性的嫌がらせ

男性が女性の太ももに手を置いて、女性に望ましくない性的行為を迫る演技描写

セクシャルハラスメントは、性別に基づくハラスメントの一種です。性的強制、望まない性的関心、性差別的行為など、様々な行為が含まれます。[ 1 ] [ 2 ]セクシャルハラスメントの中には性的欲求が動機となっているものもありますが、女性を傷つけたり、ジェンダー規範に違反した人を罰したりするために行われる場合が多いです。[ 1 ]セクシャルハラスメントに関する一般的な理解は、主に性的強制と望まない性的行為に焦点を当てており、これらは他の種類のハラスメントよりも一般的ではありません。あらゆる種類のセクシャルハラスメントは、被害者の心身の健康を害し、私生活や職業生活に影響を与える可能性があります。[ 3 ]

セクシャルハラスメントは、性別を問わず加害者や被害者が関与し、友人間や見知らぬ人の間で発生し、対等または従属的な関係を伴い、言葉による、身体的な、または間接的な行為で構成される可能性があります。[ 4 ]例としては、侮辱的な性的または性差別的な発言、不快な性的ほのめかし、わいせつな露出、セクスティング、性的ロールプレイ、被害者のプライベートな瞬間の写真の収集または配布、賄賂として性的行為の要求または要請、痴漢やレイプなどの性的暴行などが挙げられます。[ 2 ] [ 5 ]

ほとんどの国では、職場における特定の種類のセクシャルハラスメントは雇用差別の一形態として違法です。セクシャルハラスメントに関する法的および社会的理解は、文化によって異なります。[ 6 ]雇用法は「一般的な礼儀作法」を課していないため、軽微な単発のハラスメント事件を一般的に禁止していません。[ 7 ]多くの国では、ハラスメントが頻繁または深刻で、敵対的または不快な職場環境を生み出す場合、または不利な雇用決定（被害者の降格、解雇、退職など）につながる場合、違法とみなされることがあります。100か国以上で、敵対的環境型セクシャルハラスメントと対価型セクシャルハラスメントの両方を禁止する法律があり、数十か国では性的指向または性自認に基づくセクシャルハラスメントに特化した法律があります。[ 6 ]多くの企業や組織にとって、セクシャルハラスメントを防止し、従業員をセクシャルハラスメントの訴えから守ることは、法的意思決定の重要な目標となっています。

語源と歴史

「セクシャルハラスメント」という言葉は1970年代に造語され、その意味と概念としての知名度は時とともに高まってきました。[ 8 ]しかし、この言葉が指し示す行為は文化や時代を超えて共通しており、他の用語で表現されることもありました。セクシャルハラスメントに関する議論は時を経てしばしば沈黙させられ、矮小化されてきましたが、職場におけるセクシャルハラスメントの報告は少なくとも1600年代から記録されています。[ 9 ]

セクシャルハラスメントを法的問題として捉えるようになったのも1970年代に遡る。[ 10 ] 1990年代以降、多くの国がセクシャルハラスメントを対象とする法律を制定し、#MeTooなどの社会運動がセクシャルハラスメントに対する意識を高め、社会的、法的変化を促した。[ 6 ]

「セクシャルハラスメント」という言葉

「セクシャルハラスメント」という言葉が初めて文書化されたのは、1973年にメアリー・ロウ博士が発表した差別に関する報告書「土星の輪」である。 [ 11 ]ロウ博士 は当時、マサチューセッツ工科大学（MIT）の女性・労働担当学長特別補佐官を務めていた。[ 12 ] MITでの彼女の尽力により、MITは米国で初めてセクシャルハラスメントを阻止するための具体的な方針と手順を策定した大規模組織の一つとなった。[ 13 ]

ロウ氏によると、職場における女性へのハラスメントは1970年代初頭、マサチューセッツ州の女性グループで議論されていたという。コーネル大学で、リン・ファーリー講師は、あるディスカッショングループの女性たちが、男性からのハラスメントや脅迫を受けて解雇されたり、仕事を辞めたりしたと繰り返し訴えていることを発見した。[ 14 ]ファーリー講師と同僚たちは、この問題を「セクシャルハラスメント」という言葉で表現し、1975年5月に開催された「スピークアウト」イベントで人々の関心を集めた。彼女は後に、1975年にニューヨーク市人権委員会で証言し、セクシャルハラスメントについて長々と説明した。[ 15 ] [ 16 ]ジャーナリストのスーザン・ブラウンミラーは著書『In Our Time: Memoir of a Revolution』（1999年）の中で、コーネル大学原子核物理学部の教員から嫌がらせを受けていた44歳のシングルマザー、カーミタ・ディッカーソン・ウッドから助けを求められた後、コーネル大学の女性たちが公的な活動家になったと述べている。[ 17 ] [ 18 ] [ 19 ]

これらの活動家、リン・ファーリー、スーザン・マイヤー、カレン・ソーヴィーニュは、ワーキング・ウーマン・ユナイテッドを結成しました。この団体は、アライアンス・アゲンスト・セクシャル・コーリジョン（1976年にフリーダ・クライン、リン・ウェーリ、エリザベス・コーン・スタンツによって設立）とともに、1970年代後半にセクシャルハラスメントを世間の注目を集めた先駆的な組織の1つでした。[ 20 ]ファーリーはまた、意識を高めるために「セクシャル・シェイクダウン：職場での女性に対するセクシャル・ハラスメント」という本を執筆し、1978年にマグロウヒルから出版しました。[ 14 ]セクシャル・シェイクダウンは、セクシャルハラスメントに関する最初の職場研修ビデオのきっかけとなりました。[ 21 ]

セクシャルハラスメントに関する法的理解は、1970年代と1980年代に米国で女性たちが起こした訴訟を通じて発展した。[ 10 ] [ 22 ]職場におけるセクシャルハラスメントに関する米国の法律の発展は、他の国々における同様の発展に影響を与えた。[ 23 ]米国で最も初期の訴訟を起こした女性の多くはアフリカ系アメリカ人で、その多くは元公民権運動家であり、公民権の原則を性差別に適用した。[ 22 ]初期の判例は、ウィリアムズ対サックスビー事件（1976年）と上訴人ポーレット・L・バーンズ対環境保護庁長官ダグラス・M・コストル事件（1977年）で確立され、上司の誘いを拒否したことを理由に従業員を解雇することは性差別であると判定された。[ 22 ] [ 24 ]

