手を失う事故が発生しました。[ 17 ]工場で働く多くの女性は、危険な環境で長時間働いてもわずかな賃金しか得られず、その結果、貧困に陥っていました。[ 16 ]

20世紀を通じて、エミリー・バルチ、ジェーン・アダムス、リリアン・ウォルドといった女性たちが、アメリカにおける女性の役割の進化を訴えました。[ 18 ]これらの女性たちは、移民が多く住む過密で不衛生な地域にセツルメントハウスを創設し、女性や子供たちに社会福祉サービスを提供する活動を行いました。[ 18 ]

さらに、女性は徐々に教会活動に積極的に参加するようになり、様々な宗教団体で指導的役割を担うようになりました。これらの団体に加わった女性たちは、専任教師、看護師、宣教師、ソーシャルワーカーなどを含む会員たちと協力し、指導的役割を担いました。[ 19 ]宗教社会学会は1938年に初めて女性会長を選出しました。[ 19 ]

タイプライターの発明

事務員の職は、管理職に就く前に基本的な事務作業を学ぶ機会として、見習いとして利用される若い男性が務めるのが一般的でした。1860年代と1870年代には、タイプライターの普及により、女性の方が事務員に向いているように思われました。[ 20 ]指の小さい女性の方が、新しい機械の操作に長けていると考えられていました。1885年までに、新しいメモの取り方と事業範囲の拡大により、事務員の需要が高まりました。[ 21 ]秘書を持つことはステータスシンボルとなり、これらの新しい職種の給与は比較的高かったのです。

第一次世界大戦と第二次世界大戦

第二次世界大戦のアメリカ海軍の募集ポスター。病院船の前で手を振る海軍士官が描かれている。
1942 年に制作された「私たちにはできる！」と題されたこのポスターは、女性労働者の士気を高めるための刺激的なイメージとしてこのポスターを制作した J. ハワード ミラーによって描かれた、第二次世界大戦時代の文化的象徴であるリベッターのロージーをとらえています。

第一次世界大戦中、軍は手紙のタイピング、電話応対、その他の秘書業務を行う人員を必要としており、「ピンクカラー」職の需要が高まりました。1,000人の女性が速記者、事務員、電話交換手としてアメリカ海軍で働きました。[ 22 ]

さらに、既に「女性化」し、女性に受け入れられていた職業である従軍看護師は、戦時中に拡大しました。1917年、ルイザ・リー・スカイラーはベルビュー病院看護学校を開設し、女性を専門看護師として養成した最初の学校となりました。[ 23 ]訓練を修了した女性看護師は、病院、あるいは主に野戦テントで働きました。

第二次世界大戦では、女性を軍需製造業の職に就かせるために女性を募集した戦時人事委員会の指示により、戦争遂行を支援するために国内の工業関連の仕事に従事する女性が多数登場した。[ 24 ]

注目すべきことに、第二次世界大戦中、アメリカの女性は軍隊に入隊し、非戦闘任務や医療従事者として国内外に駐留しました。1,000人の女性パイロットが女性空軍パイロット団（Women Airforce Service Pilots）に入隊し、14万人の女性が女性陸軍部隊（Women's Army Corps）に入隊し、10万人の女性がWAVESを通じて看護師として、また事務職員としてアメリカ海軍に入隊しました。 [ 25 ]

20世紀の女性の労働世界（米国）

このグラフは、高校を卒業して大学に進学する女性が増加している一方で、高校を中退する女性は減少していることを示しています。

20世紀初頭、働く女性が好んで就いた典型的な仕事は、電話交換手、あるいはハローガールでした。ハローガールは、第一次世界大戦中に電話交換台で電話に出て、せっかちな電話をかけてきた人に落ち着いた口調で話しかける女性たちに由来しています。 [ 26 ]交換手たちは、何百ものコンセントと小さな点滅灯が並ぶ壁に向かって椅子に座っていました。点滅灯が点灯したら、コードを適切なコンセントに差し込むなど、素早く作業する必要がありました。大変な仕事でしたが、週5ドルの賃金と、従業員が休憩できる休憩ラウンジが提供されていたため、多くの女性がこの仕事に就きたいと考えました。[ 27 ]

