妊娠差別

妊娠差別は雇用差別の一種で、妊娠を希望する女性が解雇されたり、不採用になったり、その他の差別を受ける場合に生じる。一般的な妊娠差別には、妊娠が明らかである、または妊娠する可能性があることを理由に不採用になること、雇用主に妊娠を告げた後に解雇されること、産休後に解雇されること、妊娠を理由に給与が減額されることなどがある。[ 1 ]妊娠差別は、妊娠、出産および関連する病状に基づき労働者への合理的配慮を拒否するという形をとることもある。[ 2 ]妊娠差別は、母親の心身の健康の衰えと間接的な関係があることも調査されている。[ 3 ]女性差別撤廃条約は、出産または妊娠を理由とする解雇を禁じ、産休または同等の社会給付を受ける権利を保障している。[ 4 ]母性保護条約（C183）は、妊娠に対する適切な保護も宣言している。アメリカ合衆国では1978年の妊娠差別禁止法により、女性はある程度の保護を受けているものの、妊娠差別の発生率を完全に抑制できているわけではない。[ 1 ]男女平等修正条項は、より強固な男女平等を確保し、女性と男性が共に働きながら子供を持つことを可能にする可能性がある。[ 5 ]

妊娠差別の理由

米国雇用機会均等委員会のウェブサイトによると、2011年から2014年の間に、1964年公民権法第7編および1978年妊娠差別禁止法に違反したとして44件の訴訟が起こされました。違反の最も一般的なパターンには、次のようなものがありました。

  • 職場で妊婦を平等に昇進させていないこと
  • 雇用主が妊婦の雇用を拒否したり、妊娠を知った後にすぐに解雇したりすること。
  • 「妊娠関連の病気で休暇を取った労働者の解雇」（米国EEOC）
  • 「妊娠を理由に強制的に休暇を取得させたり、妊娠中の女性が就業できる時間を制限したり、妊娠を理由に多くの業務を割り当てなかったりするなど、妊娠中の女性の雇用機会を制限すること」（米国EEOC）
  • 雇用主は、妊娠していない労働者には要求されない、多くの場合は身体の健康に関する許可を作成しています。
  • 妊娠していない女性の宿泊施設は提供しているが、妊娠している女性には提供していない。
  • 授乳中の母親の職場復帰を認めない
  • 自分自身または身近な人が妊娠差別を受けたと主張する従業員を処罰する。

妊娠差別に関する連邦法

1978 年の妊娠差別禁止法と家族医療休暇法は、それに至るいくつかの主要な裁判所の判決の判例に基づいています。

妊娠労働者公正法（PWFA）は、妊娠中または育児支援を必要とするすべての適格従業員に対し、雇用主が合理的配慮を行うことを義務付けています。この法案は、法律を施行し、妊娠中の従業員をこうした差別的慣行から保護するための手続きを定めています。

妊娠差別に関する州法

2002年、カリフォルニア州の有給家族休暇（PFL）保険プログラム（別名：家族一時障害保険（FTDI）プログラム）は、未成年の子どもが生まれた際に親子関係を深めるために休暇を取る従業員にも失業給付金の適用範囲を拡大しました。PFLは、従業員が自身の子ども、登録された同性パートナーの子ども、あるいは自身または同性パートナーに養子縁組または里親委託された子どもと親子関係を深めるために休暇を取る場合にも適用されます。