1979年、アメリカの法学者で活動家のキャサリン・マッキノンは『働く女性に対するセクシャルハラスメント』という画期的な著書を出版した。[ 25 ]彼女は、職場におけるセクシャルハラスメントの中には性差別に該当するものがあり、1964年公民権法第7条で禁止されている行為であるという主張を広めた。[ 26 ]マッキノンはまた、セクシャルハラスメントの種類を、対価型ハラスメントと敵対的環境ハラスメントの2つに分類する法的分類を考案した。[ 8 ]マッキノンの主張は、セクシャルハラスメントに関する国際的な法的理解を深める上で重要な役割を果たした。[ 8 ] [ 10 ] [ 20 ]

米国では、セクハラに関する判例がバンディ対ジャクソン（1981年）で続き、連邦控訴裁判所は職場におけるセクハラは雇用差別であるとの判断を下した最初の判例となった。5年後、最高裁判所はメリター貯蓄銀行対ビンソン事件でこの判決に同意した。[ 27 ]もう一つの先駆的な判例はアレクサンダー対イェール（1980年）で、女子学生に対するセクハラはタイトルIXに基づく性差別とみなされ、したがって違法であるとの判断を示した。[ 28 ]最初の集団訴訟であるジェンソン対エベレス・タコナイト社は1988年に提起され、9年後に終結した。[ 29 ]

英国では1975年の性差別禁止法に基づき、1980年代を通じて同様の判例が作られた。[ 10 ] 1980年代後半には、他の国々でもセクシャルハラスメントを禁止する法律が制定され始め、1994年までにオーストラリア、ベルギー、カナダ、デンマーク、フランス、ドイツ、アイルランド、日本、オランダ、ニュージーランド、ノルウェー、スペイン、スイス、スウェーデンがセクシャルハラスメントを対象とする法律を制定した。[ 23 ] 2021年までに、142か国が職場でのセクシャルハラスメントを禁止する法律を制定し、103か国が対価によるハラスメントと敵対的な環境によるハラスメントの両方を禁止した。39か国が性的指向に基づくセクシャルハラスメントを明示的に禁止する法律を制定し、24か国が性自認に基づくハラスメントを明示的に取り上げた。[ 6 ]

性的誘惑を超えて

セクシャルハラスメントの定義は時代とともに変化しており、現在一般的な法的定義は、心理学者やその他の研究者が用いる定義とは若干異なります。いずれの定義も、歓迎されない行動という要素を包含する傾向がありますが、研究者はセクシャルハラスメントを実際に起こった行動によって定義することが多いのに対し、法的定義は特定の要件が満たされているかどうかに焦点を当てています。[ 30 ]

1980年代から1990年代にかけて、心理学者はジェンダーハラスメントをセクシャルハラスメントの主要なサブタイプとして定義しました。ジェンダーハラスメントとは、性別に基づいて侮辱したり挑発したりする言語的または非言語的な行動の一種です。例としては、性的な発言やジョーク、性的なイメージ、ジェンダーに基づくステレオタイプに基づく発言などが挙げられます。[ 31 ] [ 32 ]注目すべきことに、これらの例はすべて、ロウが1973年に発表したセクシャルハラスメントと差別に関する「土星の環」報告書に記載されていました。 [ 33 ]ジェンダーハラスメントの動機は様々ですが、中でも性差別的な信念とジェンダーポリシングが重要な2つです。これらの要因はどちらもジェンダーハラスメントによって既存のジェンダーロールを強化するため、法学者キャサリン・フランケはジェンダーハラスメントを「性差別の技術」と呼んでいます。[ 34 ]

ジェンダーハラスメントは性的魅力とは何の関係もなく、性的誘いの一種でもありません。しかし、「性的」という言葉が根底にある性的欲求を暗示しているように見えることから、ジェンダーハラスメントの一種であると誤解されることがあります。[ 34 ]セクハラに関する初期の法的・社会的理論では、性的欲求が動機であるとされることが多かったです。しかし、その後、根本的な原因の説明は、男性の支配欲、あるいは性別に基づく社会的地位を維持したいという欲求へと変わりました。[ 35 ]これらの理論は、セクハラを本質的に性的なものではなく、性別やジェンダーに基づくハラスメントとして捉え直しています。セクハラに関する様々な法的・社会学的定義には、非性的な性差別的行動も含まれますが、「性的」という言葉に重点が置かれているため、定義が混乱や議論を引き起こすことがよくあります。[ 35 ] [ 36 ]一部の法律では、「セクシャルハラスメント」の定義の下に、望ましくない性的行為や性に基づく行為を明示的に含んでいる一方で、性に基づくハラスメントとセクシャルハラスメントを2つの異なる種類のハラスメントとして定義している法律もあります。[ 37 ]一部の研究者は、これらの種類のハラスメントは性別を中心としたものであり、ハラスメントに性的欲求が存在するかどうかではないという事実を強調するために、「セクシャルハラスメント」という用語を「セックスに基づくハラスメント」に置き換えることを提唱しています。[ 34 ] [ 36 ]

1990年代後半には、一部の法学者がセクハラ法にジェンダーハラスメントをより明確に含めるべきだと提唱し始めたが、これは少数派の意見であった。[ 38 ]既存のセクハラ法はジェンダーハラスメントのいくつかの事例をしばしばカバーしているが、法的文脈においては他の種類のセクハラよりも軽視されることが多い。しかし、心理学者はジェンダーハラスメントの研究を重視し続けている。なぜなら、ジェンダーハラスメントはハラスメントの中でも圧倒的に多く、それに直面した個人と、繰り返しジェンダーハラスメントにさらされる集団の両方に大きな悪影響を及ぼすからである。[ 39 ]

側面

セクシャルハラスメントには普遍的な定義はなく、その理解は法的、科学的、文化的背景によって異なります。[ 40 ]社会科学者は、セクシャルハラスメントを、関連する行動の種類と被害者への影響によって定義します。これらの定義によると、セクシャルハラスメントには、敵対的な性差別的行為（ジェンダーハラスメント）、望まない性的関心、性的強制が含まれます。[ 3 ]職場におけるセクシャルハラスメントの法的定義では、仕事への影響と引き換えに性的行為を要求する見返り行為、または敵対的な環境を作り出す不快な行為に分類される傾向があります。これら両方が違法なセクシャルハラスメントとみなされるかどうか、またセクシャルハラスメントに性的関連のハラスメントのみが含まれるか、それともジェンダーに基づくハラスメントも含まれるかについては、法律によって異なります。[ 6 ]

行為をセクハラと分類する

セクシャルハラスメントを理解する上での難しさの一つは、多様な行動を伴うことです。ほとんどの場合（すべてのケースではありませんが）、被害者は自分が経験したことを説明することが困難です。これは、状況を分類することが難しいこと、あるいは受け手が経験したストレスや屈辱感に関係している可能性があります。さらに、行動や動機は個々のケースによって異なります。 [ 41 ]