女性秘書も人気がありました。彼女たちは効率的で、タフで、勤勉であると同時に、優しく、順応性があり、従順であるように見せかけるよう指導されました。[ 28 ]女性は、密室では上司の守護者でありパートナーであり、公の場では助け手となることが期待されていました。こうした女性たちは、教育を受ける代わりに、魅力学校に通い、ファッションを通して個性を表現することが奨励されました。[ 28 ]

1930年代には、ソーシャルワークは女性が中心の職業となり、集団の専門職としてのアイデンティティとケースワークの手法が重視されるようになりました。[ 29 ]ソーシャルワーカーは、連邦政府、州政府、地方自治体の拡大や、大恐慌時代のニーズに応えるサービスに重要な専門知識を提供しました。[ 29 ]

戦争が進むにつれて、女性はより良い雇用とより高い給料を求めて転職し始めましたが、小学校と中学校の教師は女性のままでした。[ 30 ] 1940年には、教師の給与は年間1,500ドル未満で、地方では800ドルまで下がりました。[ 30 ]

女性科学者は大学で職を得るのが困難でした。女性科学者は高校、州立大学や女子大学、政府機関、図書館や博物館といった代替機関に就職せざるを得ませんでした。[ 31 ]こうした機関に就職した女性は事務職に就くことが多く、中には専門職に就いた人もいましたが、その境界線は曖昧でした。[ 31 ]人間コンピューターとして働く女性もいました。

19世紀後半から図書館員は専門職化され、女性化が進み、図書館員として雇用されるのは主に女性でした。1920年には、アメリカ合衆国の図書館員の88%が女性でした。[ 31 ]

アメリカ地理学会（AGS）の従業員の3分の2は女性で、司書、出版プログラムの編集スタッフ、秘書、研究編集者、コピーエディター、校正者、研究助手、営業スタッフとして働いていました。彼女たちは著名な大学を卒業しており、その職務には過剰なほどの資格を持つ者も多かったのですが、後により名誉ある役職に昇進しました。

女性従業員は平等な賃金を支払われていなかったが、AGSの費用で大学に通ったり、職務のために出張したりするための長期休暇を取得していた。[ 31 ]管理職や図書館・博物館で勤務する女性は労働力として女性に影響を与えたが、昇進しようとすると依然として差別に直面していた。

1940年代には事務職が拡大し、女性従業員の最大数を占めるようになり、この分野は商業サービスへと移行するにつれて多様化しました。[ 32 ] 1940年代の平均的な労働者は35歳以上で、結婚しており、家族を養うために働く必要がありました。[ 33 ]

1950年代、女性は結婚と家庭生活がキャリアよりも重要だと教えられました。戦後の不安定な時代だったため、多くの女性がこの道を歩みました。[ 34 ]郊外の主婦たちは、パン作りや裁縫といった趣味を持つことが奨励されました。1950年代の主婦たちは、「ただの主婦」であることと、競争と達成感を育まれた生い立ちとの間で葛藤を抱えていました。多くの女性は、自己肯定感を得るために教育をさらに受けていました。[ 35 ]

パトリス・バザネル、ロビン・レムケ、レベッカ・マイゼンバッハ、メイナ・リウ、ベネッサ・バウワーズ、シンディ・コンによる研究論文で述べられているように、2016年現在、ピンクカラーの仕事は男女ともに需要が急速に高まっています。[ 8 ]ピンクカラーの仕事の職業は雇用の安定性や雇用の必要性と一致する可能性が高いですが、給与や昇進は需要の成長がはるかに遅い要因であるようです。[ 8 ]

