一時解雇する
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事業上の懸念による従業員の強制的な解雇
DegrowthやShrinkageと混同しないでください。

レイオフ[ 1 ]またはダウンサイジングとは、人事管理や組織の縮小などの事業上の理由により、従業員、またはより一般的には従業員グループ（集団レイオフ）[ 2 ]の雇用を一時的に停止または永久に終了することです。元々、レイオフは一時的な仕事または雇用の中断のみを指していました[ 3 ]が、これはイギリス英語とアメリカ英語の両方でポジションの永久的な廃止を意味するようになりました[ 1 ] [検証失敗]。単語の元の意味を明確にするために「一時的な」を付け加える必要がありました。レイオフを不当解雇と混同しないでください。

解雇された労働者または失業者とは、雇用主が閉鎖または移転した、仕事が不十分だった、または職位またはシフトが廃止されたために職を失った、または辞めた労働者である（Borbely、2011）。[ 4 ] [ 5 ]企業におけるダウンサイジングは、労働力における従業員の削減を伴うと定義されます。企業におけるダウンサイジングは、雇用主のコストを削減することで株主価値を高める方法だと考えられていたため、1980年代から1990年代初頭にかけて人気の高い慣行となりました（downsizing、2015）。米国[ 6 ] [ 7 ]英国[ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ]日本[ 12 ]におけるダウンサイジングに関する研究は、経営陣が、衰退する組織を支援し、不要なコストを削減し、組織のパフォーマンスを向上させるための好ましい方法の1つとしてダウンサイジングを認識していることを示唆しています。[ 13 ]レイオフは通常、コスト削減策として行われる。1990年から2006年にかけてS&P100企業391社が発表した人員削減に関する調査では、レイオフ発表は企業の株価を大幅に上昇させ、その上昇幅は企業が以前にレイオフを実施していた場合の方が大きかったことが明らかになった。著者らは、株価操作だけでも、上場企業が定期的なレイオフを実施する十分な動機となると示唆している。[ 14 ]

用語

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婉曲表現は、解雇や解雇される過程において「打撃を和らげる」ためによく使われる。 [ 15 ] [ 16 ]「レイオフ」という用語は、もともと一時的な業務中断[ 3 ]（通常は給与の中断も含む）を意味していた。この用語は、雇用の恒久的な終了を婉曲的に表すようになり、現在では元の意味を表すために「一時的な」を付け加えるのが一般的である。「（恒久的な）レイオフ」を表す婉曲表現は他にも数多く存在し、「ダウンサイジング」、「過剰削減」、「ライトサイジング」、「シナジー効果の活用」、「ディレイアリング」、「スマートサイジング」、「再配置」、「人員削減」、「人員最適化」、「簡素化」、「戦力形成」、「反動」、「人員整理」、「リソースアクション」、「人員削減」（特に米国政府雇用部門では「RIF」とも呼ばれる）などがある。[ 19 ]「大量レイオフ」とは、米国労働省の定義によれば、同じ企業から50人以上の労働者がほぼ同時期に解雇されることを意味します。「自然減」とは、労働者が退職または定年退職することで、雇用が削減されることを意味します。「早期退職」とは、労働者が現在退職しても、将来的に退職金の受給資格を維持することを意味します。

「人員削減」は、英国労働法における特定の法律用語であり、 1996年雇用権利法第139条に定義されています。[ 20 ]英国法における人員削減を参照してください。

雇用主が特定の場所で特定の種類の業務が停止または減少する事態に直面した場合、[ 21 ]それは[誰によって？ ]混乱とみなされる可能性がある。解雇は不正行為や失敗を暗示し、レイオフは、特に不況時には、雇用主と従業員のコントロールを超えた経済的な要因を暗示する。[要出典]

