組織行動

組織行動学（綴りの違いを参照）は、「組織における人間の行動、人間の行動と組織とのインターフェース、そして組織そのものの研究」である。 [ 1 ]組織行動学研究は、少なくとも3つの方法に分類できる。[ 2 ]

  • 組織内の個人（ミクロレベル）
  • 作業グループ（中レベル）
  • 組織の行動（マクロレベル）

チェスター・バーナードは、個人が組織内での役割を遂行しているときと、組織から独立して行動しているときでは行動が異なることを認識していました。[ 3 ]組織行動研究者は、主に組織内での役割を担う個人の行動を研究します。組織行動研究の主要な目標の一つは、「組織理論を活性化し、組織生活のより良い概念化を構築すること」です。[ 4 ]

産業心理学および組織心理学との関係

マイナー（2006）は、「組織行動が独自の学問分野として確立された時点」を特定することには「ある種の恣意性がある」（p. 56）と述べ、1940年代か1950年代に出現した可能性を示唆している。[ 5 ]また、彼はアメリカ心理学会の産業心理学部門が「組織行動が明確に存在してからずっと後」（p. 56）である1970年までその名称に「組織」という言葉を加えなかったという事実を強調し、社会学でも同様の状況が生じたと指摘している。両分野には類似点と相違点があるものの、組織行動と組織心理学の区別については依然として混乱が残っている。[ 6 ] [ 7 ]

歴史

組織行動は多分野にわたる科学であり、社会学、産業/組織心理学、経済学など、多くの関連分野の発展の影響を受けています。

産業革命は、1760年代に始まった、新たな技術の導入によって新たな製造技術が導入され、機械化が進んだ時代です。マックス・ウェーバーは有名な鉄の檻の比喩を用いて、宗教的・職業的な労働経験の減少に対する懸念を表明しました。ウェーバーは、産業革命における効率重視が労働者を一種の「牢獄」に閉じ込め、「労働者の個性を奪った」と主張しました。[ 8 ]産業革命によって引き起こされた大きな社会的・文化的変化は、新たな組織形態を生み出しました。ウェーバーはこれらの組織の一つを分析し、官僚制とは「合理的・法的原則に基づき、技術的効率を最大化する組織」であるという結論に達しました。 [ 9 ]

多くの組織行動療法の専門家が、マネジメントと組織についての考えを文書化しました。今日最もよく知られている理論は、アンリ・ファヨール、チェスター・バーナード、メアリー・パーカー・フォレットに由来します。3人とも、効果的な組織マネジメントのモデルを開発するために自らの経験を活用し、それぞれの理論は独立して人間の行動とモチベーションに焦点を当てていました。[ 3 ] [ 10 ] [ 11 ]最初の経営コンサルタントの一人であるフレデリック・テイラーは、科学的管理法として知られる手法を適用した19世紀の技術者でした。テイラーは、科学的方法によってタスクの効率を最大化することを提唱しました。[ 12 ]この科学的方法は、労働者の効率をさらに改善するために時間と動作の研究を利用したリリアン・ギルブレスとフランク・ギルブレスによってさらに洗練されました。[ 13 ] 20世紀初頭には、フォーディズムというアイデアが登場しました。自動車王ヘンリー・フォードにちなんで名付けられたこの方法は、組立ラインの使用による生産の標準化に依存していました。これにより、未熟練労働者でも複雑な製品を効率的に生産できるようになりました。ソレンソンは後に、フォーディズムはテイラーとは独立して発展したと明言しました。[ 14 ]フォーディズムは、官僚主義的かつ科学的管理原則を製造プロセス全体に適用したものと説明できます。科学的手法とフォーディズムの成功は、これらの手法の広範な採用につながりました。

1920年代、ウェスタン・エレクトリックのホーソン工場は、後にホーソン研究として知られるようになる最初の研究を委託した。これらの研究は、当初は伝統的な科学的方法に従っていたが、労働者の生産性が照明レベルの高低どちらによって向上するかについても調査した。結果によると、照明レベルに関係なく、労働者の研究中は生産性が向上したが、研究が終了すると労働者の生産性は正常に戻ることがわかった。その後の実験で、エルトン・メイヨーは、仕事のパフォーマンスといわゆるホーソン効果が社会的関係や仕事の内容に強く相関していると結論付けた。[ 15 ]ホーソン研究の後、動機づけは組織行動学のコミュニティで焦点となった。1950年代と1960年代にはさまざまな理論が登場し、フレデリック・ハーツバーグ、アブラハム・マズロー、デビッド・マクレランド、ビクター・ブルーム、ダグラス・マクレガーなどの著名な組織行動学の研究者による理論も含まれている。これらの理論は、従業員のモチベーション、仕事のパフォーマンス、仕事の満足度を強調しています。[ 5 ]