支払う

20世紀初頭、工場で働く独身女性の週給は8ドル未満で、これは今日の週給98ドル弱に相当します。[ 36 ]女性が欠勤したり遅刻したりすると、雇用主は給与を減額するペナルティを課しました。[ 27 ]これらの女性たちは週1ドル50セントの下宿に住み、午前5時半に起きて10時間労働を始めました。1920年代に女性が有給労働力に加わったとき、雇用主は女性の仕事は一時的なものだと考えていたため、男性よりも低い賃金しか支払われませんでした。また、雇用主は「小遣い理論」を信じていたため、女性の収入は男性に劣ると考えていました。既婚女性は、家事や育児の大部分を依然として担っていたため、不均衡なストレスと過重労働を経験しました。そのため、女性は孤立し、夫の支配下に置かれました。[ 37 ]

1900年代初頭、女性の賃金は週1～3ドルで、その多くは生活費に消えていった。[ 38 ] 1900年代、タバコを剥ぎ取る女性の週給は5ドルで、男性の同僚の半分だった。また、裁縫師の週給は6～7ドルだったのに対し、カッターの週給は16ドルだった。[ 39 ]これは、1900年代に工場で働く女性とは異なっていた。工場で働く女性は出来高払いで、固定の週給は受け取っていなかったからだ。[ 40 ]お金を節約していた女性たちは、より多くのお金を稼ぐために、より多くの製品を生産しようと奮闘した。[ 40 ]生活できるだけの収入を得ていた女性たちは、上司が労働者の出来高払いの計算で「間違い」を犯すことが多いため、賃金が減らされるのを避けることは不可能だった。[ 41 ]さらに、このような扱いを受けた女性たちは、仕事を失うことを恐れて異議を唱えなかった。雇用主は、不完全な仕事や、仕事中に笑ったり話したりして雰囲気を和ませようとしただけのことで、頻繁に給料を減額していました。[ 41 ] 1937年の女性の平均年収は525ドルであったのに対し、男性の年収は1,027ドルでした。[ 39 ] 1940年代には、労働力にいた女性の3分の2が収入の減少に苦しみ、平均週給は50ドルから37ドルに下がりました。[ 42 ]この賃金格差は一定のままで、1991年には女性の収入は教育レベルに関係なく男性の70%にとどまりました。[ 42 ]

1970年代後半から1980年代にかけて、女性たちは平等を求めて闘い始め、女性が働く職業や、それらの職業に就くための教育機関における差別に反対しました。[ 42 ] 1973年、女性の平均給与は男性の57%でしたが、この男女間の賃金格差は、女性が最も多く雇用されていたピンクカラーの仕事で特に顕著でした。[ 43 ]女性は、男性よりも責任の少ない、定型的な仕事に就き、賃金も男性よりも低いことが多かったのです。これらの仕事は単調で機械的であり、流れ作業的な手順を踏むことが多かったのです。[ 44 ]

教育

労働市場に参入する女性は、推薦状や学歴がなければ、満足のいく仕事を見つけるのが困難でした。[ 45 ]しかし、女性が米国の士官学校やアイビーリーグの本拠地などの男子校に入学するにつれて、高等教育を受ける機会が広がりました。[ 46 ]教育は、社会が女性を理想的な主婦に育てる方法となりました。 1950年代には、家事の職業訓練に新しい価値を見出し、当局や教育者は大学進学を奨励しました。[ 47 ]大学は、男性と女性が一緒に教育を受けながらも、卒業後は別の道を歩むように育てられたため、女性が将来の役割に備えられるようになりました。[ 48 ]教育は、女性に良き妻になる方法を教える方法として始まりましたが、教育によって女性の視野も広がりました。

男性には高校卒業資格は必要なかったにもかかわらず、女性が有給労働に従事するには教育を受けていることが期待されていました。[ 49 ]大学在学中、女性は女子学生社交クラブなどの課外活動に参加し、女性に期待される社会奉仕活動を実践するための独立した場を提供しました。[ 50 ]

しかし、女性の教育はすべて教室で行われたわけではありません。女性は「デート」を通して同年代の仲間からも教育を受けました。男女が二人きりでいるときに、もはや監視される必要はなくなりました。デートは、後にライフスタイルとなるペア活動を実践する機会を与えました。[ 50 ]