兵力削減の一般的な略語

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RIF – 方法は不定の、一般的な人員削減。綴りは「riff」ではなく「riff」のように発音されることが多い。「従業員たちはかなりひどいリフを受けた」 のように、動詞として使われることもある。

eRIF – 電子メールによる解雇通知。

IRIF（非自発的人員削減） – 従業員が自発的に退職を選択したわけではありません。これは通常、人員削減の方法がレイオフ、解雇、またはその両方であったことを意味しますが、辞職や退職を意味することは通常ありません。従業員がレイオフではなく解雇された場合、「正当な理由」という文言を付記することで、退職が金銭的な理由ではなく、従業員の業績や行動によるものであることを示すことができます。

VRIF（自主的な人員削減） – 従業員は、辞職や退職など、退職を選択する際に何らかの役割を果たしました。場合によっては、企業は従業員に対し、解雇や解雇が差し迫っていることを示唆したり、魅力的な退職金や早期退職パッケージを提示したりすることで、この選択を迫る圧力をかけることがあります。一方、企業は従業員の決定を受け入れる義務はなく、VRIFに自発的に参加した従業員全員を受け入れるとは限りません。

WFR – 労働力削減。

公共部門では

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2008年の金融危機と大不況の後、公共部門の雇用者数は民間部門に比べて大幅に減少し、持続可能性を確保するためにレイオフが実施されました。[ 22 ]公共部門の衰退に伴い、民間部門のサービス需要も減少します。公共部門におけるレイオフは民間部門の成長率に制約を課し、必然的に市場全体の流れに負担をかけています。[要出典]

失業手当

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解雇のリスクは、職場や勤務先の国によって異なります。どの国や職場でも、失業手当は通常、主に2つの要素から成ります。失業手当の1つ目の要素は、従業員ハンドブックに記載されている職場における失業給付の分配方法に依存します。2つ目の要素は、従業員が勤務する国の政治体制の種類によって不平等が生じるリスクです。[ 23 ]手当の額は通常、従業員が会社内でどのような役職に就いているかによって決まります。

従業員が一時解雇された場合、または一時解雇を理由に自主退職した場合（VRIF）にも、給付内容は異なる場合があります。離職方法は、元従業員が管轄区域で受けられる可能性のある失業手当を受け取る能力に影響を及ぼす可能性があります。米国の複数の州では、一時解雇された労働者は失業給付を請求し、手当を受け取ることができます。地方または州の法律によって異なりますが、自主退職した労働者は一般的に失業給付を受け取る資格がなく、重大な違法行為で解雇された労働者も同様です。また、企業の生産拠点の海外移転に伴う一時解雇の場合、再訓練給付の増額を受けられる場合があります。米国の一部の企業は、補足失業給付を利用しています。[ 24 ] SUB-Payプランは1950年代初頭に労働組合と労働省によって初めて導入され、 1956年にIRSの歳入裁定で初めて発行されて以来、 [ 25 ] SUB-Payプランにより、雇用主は非自発的解雇を経験した従業員の州の失業保険給付の受給を補うことができるようになりました。退職金をSUB-Pay給付として設定することにより、その支払いはFICA、FUTA、SUI税、および従業員FICA税の目的で賃金とはみなされません。SUB-Pay給付の資格を得るには、参加者は州の失業保険給付を受ける資格があり、離職給付が定期的に支払われる必要があります。また、縮小後の「拒食症組織」の組織的有効性に対する懸念が高まっています。組織がダウンサイジングに求めるメリットは、人件費の削減、意思決定の迅速化、コミュニケーションの改善、製品開発期間の短縮、従業員の関与の向上、顧客対応の向上など多岐にわたる（De Meuse et al. 1997, p. 168）。しかし、一部の研究者は、過剰なコスト削減、臓器不全、そして非効率になることへの極度の病的な恐怖を伴う、自ら飢餓状態に陥るまでダウンサイジングを「強迫観念的に」追求していることに注目している。そのため、「削減」と「経費削減」が常態化しているのである。[ 26 ]

効果

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伝統的に、レイオフは従業員に直接的な影響を与えます。しかし、解雇された従業員だけが影響を受けるわけではありません。レイオフは従業員だけでなく、職場環境や経済にも影響を与えます。レイオフの影響は広範囲に及び、その影響は職場、従業員、そして経済への影響という3つの主要な要素から構成されています。マクロレベルでの影響を検証する枠組みの一つにPSBがあり、これはグローバルな人員削減におけるステークホルダーの視点を検証します。この枠組みは、人員削減におけるステークホルダーの肯定的および否定的な行動をグローバルな視点から検証します。[ 27 ]