ハーバート・サイモンの「行政行動学」は、組織行動に関する重要な概念を数多く導入したが、最も有名なのは意思決定である。サイモンとチェスター・バーナードは、組織内と組織外では人々の意思決定の仕方が異なると主張した。古典的な経済理論では人々は合理的な意思決定者であると想定されているが、サイモンは正反対のことを主張した。彼は、限定合理性のために認知には限界があると主張した。例えば、意思決定者はしばしば満足度、つまり最適な解決策ではなく、まずまず受け入れられる解決策を採用するプロセスを採用する。 [ 16 ]サイモンは、組織的意思決定に関する研究でノーベル経済学賞を受賞した。 [ 17 ] 1960年代と1970年代には、この分野はより定量的で資源に依存するようになり、これによりコンティンジェンシー理論、制度理論、組織生態学が生まれた。[ 18 ] 1980年代以降、組織の文化的説明と組織の変化は、人類学、心理学、社会学などの分野と連携して研究分野となりました。

分野の現状

組織行動に関する研究と教育は、主に大学の経営学部で行われています。産業心理学や組織心理学の大学院課程 で組織行動のテーマが教えられることもあります。

組織行動の研究と実践にはさらなる発展がありました。人類学はますます影響力を増し、組織文化、組織儀式、象徴的行為などの概念を導入することで、企業をコミュニティとして理解できるという考えにつながりました。[ 1 ]リーダーシップ研究も組織行動の一部となっていますが、単一の統一理論は未だ見つかっていません。[ 19 ] [ 20 ]組織行動研究者は、倫理と組織におけるその重要性への関心を高めています。一部の組織行動研究者は、組織の美的領域に興味を持つようになりました。[ 21 ]

使用された研究方法

組織行動ではさまざまな方法が使用され、その多くは他の社会科学にも見られます。

定量的手法

定量的研究は、組織行動を数値データを通して研究・比較することを可能にします。定量的研究の主な利点は、大規模な集団を効率的に調査し、低コストかつ短時間で研究できることです。この研究形態は、より広範な研究を網羅しています。[ 22 ]

OB研究で使用される統計的手法には、相関、分散分析、メタ分析、マルチレベルモデリング、重回帰分析、構造方程式モデリング、時系列分析などが含まれる[ 23 ] [ 24 ]。

コンピュータシミュレーション

コンピュータシミュレーションは組織行動において主要な手法である。[ 25 ]コンピュータシミュレーションには多くの用途があるが、組織行動研究者のほとんどは、組織や企業の運営方法を理解するためにコンピュータシミュレーションを用いてきた。しかし近年では、個人および対人関係の認知行動に焦点を当て、ミクロレベルでの個人行動の理解にもコンピュータシミュレーションを適用する研究者も現れ始めている。 [ 26 ]例えば、チームワークを構成する思考プロセスや行動などである。[ 27 ]

定性的な方法

質的研究[ 23 ]は、一般的に変数の定量化を伴わないいくつかの調査方法で構成されています。この手順は、個人の行動パターンを構築し、構造化します。[ 22 ]質的研究の利点は、組織のより明確な像を提供することです。質的研究方法は、インタビューや文書資料の内容分析から、観察に基づく記述まで多岐にわたります。つまり、質的研究は研究全体ではなく、より深いところまで掘り下げるということです。[ 22 ]一般的な方法には、民族誌学、ケーススタディ、歴史的方法、インタビューなどがあります。

トピック

コンサルティング

コンサルタントは、組織行動研究で開発された原則を用いてクライアントの組織的問題を評価し、質の高いサービスを提供します。[ 28 ] コンサルタントとクライアントの関係を分析するための堅牢な枠組みは、あらゆるコンサルティング業務の成功の鍵となります。[ 29 ]

非生産的な職場行動

非生産的な職場行動とは、組織に損害を与える、または損害を与えることを意図する従業員の行動である。[ 30 ]

意思決定

多くの組織行動研究者は合理的計画モデルを支持しています。意思決定に関する研究は、意思決定が通常どのように行われるか（規範的意思決定）、思考者が特定の判断にどのように到達するか（記述的意思決定）、そしてこの意思決定をどのように改善するか（記述的意思決定）に焦点を当てることが多いです。