米国の様々な都市では、妊娠中の労働者を保護するための追加法が制定されています。2014年、ニューヨーク市は妊娠労働者公正法を制定し、雇用主に対し、「従業員の妊娠、出産、または関連する健康状態のニーズに対応し、従業員が職務の必須要件を遂行できるようにする」合理的な便宜を提供することを義務付けました。[ 6 ]また、2014年には、フィラデルフィア市も条例を改正し、「妊娠の影響を受ける」女性従業員（妊娠中の女性、または妊娠・出産に関連する健康状態にある女性）に対して、雇用主に合理的な職場便宜を提供することを義務付けました。フィラデルフィア市の改正条例では、トイレ休憩、長時間の立ち仕事が必要な職務に従事する従業員への定期的な休憩、肉体労働への特別な支援、出産に伴う障害期間の休暇、空席への配置転換、職務再編など、必要な便宜措置がいくつか挙げられています。[ 7 ] 2015年にワシントンD.C.は2014年妊娠労働者保護公正法を可決し、2015年3月3日に発効した。 [ 8 ] 2018年にマサチューセッツ州も同様の措置を取り、妊娠労働者公正法は2018年4月1日に発効した。

オレゴン州の家族休暇法は、対象となる従業員が出産に際して最大12週間の休暇を取得できるよう支援しています。さらに、妊娠状況に応じて、妊娠前または妊娠後にさらに12週間の休暇を取得することも可能です。オレゴン州の家族休暇法は、育児休暇、健康上の理由による休暇、病児休暇、妊娠障害休暇、軍人家族休暇、忌引休暇を対象としています。ただし、これらの休暇は、病気休暇、休暇、その他の有給休暇を利用できる場合を除き、無給となる場合が多いです。

妊娠差別に関する関連裁判例

1978 年の妊娠差別禁止法と家族医療休暇法は、それに至るいくつかの主要な裁判所の判決に根ざしています。

1908年のミュラー対オレゴン州訴訟で、ミュラーはオレゴン州の工場やクリーニング工場で女性の労働時間を1日10時間に制限する法律に違反したとして有罪判決を受けたが、この法律は憲法修正第14条に違反しているとして控訴した。最高裁判所は、州には女性の健康を保護するやむを得ない利益があるため、この法律は合憲であるとの判決を全員一致で支持した。判決では、「健康な母親は活発な子孫に不可欠であり、したがって、女性の身体的健康は公共の利益の対象である」と述べている。したがって、女性は準公共財と定義され、州の警察権を用いて女性の身体を規制する権限が州に与えられる。この判決は、女性の妊娠の選択を無効にし、女性を母親になるという社会的役割に限定する。この事件では、職場における妊娠の最初の扱いは、州が女性のプライバシーを侵害し、女性従業員に対する差別を立法府に認めているものとして見ることができる。この事件は、ロクナー対ニューヨーク州事件（198 US 45 (1905)）の判例を無視している点で重要です。この事件では、ニューヨーク州がパン職人の労働時間に制限を設けました。この事件は連邦裁判所に持ち込まれ、裁判所は、必要なだけ働く権利は実質的適正手続きであると宣言しました。したがって、州は労働者の労働時間を制限することができませんでした。しかし、この労働時間制限に関する判例は、最終的にミュラー対オレゴン州事件で無視されました。母親としての女性の役割が、この適正手続きの権利よりも重要であると判断されたためです。

次に、1974年のクリーブランド教育委員会対ラフルール事件で、裁判所は、妊娠中の女性を恣意的に差別することはできない、なぜならそれは適正手続条項に違反するからである、と判決を下した。この事件では、妊娠中または以前妊娠していた複数の公立学校の教師が、オハイオ州クリーブランドとバージニア州チェスターフィールド郡の両方で、義務的な産休の合憲性に異議を唱えた。裁判所はこの事件で3つの質問に答えた。第1に、継続性のために妊娠4ヶ月目または5ヶ月目に教師の雇用を終了することは、修正第14条に違反するかどうか。第2に、子供が3ヶ月になるまで教師が教職に復帰することを妨げることは、修正第14条に違反するかどうか。そして最後に、職場復帰前に母親の医師による健康診断書の提出を求めることは、修正第14条に違反するかどうか。裁判所は、最初の2つの質問には違反すると判決を下し、最後の質問には違反しないと判決を下した。この事件では、裁判所は妊娠中の就労に関する法律をある程度緩和する措置を講じたが、妊娠中の女性の就労については依然として国が規制できるとの判断も継続した。