職場における女性の改革と保護を目指す新たな女性団体が次々と設立されました。これらの団体の中で最大規模かつ最も権威があったのは、保守的な中流階級の主婦が会員となった全婦人クラブ連盟（GFWC）でした。国際婦人服労働組合（ILGWU）は、1909年にニューヨーク市でシャツウエスト製造の女性たちがストライキを起こした後に結成されました。当初は一店から数人の組合員が参加した小規模なストライキでしたが、後に数万人規模の組織へと成長し、労働運動の方向性を大きく変えました。1910年には、女性たちは社会問題の改革を目指す 進歩党と連携しました。

労働力における女性から生まれたもう一つの組織は、労働省の女性局です。女性局は女性従業員の労働条件を規制していました。女性の労働力が経済の重要な部分を占めるようになると、女性局の活動は拡大しました。女性局は雇用主に対し、「女性の力」を活用するよう働きかけ、女性が雇用市場に参入するよう促しました。

1913年、ILGWUはよく知られた「衣料品・ウエスト産業議定書」に署名しました。これは、外部の交渉者によって労使間で締結された最初の契約でした。この契約により、業界における男女分業が正式に規定されました。

1921年、女性にとってもう一つの勝利が訪れました。シェパード・タウナー法が議会で可決されたのです。これは乳児死亡率と妊産婦死亡率の削減を目的とした福祉措置で、連邦政府が資金を提供する初の医療法でした。この法律により、産前産後ケアと育児ケアのための保健センターの設立に連邦政府の資金が充てられました。妊婦と子どもは健康診断と健康アドバイスを受けることができました。

1963 年に同一賃金法が可決され、性差別を禁止する初の連邦法となり、同一労働同一賃金 (少なくとも性別による基本給の差が明確に排除された) が制定され、雇用主は最初から資格を満たしていれば男性と女性の両方の応募者に空きポジションへの応募を許可するようになりました。

労働組合は、女性たちが不当な扱いに抗議する主要な手段にもなりました。こうした労働組合に加入した女性たちは、仕事の前後に組合に残って組合の利点について話し合い、組合費を集め、認可を取得し、交渉委員会を結成しました。

国家復興庁（NRA）は1933年5月に承認されました。NRAは生産活動の再活性化を目的とした規則を策定し、賃金の引き上げ、労働時間の短縮、そして初めて女性労働者に有利な時間制限と賃金制限を設けた雇用の増加を実現しました。しかし、NRAには欠点もありました。特に製造業と商業部門において、労働力に占める女性労働者の半数しか対象としていなかったのです。NRAは就業中の女性のみの労働条件を規制し、救済を切実に必要としていた200万人の失業者女性には何の救済も提供しませんでした。

1930年代は、連邦政府の救済プログラムと労働組合の成長により、職場における女性にとって成功を収めた時代でした。女性が初めて完全に自立しなくなったのは、1933年に連邦政府が女性労働者に対する責任を拡大したためです。1938年には、数々のストライキの成功を契機に公正労働基準法が制定されました。大恐慌のさなか、世論の否定にもかかわらず、 200万人の女性が労働力に加わりました。

21世紀の女性の労働世界（英国）

今日、英国経済は依然として労働力の格差が顕著であり、多くの職業が依然として「ピンクカラー」と分類されています。[ 3 ]イングランド北部の町ロザラムでは、女性の28%が「ピンクカラー」と分類される職業に従事していました。この調査は2010年に実施されました。[ 3 ]英国では、看護や教育といった職業はもはやピンクカラーではなく、ホワイトカラーとして分類されています。この変化は他の多くの国でも起こっています。[ 3 ]研究によると、ホワイトカラー労働者は健康格差に直面する可能性が低いことが示されています。[ 3 ]

ピンクのゲットー

「ピンク・ゲットー」と「ベルベット・ゲットー」は、歴史的に女性が労働力の大半を占めていた低賃金の職業を指す言葉です。1983年に出版された著書『アメリカン・ドリームの貧困：女性と子どもを第一に』の中で、カリン・スタラード、バーバラ・エーレンライヒ、ホリー・スクラーは、「ピンクカラー・ゲットー」という用語を用いて、女性の有給労働力への参加の増加と、行き詰まり、ストレスフルで低賃金の仕事に就くことで女性が直面する根強い経済的不利について論じました。[ 51 ]

