人事

人事（HR ）とは、組織、事業部門、産業、または経済の労働力を構成する人々の集合体である。[ 1 ] [ 2 ]より狭義の概念は人的資本であり、これは個人が有する知識とスキルである。[ 3 ]

人事管理へのこだわり

日常語では、「人事」または「人的資源」は組織の人事部（HR部門）[ 4 ]を指す場合があり、人事管理、雇用のさまざまな側面の監督、たとえば労働法や雇用基準の遵守、面接と選考、業績管理、従業員の福利厚生の管理、将来の参照用に必要な文書を含む従業員ファイルの整理、採用（タレント獲得とも呼ばれる）、タレントマネジメント、スタッフの福利厚生、従業員の退職などを行います。[ 5 ]組織の経営陣と従業員をつなぐ役割を果たします。

職務には、採用・選考プロセスの企画・立案、求人広告の掲載、従業員の業績評価、履歴書や応募書類の整理、面接のスケジュール設定とプロセス支援、身元調査の実施などが含まれます。また、給与・福利厚生管理も担当し、休暇や病欠の計上、給与明細の確認、請求解決、福利厚生明細書の照合、請求書の承認といった福利厚生関連業務への参加などを行います。[ 6 ]人事部は、従業員カウンセリングを含む従業員関係活動やプログラムの調整も行います。[ 7 ]

人材管理は、従業員が提供する労働力によって、会社や組織の初期の発展と育成、そして最終的な成功に重要な役割を果たします。[ 8 ]人事は、従業員の雇用関係を改善する方法を示すことを目的としています。[ 9 ]また、従業員の最高の労働倫理を引き出し、より良い労働環境への移行を図ることも目的としています。[ 10 ]さらに、グリーン人材育成は、人材会社の従来のアプローチからのパラダイムシフトとして提案されており、専門知識をグリーン慣行に適用する方法を認識させます。人材育成の実務家と業界の実務家の専門知識、知識、能力を統合することにより、ほとんどの産業は環境に優しく、環境保護文化を持つセクターに変革する可能性があります。[ 11 ]

人事部門は、給与、福利厚生、チームの士気、職場のハラスメントなど、職場での重要な動機付けにも取り組みます。 [ 5 ]

人事部門の役割は、かつては管理と運用の2つに分かれていました。企業が目標や戦略において人事ニーズを考慮する必要性を認識した結果、戦略計画の要素が重要視されるようになりました。人事部長は人事計画機能を持つため、経営陣に所属することがよくあります。従業員数や種類、報酬制度の進化などは、計画策定における重要な要素です。[ 12 ]人事計画に影響を与える様々な要因には、組織構造、成長、事業拠点、人口動態の変化、環境の不確実性、事業拡大などがあります。[ 13 ]

人事マネージャーは企業内で様々な機能を持ち、その中には次のようなものがあります。[ 14 ] [ 15 ] [ 16 ] [ 17 ] [ 18 ]

歴史

人事管理はかつて「人事管理」と呼ばれていました。[ 19 ] [ 20 ] 1920年代の人事管理は、従業員の採用、評価、報酬といった側面に主眼を置いていました。[ 21 ] [ 22 ]しかし、組織のパフォーマンスレベルにおける雇用関係や、各当事者間の体系的な関係性には焦点が当てられていませんでした。そのため、この時期の人事管理分野には統一的なパラダイムが欠如していました。[ 23 ]

HR Magazineの記事によると、最初の人事管理部門は1900年にナショナル・キャッシュ・レジスター社でスタートした。オーナーのジョン・ヘンリー・パターソンは、数回のストライキと従業員のロックアウトの後、苦情、解雇と安全、および管理者への新しい法律と慣行に関する情報を処理する人事部を組織した。この行動は他の企業にも追随した。たとえば、フォードは1913年に380％という高い離職率を記録したが、わずか1年後には、当時の適正賃金である2ドル50セントにもかかわらず、同社の現場労働者の日給を2ドル50セントから5ドルに倍増させた。[ 24 ]この例は、従業員の満足度の向上と、より良いビジネス目標の達成のために従業員が協力し合うことにつながる効果的な管理の重要性を明確に示している。

1970年代、アメリカの企業は競争圧力の激化による課題に直面し始めました。企業はグローバル化、規制緩和、急速な技術革新を経験し、大手企業は戦略計画（特定の環境における将来の変化を予測し、組織の有効性を高める方法に重点を置くプロセス）を強化するようになりました。その結果、個人、グループ、組織の目標達成に向けて従業員を効果的に活用するためのスキルを発揮できる仕事と機会が増えました。何年も経ってから、大学で人事管理の専攻・副専攻が創設され、これは経営学としても知られています。これは、企業が従業員をより効果的に活用するために使用するすべての活動で構成されています。[ 25 ]

現在、人事は経営の人的側面に焦点を当てています。[ 25 ] HRM（人事管理）には2つの定義があります。1つは、組織内の人材を体系的かつ徹底的に管理するプロセスであるということです。[ 25 ]これは、採用、解雇、給与と特典、業績管理を含むことを意味します。[ 25 ]この最初の定義は、1920年代の人事管理者が行っていたような、現代的かつ伝統的な定義です。[ 25 ] 2つ目の定義は、HRMが組織内の人材管理の考え方を、市場における顧客や競合他社のようなマクロマネジメントの観点から捉えているということです。 [ 25 ]これは、経営陣と従業員の双方にとって「雇用関係」を充実させることに焦点を当てています。[ 25 ]