1970年代には、妊娠に関連する症状を給付対象から除外できるとする判決が下された他の2つの訴訟がありました。これらの判決の結果が、妊娠差別禁止法の直接的な根拠となったようです。最初の訴訟であるゲドゥルディグ対アイエロ事件（1974年）では、カリフォルニア州障害保険制度がカリフォルニア州の妊婦に対する医療給付を除外したことは差別に当たらないという判決が下されました。

妊娠できるのは女性だけであることは事実ですが、カリフォルニア州障害保険制度では、受給資格者を妊娠している女性と妊娠していない人の2つのグループに分けています。前者は女性のみを対象としていますが、後者は男女両方を対象としています。したがって、この制度の財政的および保険数理上の給付は男女両方に適用されることになります。

2番目の事件、General Electric v. Gilbert (1976)、429 US 125は、企業が障害プランで妊娠に関連する症状をカバーしないようにすることができるという結論を下した。最高裁判所が審理した問題は、企業の障害プランで妊娠に関連する補償を除外することが1964年の公民権法の第7編に違反するかどうかであった。妊娠を理由に欠勤した際に障害給付を申請した従業員がいたものの、その請求は却下された。General Electricは従業員の非業務上の病気や怪我については補償を提供したが、妊娠に関連する症状は除外されていた。最高裁判所はGeduldigの判例を参照し、妊娠の状態は妊娠中か非妊娠者かに分類されると再確認した。したがって、性別による差別はなく、1964年の公民権法の第7編に違反していない。雇用主は、障害プランでカバーされない症状を選択できる。この時点で、最高裁判所は女性保護の論拠から完全に方向転換していた。裁判所は、妊娠とそれが就労能力に及ぼす影響を完全に無視し、事実上、妊婦への保護を放棄することを決定しました。これは現在も裁判所の主流のアプローチとなっています。

これらの訴訟を受けて、1978年に議会は1978年妊娠差別禁止法を可決しました。この妊娠差別禁止法は、1964年公民権法第7編に基づき、妊娠を理由とする性差別を禁止する条項を設けました。

2009年、最高裁判所はAT&T Corp. v. Hulteenの判決で再び妊娠差別に対処し、1978年の妊娠差別禁止法の成立前に取得された産休は従業員の年金給付の計算に考慮されないと判断し、したがって妊娠差別禁止法は遡及的ではないことを実質的に示唆しました。

2013年のEEOC対ヒューストン・ファンディング事件（717 F.3d 425 (第5巡回区控訴裁判所 2013)）において、EEOCはヒューストン・ファンディングに対し、出産直後の従業員が職場で授乳中であることを理由に不当に解雇されたとして提訴しました。控訴裁判所は、この訴訟は憲法第7編および妊娠差別禁止法の両方に基づき、性別に基づく違法な差別であり、違憲であるとの判断を示しました。この判決は最終的に、搾乳または授乳を理由に従業員を解雇することは違法であるという重要な判例となりました。

2014年、最高裁判所はヤング対ユナイテッド・パーセル・サービス事件を審理しました。この事件において最高裁判所は、妊娠差別禁止法が、雇用主に対し、妊娠に関連しない同様の就業制限のある従業員と同様の配慮を妊娠中の従業員に提供することを義務付けているかどうかという疑問に答えようとしました。裁判所は、雇用主はこれらの配慮を提供する義務はないと判断しましたが、これらの雇用主の方針が、同様の就業制限のある非妊娠従業員よりも妊娠中の従業員にとってどの程度不利に働くのかという問題について、裁判所は更なる評価を行う必要があると主張しました。

欧州連合

欧州連合は、妊娠を理由とする不利な扱いは違法であり、性別を理由とする差別と同じであるとみなしている（アメリカのゲドゥルディグ対アイエロ事件とは対照的であり、 1978年の妊娠差別禁止法におけるアメリカのアプローチと一致している）。