「ピンク・ゲットー」とは、女性管理職が役員室への昇進につながらない役職に配置され、「ガラスの天井」が永続化していることを指す場合もあります。これには、人事、顧客サービス、その他企業の「利益」に貢献しない分野の管理職が含まれます。このような役職は女性管理職への昇進を可能にしますが、キャリアは最終的に停滞し、上層部から排除される可能性があります。[ 52 ] [ 53 ] [ 54 ]

広報分野におけるピンクゲットー

「ピンクカラー・ゲットー」や「ベルベット・ゲットー」という言葉は、20世紀に女性労働者が流入した後に、ある職業の地位と賃金水準が低下した現象を指すこともあります。国際ビジネスコミュニケーション協会（IAB）による1986年の研究では、広報やビジネスコミュニケーション分野における女性の増加がジェンダーの力学とどのような影響を与えたかが調査されました。この研究では、女性の流入は、社会的地位と金銭的報酬の面でこれらの職業の価値の低下と一致することが明らかになりました。[ 55 ]エリザベス・トスなどの一部の学者は、この現象の原因の一部は、女性が管理職ではなく技術者としての役割を担うこと、より高い賃金交渉をする可能性が低いこと、そして実際にはそうでない場合であっても、仕事よりも家庭生活を優先しているとみなされることにあると主張しました。[ 56 ]キム・ゴロンビスキーなどの他の学者は、女性（特にマイノリティや労働者階級の女性）に対する偏見をこの現象のもう一つの原因として挙げています。[ 57 ]下記の「ピンクカラーの神話」で述べられているように、データサイエンティストのフェリックス・ブッシュらによる最近の研究では、女性化による職業の価値の低下は20世紀半ばから減少しており、2015年には統計的に有意ではなくなったことが示されている。[ 58 ] [ 59 ]

伝統的に、広報におけるフェミニズムは男女平等に焦点を当ててきましたが、新たな研究では、社会正義に焦点を当てることが、この分野におけるフェミニズムの活動により効果的であると主張しています。これは、インターセクショナリズム（交差性主義）の考え方をピンクカラーのゲットーに持ち込むものです。この問題は、女性が専門職として欠いているものによって引き起こされるのではなく、女性に体系的に負担をかける、より大きな社会的な不正義と相互に絡み合った抑圧システムによって引き起こされているのです。[ 60 ]

美術館と芸術における「ピンクカラー」の神話

前述のように、「ピンクカラー」労働について最初に言及したウィリアム・ジャック・ボーモル、ルイーズ・カップ・ハウ、カリン・スターラード、バーバラ・エーレンライヒ、ホリー・スクラーなどの著者は、女性を低賃金の仕事に閉じ込める不公平なシステムを批判するためにこの用語を使用した。彼女たちは、職場での男女不平等の原因となる性差別的な慣行や思い込みを終わらせようとした。対照的に、2016年から2020年にかけて、米国の有力な博物館指導者たちは「ピンクカラー」という用語を再解釈し、博物館専門職や美術学部における女性の存在の増加は、必然的にこれらの分野の賃金を下げることになると主張した。この概念の支持者には、博物館における男女平等運動（GEMM）の創設者であるジョーン・ボールドウィンとアン・アッカーソン、美術館館長のケイウィン・フェルドマンなどがいる。[ 61 ] [ 62 ] [ 63 ] [ 64 ] [ 65 ]フェルドマンは2020年に、これらの分野でより多くの男性を雇用することが彼らの地位を維持するために必要であると主張した。[ 66 ]