職場におけるレイオフの影響

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レイオフは、企業がコストを削減するための最も効果的な手段であり続けています。雇用主の観点からはレイオフは事業にとって有益ですが、職場環境に不確実性を生み出し、他の従業員の雇用安定性を低下させるだけでなく、残った従業員に解雇への不安や恐怖[ 28 ]を与え、結果として職場環境全体のモチベーションを低下させます。著書『傷を癒す：レイオフのトラウマを克服し、縮小された組織を再生する』[ 29 ]によると、レイオフ後の環境では、生き残った従業員の間で共感、実体感、自己認識、そして執拗な顧客獲得が求められます。生き残った従業員は生存者罪悪感を抱く可能性があります。ウェイン・カシオは、レイオフの悪影響を軽減するために、「責任あるリストラ」アプローチとして、レイオフと縮小に代わるアプローチを提案しています。[ 30 ]従業員はリーダーに安定性と予測可能性を求めるため、職場環境の再構築には楽観主義が不可欠です。組織内の役職に関わらず、従業員は雇用の安定を求めます。

従業員へのレイオフの影響

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従業員（この場合は元従業員）は、いくつかの方法で影響を受ける可能性があります。従業員が一時的にレイオフされると、長期的な仕事に対する全般的な信頼が低下し、再雇用されたときに期待が低下する可能性があります。従業員がレイオフに耐えた後、その影響は将来の雇用や態度に少しずつ影響する可能性があります。どのようなレイオフでも、元従業員は将来の雇用主をあまり信頼しなくなり、同僚や経営陣の間で行動上の対立につながる可能性があります。レイオフは自信をむしばみ、従業員に仕事のパフォーマンスとキャリアの見通しについて不安を感じさせます。[ 31 ]新しい雇用主は以前の状況に責任を負わないにもかかわらず、仕事のパフォーマンスは以前のレイオフの影響を受ける可能性があります。多くの企業は、レイオフが従業員にとって最小限の負担になるように努めています。雇用主は、影響を和らげるために一度に複数の従業員をレイオフする場合があります。

  • 否認段階は、変化やレイオフに対する感情的な反応の最初の段階であり、従業員は組織の変化やレイオフが起こることを否認します。[ 32 ]
  • 怒りの段階は、人員削減に対する感情的な反応の第二段階であり、従業員が組織に対して怒りを覚える段階である。[ 32 ]
  • 恐怖段階は解雇発表後の3番目の感情段階であり、従業員は経済的にどのように生き残ることができるかについて心配します。[ 32 ]
  • 受容段階は人員削減に対する感情的な反応の4番目で最後の段階であり、従業員はレイオフが起こることを受け入れ、将来を確保するための措置を講じる準備ができています。[ 32 ]

アメリカ経済におけるレイオフの影響

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レイオフは雇用の安定性を全体的に低下させ、空いているポジションや空きポジションの競争を激化させます。レイオフは一般的に経済と株主に2つの大きな影響を及ぼします。レイオフが経済に与える影響は、レイオフを実施する業界と規模によって異なります。ある地域の雇用の大部分を占める業界（例えば北東部の貨物輸送業）が苦境に陥り、従業員をレイオフせざるを得なくなった場合、経済的に豊かな地域で大量の失業が発生します。これは全国的な波及効果をもたらす可能性があります。失業はレイオフが経済にもたらす最も大きな影響です。

世界中

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ベルギーのフランス語圏では、1990年代後半に物議を醸した大量解雇とそれに伴う法律制定により、 「Procédure Renault」という用語は大量人員削減につながる協議プロセスの同義語となっている。