セクハラの多くは、当事者によって実際にそのように分類されるわけではありません。社会科学的なセクハラの定義に合致する経験をした女性被害者の場合、被害者が自らその経験をセクハラであると分類するのはわずか25%です。男性被害者の場合はその割合はさらに低くなります。しかし、被害者がセクハラであると分類するかどうかにかかわらず、彼らは同じレベルの苦痛と否定的な影響を報告しています。[ 42 ]この分類の問題は、他の研究者がレイプの被害者も同様に自分の経験をレイプと分類する可能性が低いことを発見した後に初めて発見されました。[ 43 ]

人々がある出来事をセクハラと認識する可能性には、多くの文脈的要因が影響を及ぼし、加害者と被害者の間の力関係は人々の認識に重要な影響を与えます。人々がどのように認識するかは、性別やジェンダーロールとの関係とも相関しています。[ 44 ] 1990年代から2000年代にかけて、自らの経験をセクハラと認識した女性は、特に意図的でない行動であったと主張できる場合、ハラスメントの誤解について問われるだけでなく、敏感すぎる、あるいはトラブルを起こそうとしているなどと嘲笑されることがよくありました。2001年のある分析では、女性は望まないジェンダーや性的行動の経験を、セクハラではなく「性差別」や「性的環境」の産物として自ら認識することが多いことがわかりました。[ 45 ]

セクハラの種類

科学者は一般的に、フィッツジェラルドのセクシャルハラスメント三者モデルを用いてセクシャルハラスメントの種類を分類します。このモデルは、性別、民族、国籍、業界を問わず、検証されています。このモデルでは、セクシャルハラスメントをジェンダーハラスメント、望まない性的関心、性的強制の3つに分類しています。[ 3 ]

ジェンダーハラスメントには、ジェンダーステレオタイプに基づく侮辱、性的な中傷や性的イメージ、そして性別を理由に「人を貶め、排除する」ことを目的としたその他の侮辱的または敵対的なコミュニケーションが含まれます。[ 3 ]ジェンダーハラスメントには2つの種類があります。性差別的な敵意（侮辱的なジェンダージョーク、ジェンダーステレオタイプに基づく侮辱、さらには妨害行為など）と下品なハラスメント（ジェンダースラングや性的侮辱を含む）です。[ 43 ]一方、望まない性的関心とは、性について不適切な話をしたり、性的または恋愛目的で相手に執拗に迫ったり、同意のない身体接触をしたり、極端な場合には性的暴行を加えたりといった、歓迎されない性的接近を指します。性的強要には、性的協力を得るために相手を買収したり脅迫したりする明示的または暗黙的な試みが含まれます。[ 3 ]

ジェンダーハラスメントはセクハラの中でも圧倒的に多く、強制は最も稀ですが、ハラスメントに対する一般の認識は逆であり、セクハラを特定し理解することがより困難になっています。心理学者のリリア・コルティナは、セクハラの多様な行為を説明するために氷山モデルを開発しました。このモデルは、性的強制や望まない性的関心は表面的に容易に目につくハラスメント行為のごく一部である一方、セクハラ行為の大部分はジェンダーハラスメントというカテゴリーの中に隠れていることを示しました。[ 3 ]

セクシャルハラスメントの交差的形態

有色人種の女性がセクハラを受ける場合、多くの場合、人種差別的ハラスメントが含まれます。一方、非異性愛者の女性がセクハラを受ける場合、セクハラと異性愛差別的ハラスメントが組み合わさっていることがよくあります。どちらの集団も、どちらか一方のアイデンティティを持つ人よりもはるかに多くのハラスメントを経験しています。[ 43 ]人種差別的セクハラには、人種も言及する性的な発言、人種的背景を持つ愛称、あるいは明確に人種化されたニックネームが含まれる場合があります。これらはすべて、人種と性別を組み合わせた既存のステレオタイプに基づいている可能性があります。[ 46 ]

男性が男性に対してセクハラを行う場合、それはジェンダーハラスメントの形をとる傾向があり、その目的は、対象者が伝統的な男性の性役割から逸脱していることを理由に罰することです。加害者は、被害者が同性愛者であろうと、若くても経験が浅くても、伝統的な男性らしさの価値観を満たしていないと見なすことがあります。 [ 47 ]女性による男性へのハラスメントは、男性による女性へのハラスメントよりも報告件数が少ないです。[ 48 ]

セクハラの動機

作家のマーサ・ランジェランは、嫌がらせをする人を4つの異なる種類に分類しています。[ 49 ]

  • 略奪的ハラスメント：他人を辱めることに性的興奮を覚える人。このハラスメントは性的恐喝に関与する可能性があり、相手の反応を見るためだけに頻繁にハラスメントを行うこともあります。抵抗しない相手は、レイプの標的になることもあります。
  • 支配的な嫌がらせをする人: 最も一般的なタイプで、自尊心を高めるために嫌がらせ行為に従事します。
  • 職場や物理的な場所で特権を維持しようとする戦略的または領土的な嫌がらせをする人。たとえば、男性が大多数を占める職業で女性従業員に嫌がらせをする人など。
  • ストリートハラスメント：公共の場で見知らぬ人によって行われる性的ハラスメントの一種。ストリートハラスメントには、言語的・非言語的行動、性的な発言、容姿や公共の場での存在感に関する発言などが含まれる。[ 50 ]

セクハラ加害者は、他の性別よりも男性である可能性が高い。2018年に実施された米国連邦政府職員を対象とした調査では、セクハラを受けた際に最も辛かった出来事を思い出すよう求められ、加害者の82%が男性であった。研究者たちは、セクハラが加害者のジェンダーに基づく社会的地位を強化する力の表現であるため、男性がセクハラを行う可能性が高いと理論づけている。今日の社会では男性が他のジェンダーよりも優位に立つため、セクハラは男性の社会的特権を強化する上で最も効果的である。[ 51 ]

この権力に基づくハラスメント理論は、セクハラが伝統的な性別役割から逸脱した人々を標的とし、罰することが多い理由も説明しています。敵対的で性差別的な信念を持ち、男女は特定の適切な役割に留まるべきだと考えるジェンダー二元論を信じている人は、セクハラを行う可能性が高くなります。しかし、実際にハラスメントを行うかどうかは状況に大きく左右されます。ハラスメントを容認する組織、あるいは気にしない組織、そして数やリーダーシップによって男性を優先する組織では、セクハラが発生する可能性が非常に高くなります。[ 51 ]