欧州司法裁判所は、デッカー対労働組合会議プラス事件[ 9 ]において、妊娠差別は性差別であり、この不利益な取扱いを男性と比較する要件はないと判断した。また、ウェッブ対EMO航空貨物事件(第2号) [ 10 ]においてもこの立場を再確認した。この事件では、女性が妊娠休暇を取得しようとしたものの、採用時に雇用主にその旨を告げなかったために解雇された。解雇だけでなく、有期雇用契約を更新しないことも差別に該当する可能性がある。[ 11 ]さらに、妊娠・出産休暇中は、病気休暇に関連して不利益な扱いや解雇を受けることはない。[ 12 ]女性は、通常の職務を完全に遂行できない場合でも、再び妊娠した際に産休を短縮し、第2期妊娠のために職場復帰することが認められている。[ 13 ]

妊娠中の女性は就職面接で保護されていることも明らかです。テレ・デンマーク事件[ 14 ]では、女性が妊娠を知りながら面接で妊娠を告げなかったことについて、雇用主に責任がないとされました。しかし、2016年にオランダで発表された調査によると、働く女性の43%が妊娠・出産に関連した差別を経験していることが示されています[ 15 ] 。

カナダ

カナダでは、妊娠差別は性差別法違反とみなされ、そのように扱われます。[ 16 ]

他の

メキシコと日本には妊娠差別と闘う法律がある。

日本

日本では、労働基準法（1947年法律第49号）[ 17 ]で、使用者は妊婦労働者に出産前6週間（双子以上の多胎妊娠の場合は14週間）、出産後8週間の産前休暇を与えなければならないと規定されている。男女雇用機会均等法（1972年7月1日法律第113号）第9条は、結婚、妊娠、労働基準法第65条に規定する産前休暇、その他出産に関連する理由による不平等な雇用条件を禁止している。これらの不平等な雇用条件には、退職、解雇が含まれる。[ 18 ] また、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）[ 19 ]では、労働者は1年間無給の育児休業を取得する権利を有すると規定しており、第10条では、使用者は育児休業を取得した労働者又は取得しようとしている労働者を解雇し、又は不利益な取り扱いをしてはならないとしている。 産前産後休業及び育児休業は原則として無給であるが、育児休業中は雇用保険法に基づく育児休業基本給付金が支給されるほか[ 20 ]、健康保険法（1922年法律第70号）に基づく出産手当及び出産一時金が支給される。[ 21 ]育児休業基本給付金は賃金の50%、出産手当金は賃金の3分の2である。 2013年現在、育児一時金は420,000円（4,075米ドル）です。

香港

香港では、継続雇用契約を結んでいる妊娠中の従業員に対して雇用主が差別行為をすると刑事犯罪となる。[ 22 ]これに違反した雇用主は起訴される可能性があり、有罪判決を受けた場合は10万香港ドルの罰金が科せられる。雇用主はまた、従業員に予告手当を支払い、さらに1か月分の賃金に相当する補償金と10週間の産休手当を支払う必要がある。[ 22 ]妊娠を理由に差別を受けたと感じる妊娠中の労働者も、性差別禁止条例によって保護されている。[ 22 ] 2023年の事例がその好例で、ある企業が元従業員に対して妊娠を理由に不法に差別し、雇用契約の更新と年末ボーナスの支払いを拒否した。[ 23 ]法律にもかかわらず、女性は依然としてストレスのために退職を迫られる可能性がある。

台湾

台湾では、妊娠差別は性差別法違反とみなされ、雇用主が有罪となった場合にはそのように扱われる。[ 24 ]法律にもかかわらず、女性、特に妊婦に対する差別は報告されることがほとんどなく、差別が容認されているため、一般的である。