オーストラリアでは、従業員が解雇された場合、雇用主は解雇手当（退職手当とも呼ばれる）を支払わなければなりません。解雇手当が支払われないのは、従業員が臨時雇用者、中小企業、または勤務期間が12ヶ月未満の場合のみです。従業員への解雇手当の支払額は、無給休暇を除く従業員の勤務期間によって決まります。雇用主が従業員を解雇した後に支払うべき解雇手当を支払う余裕がない場合、または従業員に適した別の仕事を探した場合、雇用主は解雇した従業員への支払額の減額を申請することができます。雇用主は、公正労働委員会に解雇手当の減額を申請することで、この申請を行うことができます。[ 33 ]

レイオフは、（南アフリカ英語）ではretrenchment（人員削減）とも呼ばれます。英国では、ポストの削減による恒久的な解雇は通常、redundancy（人員余剰）と呼ばれます。[ 2 ]一部の国（ベルギー、オランダ、ポルトガル、スペイン、イタリア、フランス、ドイツなど）では、自分の自由意志で会社を辞める場合と、労働力削減の一環として会社を辞める場合を区別しています。自分の自由意志で辞める場合、失業手当を受け取る権利はありませんが、一時金を受け取る場合があります。RIFは、特定の人を解雇するのではなく、ポストの数を削減するものであり、通常は社内での再配置を伴います。

大量解雇

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アメリカ合衆国

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労働省の労働者調整・再訓練通知法（WARN）は、雇用主に対し、「50人以上の従業員に影響を与える工場の閉鎖と大量解雇については、少なくとも60暦日前に書面で通知しなければならない」と義務付けている。[ 34 ]

参照

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参考文献

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  1. ^ a b 「layoff noun – definition in British English Dictionary & Thesaurus – Cambridge Dictionary Online」 . Dictionary.cambridge.org. 2012年3月2日時点のオリジナルよりアーカイブ。 2012年3月13日閲覧。
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  4. ^ 「労働力特性」。最新人口調査による労働力統計。労働統計局。2010年10月18日。2020年12月11日時点のオリジナルよりアーカイブ。 2010年10月20日閲覧。
  5. ^ 「用語集」労働統計局。2009年5月6日時点のオリジナルよりアーカイブ。 2010年10月20日閲覧。
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  17. ^ 「Metaが採用凍結を発表、従業員にリストラを警告」ブルームバーグニュース、2022年9月29日。
  18. ^ クラバーン、トーマス。「IBMワトソンヘルスのレイオフはスタッフの『再配置』を装っていた」「 . www.theregister.com . 2022年10月27日閲覧。
  19. ^ 「人員削減（RIF）」米国人事管理局。2025年9月18日時点のオリジナルよりアーカイブ。 2025年9月18日閲覧。
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  22. ^ 大不況と雇用危機。https ://www.un.org/esa/socdev/rwss/docs/2011/chapter2.pdf
  23. ^ キム・ウォニク（2010年3月）「失業リスクと失業手当の起源」比較国際開発研究45 ( 1): 57–82 . doi : 10.1007/s12116-009-9057-9 .
  24. ^ 「SUB-Pay Planの法的先例」 Subpay.com。2012年3月31日時点のオリジナルよりアーカイブ。2012年3月13日閲覧。
  25. ^ 「補足失業給付とは何か？」 Total Management Solutions . 2011年6月10日時点のオリジナルよりアーカイブ。
  26. ^ タイラー、メリッサ、ウィルキンソン、エイドリアン（2007年9月）「企業のスリム化の暴政：現代のメタファーとしての『企業の拒食症』」『労働、雇用、そして社会』21 (3): 537– 549. doi : 10.1177/0950017007080015 .
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  28. ^ 「INTOO（2025年）。バランスのとれた文化：信頼を失うことなくレイオフを乗り越えるリーダーシップ」。
  29. ^ ノア、デイビッド・M. (2009). 『傷を癒す：レイオフのトラウマを克服し、縮小した組織を活性化する』ジョン・ワイリー・アンド・サンズ. ISBN 978-0-470-50015-6。[ページが必要]
  30. ^ Cascio, Wayne F. (2005年11月). 「責任あるリストラクチャリングのための戦略」. Academy of Management Perspectives . 19 (4): 39– 50. doi : 10.5465/AME.2005.19417906 .
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  32. ^ a b c d Aamodt, Michael (2014).産業・組織心理学への応用アプローチ. Cengage Learning.
  33. ^ 「解雇手当と給付金」。公正労働オンブズマン。オーストラリア政府。2016年4月5日時点のオリジナルよりアーカイブ。
  34. ^ 「Plant Closings and Layoffs | US Department of Labor」 2021年10月9日時点のオリジナルよりアーカイブ。2021年10月16日閲覧。