セクシャルハラスメントは、権力とジェンダーロールを強化する上でその有用性が、その発生過程を形作っている。ハラスメントがハラスメント加害者の性的欲求を表現しているように見える場合でも、多くの場合、ジェンダーロールに従わない人を罰したい、あるいはジェンダーを理由に女性の価値を貶めたいという欲求が動機となっている。ハラスメントは多くの場合、間接的である。つまり、個人を標的とするのではなく、公然と、あるいは状況に蔓延して、多くの傍観者に影響を与える。標的を絞ったハラスメントであっても、公の場で行われると、他の傍観者に影響を与え、ハラスメントを与える可能性がある。[ 43 ]

状況

セクシャルハラスメントは、工場、学校、大学、劇場、音楽業界など、様々な状況や場所で発生する可能性があります。[ 52 ] [ 53 ] [ 54 ] [ 55 ] [ 56 ] [ 57 ] [ 58 ]多くの場合、加害者は被害者に対して権力や権限を持っているか、持とうとしています（社会的、政治的、教育的、雇用関係、年齢の違いによる）。ハラスメント関係は、以下のように様々な方法で特定されます。

  • 加害者は、顧客、パートナー、同僚、親または法定後見人、親戚、教師または教授、学生、友人、見知らぬ人など、誰でも可能性があります。
  • ハラスメントは学校、[ 59 ]大学、職場、公共の場、その他のさまざまな場所で発生する可能性があります。
  • 目撃者がいるかどうかに関わらず、嫌がらせは起こり得ます。
  • 加害者は、自分の行為が不快なもの、あるいはセクハラに該当するものであることに全く気づいていない可能性があります。また、自分の行為が違法となる可能性があることにも全く気づいていない可能性があります。[ 4 ]
  • 嫌がらせ行為は、標的となった人が何が起こっているのか気づいていない、または理解していない状況で発生する可能性があります。
  • インシデントは一度だけ発生する可能性があります。
  • 嫌がらせを受けた人に対する悪影響としては、ストレス、社会からの引きこもり、睡眠障害、摂食障害、その他の健康障害などが挙げられます。
  • 被害者と加害者の性別は問いません。
  • 事件は、加害者または被害者の誤解から生じる可能性があります。こうした誤解は、合理的な場合もあれば、不合理な場合もあります。
  • 加害者の動機は様々であるが、被害者の性別を理由に軽蔑したり、恥ずかしめたり、脅迫したりしたい、あるいは性的欲求を表現したいなどが挙げられる[ 60 ]

インターネットの出現により、セクハラを含む社会的交流が、ビデオゲームやチャットルームなどオンラインで行われることが増えています。

2014年のPEWオンラインハラスメントに関する調査統計によると、18歳から24歳の女性の25％と男性の13％がオンライン上で性的ハラスメントを経験しています。[ 61 ]

アメリカの職場では

米国の雇用機会均等委員会（EEOC）は、職場におけるセクハラを、被害者の性別に基づくハラスメントと定義しており、これには「相手の性別に関する不快な発言」や「歓迎されない性的誘い、性的行為の要求、その他の性的な性質を持つ言語的または身体的行為」が含まれます。[ 4 ]ハラスメントは、「明示的または暗黙的に個人の雇用に影響を与える場合、個人の業務遂行を不当に妨げる場合、または威圧的、敵対的、または不快な職場環境を作り出す場合」に違法となります。[ 62 ] 「問題となっている行為は、従業員がそれを要求または扇動しておらず、かつ従業員がその行為を望ましくない、または不快であるとみなしたという意味で、歓迎されないものでなければなりません。」[ 63 ]「特に、ハラスメントの加害者であるとされる人物が、誘いが歓迎されると考える何らかの理由（例えば、以前の合意に基づく関係）を持っている場合、被害者がその行為が歓迎されないことを伝えることが重要です。」[ 63 ]

職場でセクハラがどのくらいの頻度で起こっているかを判断するための調査は大きく異なります。評価の高い2003年のメタ調査では、約58％の女性が職場でセクハラを受けていると結論付けています。[ 43 ]別の調査では、男性従業員の13％が職場でセクハラを受けていると結論付けています。 2024年の調査では、トランスジェンダーの従業員の42％が職場でセクハラを受けたと報告しています。[ 64 ] 2018年から2021年にかけてEEOCに提出された職場でのセクハラ苦情の78.2％は女性によるものでした。[ 65 ]職場でのセクハラ被害者のうち、上司や組合代表にセクハラについて話したのは約30％に過ぎず、正式な苦情を申し立てたのは6～13％に過ぎません。管理職はセクハラの申し立てを単なる人間関係の不一致と捉え直すことが多く、報復が一般的です。[ 66 ]そのため、2018年から2021年にかけてEEOCに提出されたセクハラ苦情の43.5%に報復苦情が含まれていた。[ 65 ]ハラスメント事件の原告を対象とした調査では、24%がハラスメントを訴えたために解雇され、42%がハラスメントが原因で辞職したことが判明した。[ 67 ]

職場でのセクハラのほとんどは、管理者ではなく同僚や仲間によって行われています。職場文化は、セクハラを決定づける最も強力な要因の1つです。伝統的に男性中心とされる分野、男性が女性より多い企業、または男性がリーダーシップを握っている企業では、セクハラが起こりやすくなります。ハラスメント、性差別、アルコール使用に対する組織の寛容さ、および強い権力階層を持つ組織も、ハラスメントの可能性を高めます。[ 43 ] EEOCのデータによると、2005年から2015年の間にセクハラの報告が最も多かった業界は、レストランとホスピタリティ、ヘルスケア、学術界、および軍隊でした。ハラスメントの原因は業界によって大きく異なります。看護師の場合、58％が患者から、26％が同僚から、19％が患者の知人からハラスメントを受けています。米軍におけるセクハラの60%は上司によるものです。飲食業界の従業員では、女性の約66%、男性の約50%が経営陣からセクハラを受けており、女性の約80%、男性の約55%が顧客からセクハラを受けています。[ 68 ]

職場でのセクハラの多くは、ジェンダーハラスメントの形をとります。職場で性的強制を経験したと報告するハラスメント被害者ははるかに少なく、1997年に工場や学術界で調査された女性の約4％でした。職場でのセクハラは頻繁に繰り返され、被害者の3分の1未満がハラスメントを1回限りの出来事と述べ、多くは数週間から数ヶ月続いたと述べています。[ 43 ]セクハラ事件に身体的ハラスメントが含まれるかどうかは通常、業界によって異なります。ブルーカラー労働者によるセクハラ苦情の約50％に身体的要素が含まれていたのに対し、管理職による苦情では32％でした。1986年から1995年にかけてのハラスメントの法的訴訟の調査によると、職場でのハラスメントの事例の半分以上は通常の職場の外で完全に発生しており、3分の1には手紙、電話、被害者の自宅への訪問が含まれていました。[ 69 ]