多様性と包摂性の効果

ダイバーシティとインクルージョンに重点を置く企業は、従業員の定着率向上、離職率の低下、仕事への満足度の向上、ストレスや離職率の低下、創造性と革新性の向上、職場における対立の減少といったメリットを享受できます。ダイバーシティ、つまり個人やグループ間の違いに焦点を当てることは当然重要ですが、すべての従業員の独自の視点と貢献を重視する文化、つまりインクルージョンを持つ組織は、従業員のエンゲージメントを「非エンゲージメント」から「エンゲージメント」へと高めることができる可能性があります。[ 31 ]

従業員の虐待

組織内で従業員が受ける不当な扱いには、不当な監督、いじめ、無礼な行為、セクハラなど、様々な種類があります。組織内で不当な扱いを受けている従業員は、職場からの離脱に苦しむこともあります。組織からの離脱には、遅刻、職務への不参加、転職活動などが含まれます。従業員は、組織内の手続きや方針、あるいは人間関係における不当な扱いを理由に、組織内で苦情を申し立てることがあります。[ 32 ]

不当な監督

虐待的監督とは、上司が部下を傷つけるような行動パターンをとる程度のことである。 [ 33 ]

いじめ

職場いじめの定義は様々ですが、個人に向けられた有害な行為の繰り返しパターンが含まれます。[ 34 ]ある行為がいじめと呼ばれるためには、加害者または加害者たちが（単独または共同で）被害者よりもあらゆるレベルでより大きな権力を持っている必要があります。

不行儀

職場における非礼は、軽度の無礼で失礼な行動から成り、危害を加える意図が曖昧であることと、職場における適切な行動を規定する社会規範に違反していることが特徴です。[ 35 ]

性的嫌がらせ

セクシャルハラスメントとは、性別を理由に個人を軽蔑したり虐待したりする行為であり、多くの場合、仕事のパフォーマンスを妨げる不快な職場環境を作り出します。[ 36 ]

チーム

組織行動は、従業員の態度や感情、すなわち仕事の満足度、組織へのコミットメント、仕事への関与、感情労働などを扱います。仕事の満足度は、給与や監督など、仕事そのものや仕事の側面に対する従業員の感情を反映します。[ 37 ]組織へのコミットメントは、従業員が組織に愛着を感じている程度を表します。[ 38 ]仕事への関与は、個人が自分の仕事に共感し、それを自己価値の重要な要素とみなしている程度です。[ 39 ]感情労働は、従業員が求められている感情を感じていない場合でも、顧客に笑顔を向けるなど、特定の感情を示すことを要求されることに関係しています。[ 40 ]

リーダーシップ

リーダーシップに関する理論は数多く存在します。初期の理論はリーダーの特性に焦点を当てていましたが、後期の理論はリーダーの行動、そしてリーダーが効果的に機能するための条件に焦点を当てています。これらのアプローチには、コンティンジェンシー理論、配慮・誘導構造モデル、リーダー・メンバー交換理論（LMX理論）、パス・ゴール理論、行動変容理論、変革的リーダーシップ理論などがあります。

コンティンジェンシー理論によれば、優れたリーダーシップはリーダーの特性と状況によって決まる。[ 41 ]オハイオ州立大学リーダーシップ研究では、配慮（部下への配慮と尊重を示す）と構造の開始（タスクを割り当て、パフォーマンス目標を設定する）として知られるリーダーシップの側面を特定した。[ 42 ] [ 43 ] LMX理論は、個々の上司と部下ペア間の交換関係に焦点を当てている。[ 44 ]パスゴール理論は、適切なリーダーのスタイルを組織の状況と部下の性格に結び付けるコンティンジェンシー理論である。[ 45 ]変革的リーダーシップ理論は、フォロワーに高いレベルの動機付けとパフォーマンスを引き起こすリーダーの行動に関係している。カリスマ的リーダーシップの考え方は、変革的リーダーシップ理論の一部である。[ 46 ]行動変容では、リーダーの報酬力（報酬と罰を与えるか与えないかの能力）に焦点が当てられ、条件付き報酬（非​​条件付き報酬に対して）を与えることの重要性が強調されている。

管理職

1960年代後半、MITの大学院生だったヘンリー・ミンツバーグは、5人の経営幹部の活動を綿密に研究しました。ミンツバーグは、その観察に基づいて、経営幹部の役割を、対人関係の役割、意思決定の役割、情報提供の役割という3つのカテゴリーに分類しました。[ 47 ]