さらに読む

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  • カールソン、トビアス (2013). 「ダウンサイジングのダイナミクス：1920年代のスウェーデンのタバコ独占」. Enterprise & Society . 14 (4): 829–853 . doi : 10.1093/es/kht074 . JSTOR  23701766 .
  • クロリコウスキー、パウェル著「ジョブラダーと失業労働者の収入」（2015年2月）、経済政策研究センター。「失業に苦しむ労働者は、驚くほど大きく持続的な収入の減少を経験する。しかしながら、標準的な労働市場モデルではこのような現象を説明できない。本稿では、失業した労働者は新しい仕事でも離職率が高く、理想の仕事を見つけるのにかなりの時間を要することを論じることで、労働者の収入損失の持続性を説明する。この枠組みはまた、失業後の平均収入損失のうち、雇用の減少と賃金の低下に起因する割合に関する実証研究結果とも一致する。」
  • ワインスタイン、ブルース、「ダウンサイジング 101」、BusinessWeek誌、2008 年 9 月 12 日。
  • キャメロン、キム・S.（1994年6月）「組織のダウンサイジングを成功させるための戦略」『人事管理』33 (2): 189–211 . doi : 10.1002/hrm.3930330204 .
  • Cascio, Wayne F. (2002年8月). 「責任あるリストラクチャリングのための戦略」. Academy of Management Perspectives . 16 (3): 80–91 . doi : 10.5465/ame.2002.8540331 . JSTOR  4165870 .
  • Sahdev, Kusum (2003年11月). 「人員削減に対する生存者の反応：文脈的要因の重要性」.人事管理ジャーナル. 13 (4): 56– 74. doi : 10.1111/j.1748-8583.2003.tb00105.x .
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一時解雇する

事業上の懸念による従業員の強制的な解雇

レイオフ[1]またはダウンサイジングとは、人事管理や組織の縮小といった事業上の理由により、従業員、あるいはより一般的には従業員グループ（集団レイオフ）[2]の雇用を一時的に停止または永久に終了させることです。元々、レイオフは一時的な業務中断または雇用の停止のみを指していましたが[3]、現在ではイギリス英語とアメリカ英語の両方で、ポストの永久的な廃止を意味するようになりました。 [1] [検証失敗]では、単語の本来の意味を明確にするために「一時的な」を付け加える必要がありました。レイオフは不当解雇と混同しないでください。

レイオフされた労働者または失業者とは、雇用主が閉鎖または移転した、仕事が不十分だった、またはポジションまたはシフトが廃止されたために仕事を失った、または辞めた労働者である（Borbely、2011）。[4] [5]企業におけるダウンサイジングは、労働力における従業員の削減を伴うと定義されます。企業におけるダウンサイジングは、雇用主のコストを削減することで株主価値を高める方法だと考えられていたため、1980 年代から 1990 年代初頭にかけて人気の高い慣行になりました（downsizing、2015）。米国[6] [7]英国[8] [9 ] [10] [11]日本[12]におけるダウンサイジングに関する研究は、ダウンサイジングが、衰退する組織を支援し、不要なコストを削減し、組織のパフォーマンスを向上させるための好ましい方法の 1 つとして経営陣によって考えられていることを示唆しています。[13]レイオフは通常、コスト削減策として発生します。 1990年から2006年にかけてS&P100企業391社が発表した人員削減に関する調査では、レイオフ発表は企業の株価を大幅に上昇させ、その上昇幅は過去にレイオフを実施していた企業ほど大きかったことが明らかになった。著者らは、株価操作だけでも、上場企業が定期的なレイオフを実施する十分な動機となると示唆している。[14]