ある研究では、上司や管理者が従業員にもっと気を配ると、生産性が大幅に向上することが示されています。[ 24 ]人間関係の父、エルトン・メイヨーは、従業員のコミュニケーション、協力、そして関与の重要性を強調した最初の人物です。[ 24 ]彼の研究は、照明の質や職場の物理的な環境といった物理的要因よりも、人的要因の方が重要である場合があると結論付けています。その結果、個人は自分の気分により価値を置く傾向があります。[ 24 ]例えば、人事管理における報酬制度を効果的に適用することで、従業員が最高のパフォーマンスを発揮するようさらに促すことができます。

用語の起源

先駆的な経済学者ジョン・R・コモンズは、 1893年の著書『富の分配』の中で「人的資源」について言及しているが、詳細は述べていない。[ 26 ]この表現は1910年代から1930年代にかけて、人間には価値がある（人間の尊厳のように）という考えを広めるために使われ、1950年代初頭には、人々を目的達成のための手段（雇用主にとって）として意味するようになった。[ 27 ]学者の間でこの語句がその意味で初めて使われたのは、1958年に経済学者E・ワイト・バッケが発表した報告書である。[ 28 ]

労働市場の変化に対して個人がどのように対応するかについては、次のことを理解する必要があります。

  • スキルと資格：産業が肉体労働から管理職へと移行するにつれ、より高度なスキルを持つ人材への需要も高まります。市場が「逼迫している」（つまり、求人に対して人材が不足している）場合、雇用主は金銭的報酬や地域社会への投資などを提供することで、従業員獲得に競争しなければなりません。
  • 地理的分布：仕事は個人からどれくらい離れているか？通勤距離は報酬に見合ったものでなければならない。また、地域の交通機関やインフラも、応募者に影響を与える。
  • 職業構造：組織内の様々なキャリアにおける規範と価値観。Mahoney（1989）は、職業構造を3つの異なるタイプ、すなわちクラフト（職業への忠誠心）、組織キャリアパス（企業内での昇進）、そして非構造化（必要に応じて働く低技能／未熟練労働者）に分類した。
  • 世代間の違い：従業員の年齢層によって、行動や組織に対する期待など、特定の特徴が異なります。[ 29 ]

人事分野の新しい用語と改革には、人事業務、従業員エクスペリエンス、従業員の成功、人材、パートナーリソースなどが含まれます。[ 30 ]

用語批判

クアラルンプールのジャラン・ペタリンで見られる、サバ州とサラワク州の「人材」（労働力）の広告。

人材を資産や資源とみなすことの懸念の一つは、人材が商品化され、客体化され、濫用されるのではないかという点です。「人材」という用語に批判的な人々は、人間は「商品」や「資源」ではなく、生産的な企業における創造的で社会的な存在であると主張するでしょう。これとは対照的に、 ISO 9001の2000年改訂では、プロセス、その順序、相互作用を特定し、責任と権限を定義し、伝達することが求められています。[ 31 ] [ 32 ]一般的に、フランスやドイツなどの労働組合の組織率が高い国は、このようなアプローチを採用し、奨励しています。[ 33 ] [ 34 ]また、2001年、国際労働機関（ILO）は1975年の人材開発に関する勧告150を再検討・改訂することを決定し、「労働は商品ではない」という原則を策定しました。[ 35 ]

もう一つの論争は、労働力の流動性と「人材」という用語の使用に関するより広範な哲学的問題に関するものである。[ 36 ]発展途上国の政府は、移民や「ゲストワーカー」を奨励する先進国が、本来は発展途上国の一部であり、経済成長を促進するために必要な人的資本を盗用していると見なすことが多い。時を経て、国連は発展途上国の見解をより一般的に支持するようになり[ 37 ] 、人的資本を失う発展途上国が、職業、専門職、芸術分野で新たな人材を育成し続ける能力を失わないように、相当な「対外援助」による相殺を要請してきた。 [ 37 ]一部の企業は、この汚名を払拭するために、この部門を「人事部」や「文化部」など他の用語に改名することを選択している。[ 38 ]

登録雇用主

登録雇用主（EOR）とは、他の企業に代わって従業員の雇用主として正式に活動する第三者機関です。[ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] EORサービスは、現地に子会社を持たない国で従業員を雇用しようとする企業によく利用されています。EORは、すべての雇用慣行が現地の法律に準拠していることを保証することで、企業が海外市場で事業を展開することを可能にします。また、この仕組みにより、企業は従業員を雇用したいそれぞれの管轄区域で法人を設立し維持することに伴う複雑さを回避することができます。[ 42 ]

雇用契約サービス（EOR）を提供する企業と提携することで、人事部門は従業員の登録、海外での税務申告、契約書の作成といった煩雑な作業から解放されます。EORは、給与計算、福利厚生管理、新入社員のオンボーディングといった人事業務を代行し、現地の法的要件を遵守します。このサポートにより、社内人事部門の負担が軽減され、外国人従業員にとってより快適な環境が整います。[ 43 ]これらの法的義務を管理することで、EORは企業が海外で従業員を雇用する際に直面するリスクを軽減します。[ 44 ]

リモートワークの増加とグローバルな労働力の拡大に伴い、雇用主代表（EOR）による人材派遣サービスが普及しています。これらのサービスにより、企業は関連する法的および行政上の要件を管理しながら、複数の国で従業員を雇用することが可能になります。[ 45 ]

2024年版グローバル雇用者記録調査によると、企業がさまざまな労働規制を遵守しながら国際的に従業員を雇用しようとするにつれて、EOR市場は成長しています。

参照

参考文献

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