モチベーション

優秀で成功している従業員の確保は、企業が競争優位性を維持するための重要な要素です。従業員が才能を効果的に発揮できる環境は、最も賢く、勤勉で、扱いにくい人材でさえも動機づけることができます。優れた人材の育成は、動機付けと行動実践を通じたエンゲージメントにかかっています（O'Reilly, C., and Pfeffer, J., 2000）。[ 48 ] BaronとGreenberg（2008）[ 49 ]は、動機付けとは「何らかの目標達成に向けて人間の行動を喚起し、方向づけ、維持する一連のプロセス」であると説明しています。組織行動に関連する動機付け理論には、公平理論[ 50 ] 、期待理論[ 51 ] 、マズローの欲求階層[ 52 ] 、インセンティブ理論、組織正義理論[ 53 ] 、ハーツバーグの二要因理論[ 54 ]、理論Xと理論Y [ 55 ]など、様々なものがあります。

動機の種類

内発的動機づけ - この行動は、個人のニーズを純粋に考えた結果生じます。報酬としてではありません。この行動は、自己動機づけという純粋な欲求から生じます。つまり、自分の価値を証明したいという欲求です。外発的動機づけは、外的報酬によって引き起こされます。つまり、達成感以外の報酬を求める欲求です。これは、昇給、ボーナス、ギフトカードなどの報酬など、様々な形でもたらされます。

広報

広報は一般の人々と組織の間のコミュニケーションを管理する実践であるため、広報は組織行動にも関連しています。

国民文化

国家文化は組織における個人の行動に影響を与えると考えられています。この考え方は、ホフステードの文化的次元理論によって例示されています。ホフステードは多数の文化を調査し、組織における個人の行動に影響を与える国家文化の6つの次元を特定しました。[ 56 ]これらの次元には、権力格差、個人主義対集団主義、不確実性の回避、男らしさ対女らしさ、長期志向対短期志向、そして放縦対抑制が含まれます。

組織行動方針

従業員の交際など、組織内の組織行動方針は、従業員に公平に適用できる規則です。労使関係、リーダーシップ、ダイバーシティ＆インクルージョンに関する方針は、組織行動方針によって従業員の満足度を高めるでしょう。組織内では、方針の含意が十分に活用されていません。しかし、含意の必要性は重要です。[ 57 ]

組織市民行動

組織市民行動とは、割り当てられた任務を超えて組織の幸福に貢献する行動である。[ 58 ]

組織文化

組織文化は、組織において一般的に見られる価値観や行動を反映しています。この分野の研究者は、組織は信念、価値観、儀式、象徴といった文化的側面によって特徴づけられると仮定しています。[ 59 ]研究者たちは、組織文化を理解するためのモデルや、組織文化の類型論を開発してきました。エドガー・シャインは組織文化を理解するためのモデルを開発しました。彼は組織文化を3つのレベル、すなわち(a)人工物と行動、(b)支持される価値観、(c)共有される基本的前提に分類しました。特定の文化は、組織のパフォーマンス[ 60 ]や有効性と関連付けられています。[ 61 ]

人格

パーソナリティとは、個人における一貫した行動、認知、感情のパターンを指します。 [ 62 ]組織におけるパーソナリティの研究は、一般的に特定の特性と従業員のパフォーマンスとの関係に焦点を当ててきました。特に、5つの包括的なパーソナリティ特性を指す「ビッグファイブ」というパーソナリティ特性に焦点が当てられています。

職業上のストレス

職業性ストレスを特徴づける方法は数多くあります。一つの方法は、職務上の要求（精神的または肉体的な努力を必要とする職務の側面）と、その要求を管理するのに役立つ資源との間の不均衡と定義することです。[ 63 ]

仕事と家庭の葛藤

チェスター・バーナードは、個人が仕事上の役割を遂行しているときと仕事上の役割外の役割を遂行しているときでは行動が異なることを認識していました。[ 3 ]仕事と家庭の葛藤は、家庭と仕事の役割の要求が両立せず、少なくとも一方の役割の要求がもう一方の役割の要求の遂行を妨害するときに発生します。[ 64 ]

組織理論

組織理論は、組織全体、あるいは複数の組織の機能を説明することを目的としています。組織理論の焦点は、組織の構造とプロセス、そして組織が互いに、そしてより広い社会とどのように相互作用するかを理解することです。