用語

婉曲表現は、解雇や解雇される過程において「衝撃を和らげる」ためにしばしば用いられる。 [15] [16]「レイオフ」という用語は、もともと一時的な業務中断[3]（通常は給与の中断）を意味していた。この用語は、雇用の恒久的な終了を婉曲的に表すようになり、現在では元の意味を表すために「一時的な」を付け加える必要があるのが一般的である。「（恒久的な）レイオフ」を表す婉曲表現としては、「ダウンサイジング」、「エクセス・リダクション」、「ライトサイジング」、「レバレッジ・シナジー」、「デレイヤーリング」、「スマートサイジング」、「再配置」、「ワークフォース・リダクション」、「ワークフォース・オプティマイゼーション」、「シンプル化」、「フォース・シェイピング」、「リクォンション」、「マネジメント・アウト・ピープル」、「リソース・アクション」、「リソース削減」（特に米国政府雇用部門では「RIF」とも呼ばれる）[17] 、 「リソース削減」[18]、「人員削減」（特に米国政府雇用部門では「RIF」とも呼ばれる）[19]など、他にも様々な婉曲表現が用いられている。[19]「大量レイオフ」とは、米国労働省の定義によれば、同じ企業から50人以上の労働者がほぼ同時期に解雇されることを意味します。「自然減」とは、労働者が退職または定年退職することで、雇用が削減されることを意味します。「早期退職」とは、労働者が現在退職しても、将来的に退職金の受給資格を維持することを意味します。

「人員削減」は英国労働法における特定の法律用語であり、 1996年雇用権利法第139条に定義されています。[20]英国法における人員削減を参照してください。

雇用主が特定の場所で特定の種類の業務が停止または減少する事態に直面した場合、[21]それは[誰によって？ ]混乱とみなされる可能性がある。解雇は不正行為や失敗を暗示し、レイオフは、特に不況時には、雇用主と従業員のコントロールを超えた経済的な要因を暗示する。[要出典]

一般的な略語人員削減

RIF – 方法は不定の、一般的な人員削減。綴りは「riff」ではなく「riff」のように発音されることが多い。「従業員たちはかなりひどいリフを受けた」 のように、動詞として使われることもある。

eRIF – 電子メールによる解雇通知。

IRIF（非自発的人員削減） – 従業員が自発的に退職を選択したわけではありません。これは通常、人員削減の方法がレイオフ、解雇、またはその両方であったことを意味しますが、辞職や退職を意味することは通常ありません。従業員がレイオフではなく解雇された場合、「正当な理由」という文言を付記することで、退職が金銭的な理由ではなく、従業員の業績や行動によるものであることを示すことができます。

VRIF（自主的な人員削減） – 従業員は、辞職や退職など、退職を選択する際に何らかの役割を果たしました。場合によっては、企業は従業員に対し、解雇や解雇が差し迫っていることを示唆したり、魅力的な退職金や早期退職パッケージを提示したりすることで、この選択を迫る圧力をかけることがあります。一方、企業は従業員の決定を受け入れる義務はなく、VRIFに自発的に参加した従業員全員を受け入れるとは限りません。

WFR – 労働力削減。

公共部門では

2008年の金融危機と大不況の後、公共部門の雇用者数は民間部門に比べて大幅に減少し、持続可能性を確保するためにレイオフが実施されました。[22]公共部門の衰退に伴い、民間部門のサービス需要も減少します。公共部門におけるレイオフは民間部門の成長率に制約を課し、必然的に市場全体の流れに負担をかけています。[要出典]

失業手当

解雇のリスクは、職場や勤務先の国によって異なります。どの国や職場でも、失業手当は通常、主に2つの要素から成ります。失業手当の1つ目の要素は、従業員ハンドブックに記載されている職場における失業給付の分配方法に依存します。2つ目の要素は、従業員が勤務する国の政治体制の種類によって不平等が生じるリスクです。[23]手当の額は通常、従業員が会社内でどのような役職に就いているかによって決まります。