1991年の上院司法委員会でのアニータ・ヒルの証言を支持する「私はアニータ・ヒルを信じる」ピン。彼女は米国最高裁判事候補のクラレンス・トーマスをセクハラで告発した。

1991年、アニタ・ヒルは上院司法委員会で、米国最高裁判事候補のクラレンス・トーマスの件を目撃し証言し、セクハラを理由に訴えた。[ 70 ]ヒルは1991年10月11日のテレビ公聴会で、トーマスが教育省とEEOCで上司をしていたときにセクハラを受けたと述べた。[ 71 ]ヒルによると、トーマスは、彼女が彼の助手として働いていた2年間の間に何度も社交に誘い、[ 72 ]彼女が彼の頼みを断った後、仕事の状況を利用して性的な話題を話し、言い寄ってきたという。[ 73 ] [ 72 ]ヒルが1991年に証言して以来、セクハラという言葉は学術界や法律界以外でも知られるようになり、米国とカナダで報告された事件数は著しく増加し、それ以来着実に増加している。[ 70 ]現代社会ではセクハラが頻繁に議論されている。性的嫌がらせに関する法律に対する人々の関心はますます高まっており、多くの学校団体がこの問題に焦点を当てています。[ 74 ]

1994年、元アーカンソー州職員で公務員のポーラ・ジョーンズは、ビル・クリントン大統領をセクハラで訴えました。最初の訴訟で、ジョーンズはクリントンが1991年にホテルでセクハラ行為を行ったと主張しました。一連の民事訴訟と控訴を経て、この訴訟は1998年に和解しました。クリントン大統領はジョーンズと示談し、85万ドルを支払うことに同意しましたが、不正行為は認めませんでした。[ 75 ]

性的賄賂

性的賄賂とは、職務上の地位や給与の昇給を約束する見返りに、性行為、あらゆる性的行為、またはその他の性行為を強要することを指します。これは、雇用関係において、雇用主または上司との性的関係が、雇用の獲得・維持、またはその福利厚生の条件として明示的または暗黙的に規定される場合を指します。性的賄賂は、明白な場合もあれば、微妙な場合もありますが、対価型セクシャルハラスメントに該当します。[ 76 ]

見ている女の子

ガールウォッチングは、男性の間で女性を性的に評価するゲームとみなされています。このゲームはセクハラの一種であり、職場では非常に一般的です。[ 77 ]このゲームは、他の形態のセクハラと同様に、規範から外れた個人の行動ではなく、規範内にいる個人の行動です。[ 78 ]イリーズが実施したセクハラ調査の分析によると、セクハラに関する質問が「女性はセクハラを受けたことがありますか」というフレーズで行われた場合、女性の回答頻度は24％であったのに対し、「女性はセクハラ行為を受けたことがありますか」という質問では、その頻度は58％でした。[ 79 ]

『セクシャル・ハラスメントと男性性：『ガール・ウォッチング』の力と意味』の著者であるベス・クイン（2002）は、このゲームに出会った当初はガール・ウォッチングを研究していなかったが、自身の研究は確証的というよりは探求的なものだったと述べ、ガール・ウォッチングという概念を探求し続けた理由を説明した。[ 77 ]クインは当初、女性と男性がセクシャル・ハラスメントと見なすものの違いを研究していた。男性へのインタビュー（43）を通して、彼女は男性へのインタビュー中にこのゲームが起こっていることに気づいた。インタビューに加え、クイン（2002）はインタビューの参加者を観察し、その観察を通してゲームに関するより多くの情報を収集した。彼女は、男性は通常、集団でいるときに周囲の女性を観察し、女性に対して発言することを知った。[ 77 ]

クイン（2002）は、男性はこれに何の問題も感じておらず、女性に害を及ぼさない単なるゲームだと考えていることを発見した。クインによると、男性はセクハラを大目に見ることができる。なぜなら、自分たちにとってセクハラとはそういうものではないからだ。男性はそれを「ゲーム」や「遊び」と見ているのだ。[ 80 ] [ 81 ]男性もまた、女性にセクハラをするためにユーモアを使う。ユーモアを通して、男性は下品な発言をすることができ、もしそれがバレても、それはただの冗談で女性はもっとリラックスする必要があると主張することができる。この結果、女性に対するセクハラが継続することになる。[ 82 ]このような例を通して、男性による女性へのセクハラやその誘いが奨励され、今度は女性が男性を丁寧に断らざるを得なくなり、結果として男性からの性的な誘いがさらに増えることになる。[ 83 ] [ 81 ]クイン（2002）が男性に自分を女性として想像するように求めることで、彼らは意図せずして、それが女性に及ぼす害を明らかにしてしまったのである。男性たちは、ターゲットにされないように、他の男性の注意を引かないように適切な服装を心がけると主張し始めた。この情報から、ガールウォッチングが女性に及ぼす害が明らかになった。[ 84 ]クインはインタビューを通して、このゲームに対する男性の感情や女性への影響についてさらに詳しく調べていった。クインは、男性にとってこのゲームは見破られるまでは楽しいものだったことを知った。女性が発言中に自分を見ているグループの方を見たり、何か話しかけたりすると、場は気まずくなり、楽しいゲームではなくなる。これは、男性は女性を物として見ており、女性が男性に気づいたり、見破られたりするやいなや、男性は反論する主体と化し、女性はもはや彼らの楽しみの対象ではなくなるため、ゲームが台無しになってしまうからである。[ 84 ]女性は主体ではなく、感情や思考を持たない物体として見られている。[ 85 ]

このセクハラは、男性が女性に惹かれるからという理由だけでなく、権力行使として起こることが多い。セクハラのほとんどのケースと同様に、男性は権力を維持する手段としてハラスメントを行う傾向がある。[ 86 ]男性は脅威を感じると、権力を維持する手段としてセクハラに訴える。また、男性は男らしさを維持する手段として、特に男らしさが脅かされていると感じる場合にはハラスメントを行う。[ 83 ] [ 87 ]男性の中には、男らしさやジェンダーが脅かされていると感じると、自分の優位性を強化し、アイデンティティを確保する手段としてセクハラに訴える人もいる。これに加えて、男性が脅威を感じると、セクハラ行為に参加する可能性が高まった。[ 86 ]男女間には不平等な力関係があり、これがセクハラの結果である。この不平等な力関係は、男性が自らの権力を永続させるために女性に対して性的嫌がらせを行っていることに一部起因している。[ 78 ]