カンボジア

カンボジアの衣料品産業における主要な問題は、妊婦への差別です。彼女たちは、生産性の低下、頻繁なトイレ休憩、産休といった問題によって、誤解されてきました。カンボジア人女性労働者の一人は、「妊娠しているかどうか、病気かどうかは関係なく、座って働かなければなりません。休憩を取ると、機械に仕事が山積みになり、監督が来て怒鳴ります。妊婦が『ゆっくり』働いているのが見つかれば、契約は更新されません」と語っています。[ 25 ]

妊婦は工場を離れるか、中絶手術を受けるかの選択を迫られています。カンボジアでは1997年に中絶が合法化されましたが、カンボジア人女性の10人中9人は中絶が違法であると信じ、安全でないクリニックで中絶手術を受けています。「カンボジア女性健康協会」によると、衣料品労働者の90%以上が中絶が合法であることを知らず、900人中18%が中絶を経験しています。女性の約75%は、安全な中絶を受けられる場所を知りません。これは、女性への情報提供がほとんどなかったためです。[ 26 ]

カンボジアでは、労働者が1年以上勤務した場合、妊婦に3ヶ月の産休と出産手当が支給される法律があります。ほとんどの労働者は6ヶ月の契約期間の有期雇用契約（FDC）を結んでいました。[ 27 ]工場側が出産手当やその他の医療費の追加負担を望まないため、妊婦のFDCは短縮されることがよくあります。

オーストラリア

オーストラリアは、職場における妊娠差別の問題と闘ってきました。1981年に国連が女性差別撤廃条約（CEDAW）を制定した後、オーストラリアは1983年8月17日に同条約に署名しました。また、妊娠差別を含む様々な理由に基づく職場での差別をなくすため、1984年に性差別禁止法も制定されました。この法律は、妊娠または妊娠の可能性を理由に採用や解雇を行う権利を認めていません。[ 28 ]  性差別禁止法はまた、「妊娠中の従業員への配慮の要請を拒否することは違法である。また、要請を受け入れても、その対応に時間がかかりすぎることも違法である」と規定しています。[ 28 ]

しかし、1984年の性差別禁止法にもかかわらず、妊娠を理由とした職場での差別は依然として多くあると報告されている。AHRCの調査対象となった女性のほぼ2人に1人（49%）が、職場で妊娠に関連した差別を経験したと報告している（AHRC、2014：26）。[ 29 ]オーストラリア政府は、性差別禁止法の施行に苦労している。雇用主は、女性従業員や面接官の妊娠を理由とした差別であることを証明する方法がないと主張しているからだ。女性は、裁判で差別が妊娠を理由としたものであることを証明するのに苦労している。雇用主は、女性は仕事に含まれる特定の作業を遂行できないと述べて、候補者を採用しないという判断を下すことができる。この行為は、裁判で反論するのが難しい。なぜなら、雇用主は、その作業にもっと適した別の候補者がいたし、妊娠とは無関係であると主張することができるからである。[ 28 ]