従業員が一時解雇された場合、または一時解雇を理由に自主退職した場合（VRIF）にも、給付内容は異なる場合があります。離職方法は、元従業員が管轄区域で受けられる可能性のある失業手当を受け取る能力に影響を及ぼす可能性があります。米国の複数の州では、一時解雇された労働者は失業給付を請求し、手当を受け取ることができます。地方または州の法律によって異なりますが、自主退職した労働者は一般的に失業給付を受け取る資格がなく、重大な違法行為で解雇された労働者も同様です。また、企業の生産拠点の海外移転に伴う一時解雇の場合、再訓練給付の増額を受けられる場合があります。米国の一部の企業は、補足失業給付を利用しています。[24] SUB-Payプランは1950年代初頭に労働組合と労働省によって初めて導入され、 1956年にIRSの歳入裁定で初めて発行されて以来、 [25]非自発的解雇を経験した従業員のために雇用主が州の失業保険給付の受領を補うことを可能にしてきました。退職金をSUB-Pay給付として確立することにより、その支払いはFICA、FUTA、SUI税、および従業員FICA税の目的で賃金とはみなされません。SUB-Pay給付の資格を得るには、参加者は州の失業保険給付を受ける資格があり、離職給付が定期的に支払われる必要があります。また、縮小後の「拒食症組織」の組織的有効性に対する懸念が高まっています。組織がダウンサイジングに求めるメリットは、人件費の削減、意思決定の迅速化、コミュニケーションの改善、製品開発期間の短縮、従業員の関与の向上、顧客対応の向上など多岐にわたる（De Meuse et al. 1997, p. 168）。しかし、一部の研究者は、過剰なコスト削減、臓器不全、そして非効率になることへの極度の病的な恐怖によって特徴づけられる、自ら飢餓状態に陥るまでダウンサイジングを「強迫観念的に」追求していることに注目している。そのため、「削減」と「緊縮財政」が常態化しているのである。[26]

効果

伝統的に、レイオフは従業員に直接的な影響を与えます。しかし、解雇された従業員だけが影響を受けるわけではありません。レイオフは従業員だけでなく、職場環境や経済にも影響を与えます。レイオフの影響は広範囲に及び、その影響は職場、従業員、そして経済の3つの主要な要素に分けられます。マクロレベルでの影響を検証する枠組みの一つにPSBがあり、これはグローバルな人員削減におけるステークホルダーの視点を検証します。この枠組みは、人員削減中のステークホルダーの肯定的および否定的な行動をグローバルな視点から検証します。[27]

職場におけるレイオフの影響

レイオフは、企業がコストを削減するための最も効果的な手段であり続けています。雇用主の観点からはレイオフは事業にとって有益ですが、職場環境に不確実性を生み出し、他の従業員の雇用安定性を低下させるだけでなく、残った従業員に解雇への不安や恐怖[28]を与え、結果として職場環境全体のモチベーションを低下させます。著書『傷を癒す：レイオフのトラウマを克服し、縮小された組織を再生する』[29]によると、レイオフ後の環境では、生き残った従業員の間で共感、実体感、自己認識、そして執拗な顧客獲得が求められます。生き残った従業員は生存者罪悪感を抱く可能性があります。ウェイン・カシオは、レイオフの悪影響を軽減するために、「責任あるリストラ」アプローチとして、レイオフと縮小に代わるアプローチを提案しています。[30]従業員はリーダーに安定性と予測可能性を求めるため、職場環境の再構築には楽観主義が不可欠です。組織内の役職に関わらず、従業員は雇用の安定を求めます。

従業員へのレイオフの影響

従業員（この場合は元従業員）は、さまざまな方法で影響を受ける可能性があります。従業員が一時的にレイオフされると、長期的な仕事に対する全般的な信頼が低下し、再雇用されたときに期待が低下する可能性があります。従業員がレイオフに耐えた後、その影響は将来の雇用や態度に少しずつ影響する可能性があります。レイオフのいずれの場合も、元従業員は将来の雇用主を信頼する傾向が低くなることがあり、同僚や経営陣の間で行動上の対立につながる可能性があります。レイオフは自信をむしばみ、従業員に仕事のパフォーマンスとキャリアの見通しについて不安を感じさせます。[31]新しい雇用主は以前の状況に責任を負わないにもかかわらず、仕事のパフォーマンスは以前のレイオフの影響を受ける可能性があります。多くの企業は、レイオフが従業員にとって最小限の負担になるように努めています。雇用主は、影響を和らげるために一度に複数の従業員をレイオフする場合があります。