軍隊では

セクシャルハラスメントに関する研究では、軍隊の方が民間よりも著しく多く発生していることがわかっている。[ 88 ] [ 89 ] 2018年には、米軍において推定20,500人（女性約13,000人、男性7,500人）が暴行を受けており、2016年の14,900人から増加している。[ 90 ]カナダの研究では、軍隊環境に関連する主なリスク要因として、隊員の年齢が一般的に若いこと、宿泊施設の「孤立した統合」状態、女性の少数派としての地位、上級職に就く男性の数の不均衡が挙げられている。[ 91 ]軍隊環境では伝統的に男性的な価値観や行動が評価され強化され、また従順さや服従が重視されることも、役割を果たしていると考えられている。[ 92 ] [ 93 ] [ 94 ] [ 95 ] [ 96 ]カナダの研究でも、軍事作戦への展開中にリスクが増大することがわかっています。[ 97 ]

男性軍人の中にも性的嫌がらせを受ける者はいるが、女性の方が被害に遭う可能性がかなり高い。[ 88 ] [ 97 ] [ 98 ] [ 99 ]アメリカ、イギリス、フランスの調査によると、若い女性や若い年齢で軍に入隊した女性はより大きなリスクに直面している。[ 100 ] [ 101 ] [ 102 ]

18歳未満の児童新兵や士官候補生部隊の児童もまた、高いリスクに直面しています。例えば英国では、2012年以降、士官候補生に対する性的虐待の苦情が数百件記録されています。[ 103 ] [ 104 ] [ 105 ]カナダでは、軍隊における性的暴行の苦情の10件に1件は、児童士官候補生またはその親からのものです。[ 103 ] [ 104 ] [ 105 ] [ 106 ] [ 107 ]

軍に拘留された人々もセクハラの対象となりやすい。例えばイラク戦争中、米軍と米国中央情報局（CIA）の職員は、アブグレイブ刑務所の被拘留者に対し、強姦、ソドミー、その他の性的虐待を含む数々の人権侵害を行った[ 108 ] 。 [ 109 ] [ 110 ] [ 111 ]

軍隊における性的不正行為のリスクは広く認識されているが、オーストラリア、カナダ、フランス、イギリス、アメリカの調査によると、隊員は報復を恐れて事件を報告することを躊躇することが多い。[ 88 ] [ 96 ] [ 98 ] [ 101 ] [ 102 ] [ 112 ] [ 113 ]

セクハラ被害を受けた女性は、他の女性よりもその後、ストレス関連の精神疾患を患う可能性が高くなります。 [ 91 ]米国の研究では、女性軍人に対する性的虐待が精神的にトラウマとなる場合、作戦展開後に心的外傷後ストレス障害（PTSD）を発症する確率が9倍に増加することがわかりました。[ 89 ]

測定

セクシャルハラスメントは世界的な問題として蔓延しているにもかかわらず、その測定に関する研究には依然として大きなギャップが残っています。セクシャルハラスメントの頻度を調査し、その実態を明らかにするための、堅牢で信頼性の高い測定方法の必要性は、これまで以上に高まっています。セクシャルハラスメントの啓発、対応、そして発生防止策を学ぶためには、調査やその他の方法から得られる確固とした根拠のある結果を得ることが重要です。セクシャルハラスメントに関する実証的な証拠を提供することで、セクシャルハラスメントが個人の問題ではなく、広く蔓延する問題であるという認識が強化されます。

研究デザイン

サンプリング技術

サンプリング手法はあらゆる種類の研究において重要です。サンプリングは、結果の一般化可能性と、セクシャルハラスメントをより深く理解するための活用方法に影響を与えるため、非常に重要です。サンプリング方法には、確率サンプリングと非確率サンプリングの2種類があり、それぞれ研究に異なる長所と短所をもたらします。[ 114 ]

確率サンプリングでは、無作為抽出法を用いて母集団のサブセットからサンプルを採取する。確率サンプリングで使用される無作為抽出は、調査結果を調査対象の母集団に一般化するための鍵であり、そのため他の非無作為法よりも多く使用されている。[ 114 ]確率サンプリングの使用には利点があるが、研究が特定の状況/環境に限定されるため、データが代表的または一般化可能でない可能性がある。特定の環境の人々だけをサンプリングすると、結果はその環境にのみ適用可能になる。例えば、中国のオフィス空間で行われたセクハラ調査の結果は、アメリカの大学でのセクハラ発生には適用できない。[ 114 ]同様に、使用されるサンプルが小さすぎると、より大きな母集団に適用して一般化することはできない。

非確率抽出法は、バイアスの可能性はあるものの、研究資金が不足している場合や、サンプル採取可能な参加者数が少ない場合に用いられることがある。[ 114 ]非確率抽出法における参加者の選択はランダムではなく、多くの場合最も簡便である。ワーキング・ウィメンズ・インスティテュート（1975年）の調査やレッドブック調査など、セクハラに関する初期の研究の多くは、共謀／非確率抽出法を用いて研究を行ってきた。[ 114 ]サンプル採取は、会議や会合、あるいは手紙や雑誌を通して行われることが多かった。

言葉遣いの重要性

セクシャルハラスメントを測定するあらゆる調査において、質問、導入、定義、その他調査やインタビューの文言は回答に影響を与える可能性があります。参加者から特定の回答を得るために、言語は様々な方法で用いられます。

心理学者メアリー・コスによる研究では、性暴力について調査対象者に質問する際に使用される言葉遣いの問題点と、これが結果や蔓延の想定にどのような影響を与えるかについて説明している。[ 81 ]コスは、他の推定方法の問題は、質問を受けた人々が、同意のない異性間の性行為は規範的であると信じているために、性暴力の蔓延が歪められていることだと説明した。[ 81 ]多くの社会学者は、異性間の関係には、社会における男性と女性の役割により正常化された、同意のないセックスが含まれることが多いと考えている。男性は支配的で攻撃的であり、女性は彼らの誘いに応じる。同意のない異性間の性行為のこの正常化は、レイプ神話の蔓延と社会におけるレイプの蔓延の誤った認識を引き起こしている。[ 81 ]この偏りに対抗するため、コスは、同意のないセックスの経験を深く掘り下げるために、質問に中立的な言葉遣いを使用した新しい調査手段を作成した。[ 81 ]彼女は女子大学生に焦点を当て、レイプの発生率は報告されているよりもはるかに高いことを発見しました。コスの研究は調査における言葉遣いの重要性を示し、彼女の研究は良い面も悪い面も含め多くの注目を集めました。[ 81 ]