参照

注記

  1. ^ a bバイロン、レジナルド、ロシグノ、ヴィンセント (2014). 「関係性における権力、正統性、そして妊娠差別」ジェンダー＆ソサエティ 28(3): 435-462. http://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0891243214523123
  2. ^ 「妊娠差別 | 米国雇用機会均等委員会」 www.eeoc.gov 2022年3月2日閲覧。
  3. ^ Hackey, Kaylee; Daniels, Shanna; Paustian-Underdahl, Samantha; Perrewé, Pamela; Mandeville, Ashley; Eaton, Asia (2021). 「妊娠差別の認識が母子の健康に及ぼす影響の検証」 . Journal of Applied Psychology . 106 (5): 774– 783. doi : 10.1037/apl0000788 . PMID 32614204. S2CID 220310505 – APA PsycNet経由.  
  4. ^女性差別撤廃条約第11条
  5. ^ニューリス、ジェシカ (2015). 『平等とは平等である』 ニューヨーク：ザ・ニュー・プレス. p. 34. ISBN 978-1-62097-048-5。
  6. ^バーンスタイン、ロバート、ゴールドバーグ、ジェロルド、クライン、ザカリー、スローカム、マイケル（2013年10月11日）「ニューヨーク市、『妊娠労働者公正法』で妊婦にも人権法を適用」「 . The National Law Review . 2015年4月25日閲覧。
  7. ^リンチ、ショーン. 「フィラデルフィア、妊娠支援法を制定」 . モーガン・ルイス＆ボッキウス法律事務所. 2015年4月25日閲覧。
  8. ^ 「コロンビア特別区、新たな従業員保護法を制定、妊娠中の従業員への合理的配慮を義務付ける」ナショナル・ロー・レビュー、2014年11月20日。 2015年4月25日閲覧。
  9. ^ [1990] ECR I-3941
  10. ^ [1994] ECR I-3567 (C-32/93)
  11. ^ヒメネス・メルガル v アユンタミエント・デ・ロス・バリオス[2001] EC I-06915 (C-438/99)
  12. ^ブラウン対レントキル社[1998] ECR I-04185 (C-394/96)
  13. ^ブッシュ対クリニック・ノイシュタット[2003] ECR I-020341 (C-109/00)
  14. ^ Tele Danmark A/S v Handels-Og Kontorfunktionaerernes Forbund I Danmark (HK)、Brandt-Nielsen の代理として活動[2001] IRLR 853, [2001] ECR I-06693 (C-109/00)
  15. ^ “Zwangerschapsdiscriminatie neemt niet af, maar meldingsbereidheid vrouwen halveert | College voor de Rechten van de Mens” . mensenrechten.nl (オランダ語) 。2016 年 10 月 10 日に取得。
  16. ^ 「Pregnancy Law Canasa」 。 2014年7月7日閲覧。
  17. ^ 「日本法令外国語訳 - [法令本文] - 行政手続法施行令」www.japaneselawtranslation.go.jp .
  18. ^ 「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年7月1日法律第113号）」（PDF）。
  19. ^ 「日本法令外国語訳 - 【法令本文】 育児休業、介護休業等子の介護又は家族を介護する労働者の福祉のための措置に関する法律」www.japaneselawtranslation.go.jp .
  20. ^ 「日本法令外国語訳 - [法令本文] - 行政手続法施行令」www.japaneselawtranslation.go.jp .
  21. ^ 「医療保険制度の概要」（PDF） 2012年6月。
  22. ^ a b c「香港妊娠法」2014年7月7日閲覧。
  23. ^ 「香港の雇用主、職場での妊娠差別で有罪判決」 。 2023年9月20日閲覧。
  24. ^ 「台湾の妊娠法」（PDF）2014年7月7日閲覧。
  25. ^ 「もっと早く働け、さもなくば出て行け」ヒューマン・ライツ・ウォッチ2015年3月11日. 2016年11月6日閲覧。
  26. ^ 「Womens Health Cambodia - プノンペン南部の町タケオとその周辺にある地域保健センターのネットワーク」womenshealthcambodia.org。2016年10月16日時点のオリジナルよりアーカイブ。 2016年11月6日閲覧。
  27. ^ 「カンボジアにおける女性の地位とジェンダー統計の調査と国勢調査による測定」（PDF）。計画省国立統計研究所（NIS）。2012年3月27～29日。
  28. ^ a b cポール・ローズ（2001年春）「セントロス後のEU会社法収束の可能性」ロージャーナルライブラリー11 （ 1）：121-140 – WorldCat.org経由。
  29. ^チャールズワース、サラ、マクドナルド、フィオナ（2015年冬）「2014年のオーストラリアにおける女性、仕事、労使関係」『産業関係ジャーナル』53 (3): 366–382 . doi : 10.1177/0022185615571979 . S2CID 154842905 . 
「 https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=妊娠差別&oldid =1335498951」より取得