この「ピンクカラー」理論の支持者は、2016年のニューヨークタイムズのコラムニスト、クレア・ケイン・ミラーによる記事を引用している。[ 67 ]ミラーは「男性が支配する分野を女性が掌握すると、賃金が下がる」の中で、社会学者アサフ・レバノン、ポーラ・イングランド、ポール・アリソンによる2009年の縦断的研究を要約している。この研究では、女性の割合が高い米国の職業は、男性が多数派を占める同等の分野よりも時給の中央値が低いという、20世紀の一貫した傾向が示されている。[ 68 ]ミラーは、レバノン、イングランド、アリソンの研究結果の歴史的な性質と、著者ら自身も認めている問題、すなわち、職場での性別に基づく価値の低下を引き起こすメカニズムや、それが変化に対してどれほど抵抗するかを調査しなかったことを見落としている。[ 69 ]データサイエンティストのフェリックス・ブッシュは、より最近の国勢調査データを調べ、さまざまな分析ツールを使用することで、20世紀半ば以降、女性化による職業の価値の低下は着実に減少していること、すべての分野に等しく影響しているわけではないこと、一部の労働者は自分の分野の女性化によって賃金の恩恵を受けていることを2018年に実証しました。彼はまた、分野における歴史的なジェンダーの関連が、その分野の現在のジェンダー構成よりも賃金に大きな影響を与えていることを示しました。[ 70 ]この研究と他の研究は、職業におけるジェンダー構成が必然的に報酬に影響を与えるという考えを反証しています。[ 71 ]アメリカ合衆国では、性別を理由に採用決定において男性を優遇することは、1964年公民権法第7編により違法です。[ 72 ]

男性の統合

ジュディ・ワイクマンは、テクノロジーは歴史的に男性によって独占され、彼らの権力の重要な源泉となってきたと主張している。[ 73 ]しかし、新しいテクノロジーの出現は伝統的なブルーカラー労働を混乱させ、より多くのミレニアル世代の男性をピンクカラーの仕事へと押しやっている。かつては男性らしさと結び付けられていた工場での作業の多くを機械が担うようになり、未熟練あるいは半熟練の男性労働者に取って代わっている。アラン・H・ハントとティモシー・L・ハントによる1990年の研究では、教育を受けていない未熟練のブルーカラー労働者がロボット工学による雇用喪失の影響を最も受けやすいと結論付けている。[ 74 ]ロボット工学と自動化は、伝統的に男性が支配していた多くの役割を排除しただけでなく、「女性の仕事」との関連から、地位の低い仕事とみなされることが多いピンクカラーの仕事に男性を駆り立てている。ワジマン氏はさらに、機械や体力に関わるスキルは文化的に男性らしさと結びついており、一方、一般的に技術的スキルをあまり必要としないピンクカラーの仕事は女性と結び付けられていると指摘している。[ 75 ]皮肉なことに、男性によって設計・独占されてきた技術こそが、今や男性に取って代わろうとしており、その結果、教育、看護、保育といった、男性にとって大きなスティグマを伴う分野へのシフトが起こっている。これらの職業に就く男性は、伝統的な見方では男性はプロフェッショナリズム、力強さ、支配性を連想されるため、しばしば差別や否定的な固定観念に直面する。[ 76 ]

2016年の米国国勢調査データの分析によると、男性の約78％が清掃・メンテナンス、エンジニアリング・科学、生産・輸送、保護サービス、建設業に従事しているのに対し、医療サポート、パーソナルケア、教育、オフィス管理サポート、社会福祉業に従事しているのはわずか25％でした。[ 7 ]

ピンクカラーの仕事に就く男性

困難はあるものの、ピンクカラー職に就く男性の中には、女性に比べて高給、より多くの機会、昇進の早さといった優位性を得ている人もいます。しかしながら、ステレオタイプや敵意は依然として障壁となっており、職場における男性の業績や定着率を低下させる要因となっています。これらの職業に長く就いている男性は、適応力が高く、差別を経験する確率が低い一方で、新規採用された男性は離職率が高いことが報告されています。例えば、オーストラリア統計局の調査によると、小学校教師の男性は20%未満であり、こうした分野における男女不均衡が依然として根強く残っていることが浮き彫りになっています。[ 76 ]

参照

参考文献

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