歴史

過去の測定方法は、セクハラとみなされるものの簡単なチェックリストに依存していましたが、信頼性と妥当性が欠如していたため、結果は無効で一般化できませんでした。[ 31 ]これらの過去の方法では、セクハラを最も効果的に測定する方法について多くの未解決の疑問が残っていました。

セクシャルハラスメントを分類し測定する方法を考案する最初の試みは1980年に行われました。法的枠組みが確立される前に、ティル（1980）は女子大生のサンプルに基づいて、様々なセクシャルハラスメント行為をジェンダーハラスメント、誘惑行為、性的賄賂、性的強制、性的強要、暴行の5つのカテゴリーに分類するシステムを考案しました。[ 31 ]

1992年後半、グルーバーは新たな分類システムを作成し、11種類のハラスメントを深刻度の高い順に3つのカテゴリーに分類した。その3つのカテゴリーとは、口頭による要求、口頭による発言、非言語的な表現である。[ 31 ]

初期の調査

これらの初期の調査では科学的なサンプル抽出方法が欠けていたが、セクハラが蔓延していることを明確に示し、セクハラが社会問題として重要であることを証明するために引用された。[ 115 ]

ワーキング・ウーマンズ・ユナイテッド（WWU）

ワーキング・ウーマンズ・ユナイテッド（WWU）は、セクハラに関する調査を初めて実施しました。この調査は、女性たちにセクハラ体験を尋ねるスピークアウトイベントで実施されました。155人の女性が回答し、10人中7人がセクハラを経験していました。回答者の職業は教師から工場労働者まで多岐にわたりました。この調査結果から、あらゆる職場でセクハラが発生しているという結論に至りました。この調査は科学的なものではありませんでしたが、この種の調査としては初めてのものであり、多くの他の組織や研究者が独自の調査を実施するきっかけとなりました。[ 115 ]

働くオフィスワーカー（WOW）

女性オフィスワーカー（WOW）は1975年に15,000人の女性を対象に、職場での経験や感情、セクハラの蔓延状況などについて調査を行いました。回答者の3分の1が「直接的なセクハラ」を経験したと報告しています。[ 115 ]

レッドブック調査

1975年、レッドブック調査が作成され、海軍基地の女性を対象にセクハラ体験に関する調査が行われました。レッドブック誌に掲載された調査では、9,000人の回答者からデータを収集しました。回答者の81%がセクハラを経験したと回答しました。この調査はその後、他の環境でもセクハラの蔓延状況を検証するために再使用され、高い外的妥当性が証明されました。[ 115 ]

米国実力制度保護委員会（USMSPB）

1981年から1987年にかけて、米国功績制度保護委員会（USMSPB）は、別の分類システムとデータ収集方法を作成した。[ 31 ]功績制度審査研究局（MSPB）は、職場でのセクハラに関して人々が抱いていた多くの疑問に応えて、連邦職場でのセクハラを測定するためのこの科学的調査を作成した。この調査は、過去の研究やセクハラ事例を検討した後、地域住民、学術研究者、連邦職員と協力しながら作成された。[ 116 ] 修正とテストを経て、最終的な調査が作成された。彼らは、異なる性別、マイノリティ、給与、組織の行政府の従業員から層別ランダムサンプルを用いて調査をテストした。[ 116 ]この調査は1978年5月から1980年5月にかけて実施された。[ 31 ]これらのレベルの例としては、軽度：歓迎されない性的な発言、示唆的な視線や身振り、故意の接触、中等度：デートの強要、性的行為の強要、歓迎されない手紙や電話、最も重度：レイプまたは性的暴行またはその試みがある。[ 116 ]このデータ収集方法では、参加者は、記載されている行為を経験したかどうかを示さなければならない。女性の 42 %、男性の 15 % が職場でセクシャルハラスメントを経験し、報告していることがわかった。[ 116 ]また、誰がセクシャルハラスメントを報告/経験する可能性が高いか、どのような種類のハラスメントが行われているかについて、より詳細な情報も得られた。また、ハラスメントの結果を観察し、ほとんどの場合、被害者が仕事を辞めるという報告があった。全体として、ハラスメントは蔓延しており、否定的な結果をもたらし、さまざまな被害者に影響を与えていると結論付けられた。この方法は、測定の信頼性と妥当性の必要性を無視しているとして批判されている。[ 116 ]

統一犯罪報告書（UCR）

統一犯罪報告書（UCR）は、1980年代における女性に対するレイプの蔓延に関する統計の基礎となりました。[ 117 ]この調査は有用でしたが、レイプの真の蔓延率を過小評価しているとしばしば批判されました。批評家たちは、UCRの主な問題点の一つとして、蔓延率の報告に報告された犯罪に基づいているものの、多くのレイプは報告されなかったり、不適切に処理されたりしており、データが歪められていると主張しました。[ 117 ]

性体験質問票（SEQ）

1988年にフィッツジェラルドらが開発した性的経験質問票（SEQ）は、科学的にセクシャルハラスメントの蔓延を研究する最初の試みでした。[ 31 ] SEQは自己申告制で、参加者は自分の経験を最もよく表していると思う回答をしました。尺度測定で3つの選択肢（全くない、1回、複数回）から選択しました。[ 31 ]シナリオは行動の用語でのみリスト化され、自己ラベル付けの交絡変数を避けるために最後までセクシャルハラスメントという言葉は使用されませんでした。調査の結果、統計分析に使用される頻度とパーセンテージが得られました。テストは複数回再テストされ、信頼性が高く妥当な結果が得られました。SEQはさまざまな環境と文化で非常に広く使用されています。SEQは利用可能な測定手段の中で最良のものとしてよく引用されます。質問例には次のようなものがあります。上司または同僚が習慣的に示唆的な話や不快なジョークを言うような状況に遭遇したことがありますか。[ 31 ] SEQは高い評価を得ているものの、その設計については批判もいくつかある。例えば、設問の文言が回答の偏りを招き、採点方法は頻度分布しか生成できないなどである。[ 31 ]

SEQ-W（1995）

フィッツジェラルドら（1995）は、批判を考慮してSEQの最新版であるSEQ-Wを作成し、テストしました。彼らの枠組みは、性的強制、望まない性的関心、ジェンダーハラスメントの3つの側面で構成されています。[ 31 ]彼らはジェンダーハラスメントを、女性に対する暴力的で侮辱的な感情を投影/表現する言語的および非言語的な行動と定義しました。この例としては、ジェスチャー、嘲り、いじめ、脅迫、性的中傷などがあります。ジェンダーハラスメントは最も一般的な形態のハラスメントですが、他の形態のセクハラほど大きな問題とは見なされていないため、通常は無視されています。性的強制には、仕事に関連する利益（対価）と性行為/好意の交換が含まれます。このモデルは、さまざまな職業、教育レベル、文化のさまざまな女性サンプルでテストされました。テストの後、モデルはさまざまな設定と文化にわたって構造的に妥当であることがわかりました。このモデルは信頼性が高く、効率的で、妥当性があり、実用的であると報告された。[ 31 ]