官僚

マックス・ウェーバーは、官僚制とは合理的・法的権威を仕事の組織に適用することであり、官僚制は最も技術的に効率的な組織形態であると主張した。 [ 9 ]ウェーバーは官僚制組織の原則として、正式な組織階層、規則による管理、機能別専門組織、技能と技術的資格に基づく人材選抜、「上方焦点」（組織の取締役会または株主）または「内方焦点」（組織自体）の使命、そして意図的に非人間的な環境（例えば、組織の全構成員に同じ規則と構造を適用すること）を挙げた。これらの原則はウェーバーの「理想型」を反映しており、組織におけるそれらの実践方法は地域によって異なる。チャールズ・ペローはウェーバーの研究を発展させ、すべての組織は官僚制の観点から理解でき、組織の失敗は多くの場合、官僚制原則の適用不足に起因すると主張した。[ 65 ]

組織の経済理論

ここでは、少なくとも 3 つの理論、すなわち企業理論、取引費用経済学、エージェンシー理論が関連しています。

組織構造に関する理論

組織構造とダイナミクスに関する理論には、複雑性理論、フレンチとレイヴンの5つの権力基盤、[ 66 ]ハイブリッド組織理論、非公式組織理論、資源依存理論、ミンツバーグの組織図などがある。

制度理論

システム理論

システム・フレームワークは組織理論の基礎でもある。組織は複雑で、目標指向的な存在である。[ 67 ]この分野の初期の思想家であるアレクサンダー・ボグダノフは、ベルタランフィの一般システム理論の前身と広く考えられている理論であるテクトロジーを開発した。一般システム理論の目的の一つは、人間の組織をモデル化することだった。社会心理学者のクルト・ルーヴィンは、組織に関するシステムの視点の発展に影響を与えた。彼は「イデオロギーのシステム」という用語を作ったが、これは行動主義心理学に対する不満に一部基づいており、行動主義心理学は心理学における持続可能な研究の障害になっていると彼は考えていた。[ 68 ]社会学者のニクラス・ルーマンは、社会学的システム理論を開発した。

組織生態学

組織生態学モデルは、進化論の概念を組織集団の研究に適用し、誕生（設立）、成長と変化、そして死（企業の死亡率）に焦点を当てます。この考え方では、組織は事業環境への適合性に基づいて「選択」されると考えられています。

科学的管理

科学的管理法とは、工学の原理に基づいた管理手法を指します。生産性向上に効果があることが実証されているインセンティブやその他の実践に焦点を当てています。

貢献分野

モデル

入力-プロセス-出力（IPO）フレームワーク

入力

インプットとは、人格、グループ構造、組織文化といったプロセスにつながる変数のことです。これらの変数は、組織内で後に何が起こるかの土台を築きます。

プロセス

プロセスとは、個人、グループ、組織が入力の結果として実行し、特定の結果につながるアクションです。

成果

結果とは、説明したり予測したりしたい重要な変数であり、他の変数の影響を受けるものです。[ 69 ]

入力-仲介-出力-入力（IMOI）フレームワーク

IPO モデルに加えて、IMOI フレームワークは、出力が後続の入力にもなり、循環的なプロセスを作成する可能性があることを強調しています。

ジャーナル

参照

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さらに読む

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  • ロビンズ、スティーブン・P.（2004）『組織行動 - 概念、論争、応用』第4版、プレンティス・ホールISBN 0-13-170901-1。
  • ロビンズ、S.P. (2003). 『組織行動：グローバルと南アフリカの視点』ケープタウン、ピアソン・エデュケーション・サウスアフリカ.
  • Salin D、Helge H「職場いじめの組織的要因」『職場におけるいじめとハラスメント：理論、研究、実践の発展』（2010年）
  • スコット、W・リチャード（2007年）『組織と組織化：合理的、自然的、そして開放的なシステムの視点』ピアソン・プレンティス・ホールISBN 0-13-195893-3。
  • ワイク、カール・E.（1979）『組織化の社会心理学』第2版、マグロウヒルISBN 0-07-554808-9。
  • Simon, Herbert A. (1997) 「行政行動：行政組織における意思決定プロセスの研究」、第 4 版、The Free Press。
  • トンプキンス、ジョナサン・R.（2005）「組織理論と公共管理」トンプソン・ワズワースISBN 978-0-534-17468-2
  • カニゲル、R. (1997). 『唯一の最善の方法、フレデリック・ウィンスロー・テイラーと効率性の謎』ロンドン: ブラウン・アンド・カンパニー
  • モーガン、ギャレス（1986）組織の画像ニューベリーパーク、カリフォルニア州：セージ出版
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