  • 否認段階は、変化や解雇に対する感情的な反応の最初の段階であり、従業員は組織の変化や解雇が起こることを否認します。[32]
  • 怒りの段階は、人員削減に対する感情的な反応の第二段階であり、従業員が組織に対して怒りを覚える段階である。[32]
  • 恐怖段階は解雇発表後の3番目の感情段階であり、従業員は経済的にどのように生き残ることができるかについて不安を感じます。[32]
  • 受容段階は、人員削減に対する感情的な反応の4番目で最後の段階であり、従業員はレイオフが起こることを受け入れ、将来を確保するための措置を講じる準備ができています。[32]

アメリカ経済におけるレイオフの影響

レイオフは雇用の安定性を全体的に低下させ、空いているポジションや空きポジションの競争を激化させます。レイオフは一般的に経済と株主に2つの大きな影響を及ぼします。レイオフが経済に与える影響は、レイオフを実施する業界と規模によって異なります。ある地域の雇用の大部分を占める業界（例えば北東部の貨物輸送業）が苦境に陥り、従業員をレイオフせざるを得なくなった場合、経済的に豊かな地域で大量の失業が発生します。これは全国的な波及効果をもたらす可能性があります。失業はレイオフが経済にもたらす最も大きな影響です。

世界中

ベルギーのフランス語圏では、1990年代後半に物議を醸した大量解雇とそれに伴う法律制定により、 「Procédure Renault」という用語は大量人員削減につながる協議プロセスの同義語となっている。

オーストラリアでは、従業員が解雇された場合、雇用主は解雇手当（退職手当とも呼ばれる）を支払わなければなりません。解雇手当が支払われないのは、従業員が臨時雇用者、中小企業、または勤務期間が12ヶ月未満の場合のみです。従業員への解雇手当の支払額は、無給休暇を除く従業員の勤務期間によって決まります。雇用主が従業員を解雇した後に支払うべき解雇手当を支払う余裕がない場合、または従業員に適した別の仕事を探した場合、雇用主は解雇した従業員への支払額の減額を申請することができます。雇用主は、公正労働委員会に解雇手当の減額を申請することで、この申請を行うことができます。[33]

レイオフは、南アフリカ英語ではretrenchmentとも呼ばれます。英国では、ポストの削減による恒久的な解雇は通常、redundancy（人員削減）と呼ばれます。[2]一部の国（ベルギー、オランダ、ポルトガル、スペイン、イタリア、フランス、ドイツなど）では、自分の自由意志で会社を辞める場合と、労働力削減の一環として会社を辞める場合を区別しています。自分の自由意志で辞める場合、失業手当を受け取る権利はありませんが、一時金を受け取る場合があります。RIFは、特定の人を解雇するのではなく、ポストの数を削減するものであり、通常は社内での再配置を伴います。

大量解雇

アメリカ合衆国

労働省の労働者調整・再訓練通知法（WARN）は、雇用主に対し、「50人以上の従業員に影響を与える工場の閉鎖および大量解雇については、少なくとも60暦日前に書面で通知する」ことを義務付けている。[34]

参照

参考文献

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さらに読む

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  • 付録 D; 用語集 RIF、IRIF、VRIF の簡単な定義を含む、米国エネルギー省文書の用語集。
  • 米国人事管理局規則に基づく人員削減
  • 英国の人員削減に関する法的権利 解雇される人の法的権利に関する英国固有の情報。
  • 航空業界のレイオフ –パトリック・スミス著
  • 雇用喪失トラッカー（英国拠点）
  • レイオフのニュースとトラッカー レイオフのニュースとトラッカー。
  • 解雇後の復活 – RTÉアイルランドTVシリーズ
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