性体験調査（SES）

コスとその同僚は、従来の方法を超え、レイプやその他の性的被害の発生をより正確に把握しようと、性的経験調査（SES）と呼ばれる新しい測定ツールを開発した。[ 117 ] SESには、レイプの法的定義が含まれ、その他の性的嫌がらせ/暴行の経験も考慮され、被害者の記憶を喚起するために、生々しい言葉遣いと「行動に特異的な」質問が用いられた。[ 117 ]

SESとその最初の検証は、レイプに関する研究の大幅な増加につながりました。その長所にもかかわらず、SESは定義と質問が広範で「不適切な表現」であると批判されました。[ 117 ]批判者たちは、その表現のせいで、女性は性的嫌がらせを受けたと報告しながらも、レイプは受けていないと主張しました。これらの批判者たちは、SESがレイプを過大評価していると結論付けました。[ 117 ]

1992年、SESは再設計され、名称も変更されました。現在は全国犯罪被害者調査（NCVS）と呼ばれ、過去の調査に対する批判を踏まえ、全く新しい方法論ツールを構築しました。[ 117 ]

全国犯罪被害者調査（NCVS）

全国犯罪被害者調査（NCVS）は毎年、強盗、窃盗、住居侵入窃盗、性的被害など、さまざまな種類の犯罪被害に関する情報を調査し、報告しています。[ 118 ] NCVSは1973年から実施されており、作成当時と同じ方法を使用しているため、性的嫌がらせの蔓延を時系列で比較できる唯一の情報源となっています。[ 118 ]

強姦の過小評価という主張を調査するため、全米研究会議はNCVS内の誤りを検討し特定するための委員会を開催した。[ 118 ]この委員会の結論は、NCVSには強姦と性的暴行の過小評価を引き起こしたいくつかの方法論上の問題があったというものである。[ 118 ]

NCVSの主な問題の一つは、犯罪や被害に焦点を当てた言葉遣いが、回答者の回答にばらつきを生じさせていたことである。回答者が自分の体験をレイプと呼びたくないのか、あるいは加害者が処罰されることを恐れているのかはわからないが、その言葉遣いが不正確な結果につながっていた。[ 118 ]さらに、NCVSは回答者のプライバシーを保護していない。インタビュアーは、ある家にいる12歳以上の全員に質問の一つをしなければならない。そのため、そのエリアにいる全員が、他の人の参加や、どの質問をされているかを知ることになる。[ 118 ]このプライバシーの欠如によるリスクは、回答者が正直に答えなかったり、社会的に望ましい方法で答えなかったりすることにつながる可能性がある。最後に、NCVSはレイプの定義を限定しており、混乱と曖昧さを招いている。[ 118 ]

大学のセクハラ調査

全国大学女性性的被害調査（NCVS）と全国女性に対する暴力調査（NVAW）

広く利用されている2つの調査、NCVSとNVAWを比較することで、それぞれの長所と短所、そしてそれが結果にどのような影響を与えているかを検証することができます。全国女子大生性的被害調査（NCVS）のサンプルは、学生数1,000人以上の米国の高等教育機関233校（4年制大学194校、2年制大学39校）から作成されました。[ 117 ]サンプル抽出方法は、層化抽出法を用いて大学を抽出し、その後、学生から無作為抽出を行いました。調査に参加したサンプル数は4,446人でした。全国女性に対する暴力調査（National Violence Against Women Survey）でも同じサンプル抽出方法が用いられましたが、サンプル数は若干異なっていました。調査のタイトルと調査内容も異なっていました。[ 117 ] NCVSは調査名を「女子大生の性的被害の範囲と性質」、NVAWは「女子大生の性的被害」としました。[ 117 ]

調査方法も似ており、両調査とも専門的に訓練された女性インタビュアーが実施した。インタビューはコンピュータ支援電話インタビューシステム（CATI）を用いて行われた。[ 117 ]平均インタビュー時間はNCVSがNVAWよりも長かった（25.9分対12.7分）。[ 117 ]両調査の回答率はほぼ同程度であったが、NVAWの回答率は91.6%と、NCVSの85.6%よりも高かった。[ 117 ]

調査では、同じ言葉でインタビューを紹介していました。

ご記憶にあるかと思いますが、この調査の目的は、女子大学生における犯罪被害の程度と性質をより深く理解することです。ご自身が犯罪被害に遭われたことがあるかどうかに関わらず、皆様の回答は、皆様の大学や全国における犯罪被害の問題を理解し、対処する上で役立つでしょう。 [ 117 ]

2つの調査では、強姦、強姦未遂、強姦脅迫の定義が異なっていました。NCVSは強姦について、陰茎による膣への挿入以外の行為も含むより広範な定義を用いていましたが、NVAWはより客観的で狭い定義を用いていました。[ 117 ]強姦未遂と強姦脅迫はNVAWによってより広く定義され、心理的強制の要素も暴力の要素として含まれていました。[ 117 ]

2つの調査では、まず女性たちにアンケートの質問に答えてもらい、被害を受けたことがあるかどうかを判断してもらい、被害を受けた場合には被害の性質を判断するために事件報告書を記入してもらいました。[ 117 ]

NVAW調査による強姦の推定値は、NSCVSの推定値よりも統計的に低かった。[ 117 ]この推定値の差は、NSCVSでは定義が広く、行動に特化した質問が使用されているためである。

これらの方法の違いは、質問の文言や紹介やインタビューで使用される言語の重要性など、測定方法の重要な意味合いを示しています。これらは回答に影響を与える可能性があるためです。

全国女子大生性的被害調査（NCWSV）

ボニー・フィッシャーとその同僚（1996年）は、NCWSVを作成し、質問の文言を比較することで、NCVSの結果とNCWSVの結果を比較する実験を行いました。NCWSVの質問には、明確に定義されていない分かりにくい用語を中心とした質問ではなく、行動に特化した質問が含まれていました。特に、NCVSは、薬物やアルコールの影響で無力な状態で発生したレイプについては尋ねていません。この研究結果は衝撃的でした。NCVSで使用されている文言では、NCWSVが捉えたレイプ事件の10%未満しか捉えられなかったからです。これらの結果から、NCVSの見直し、あるいは性的暴行を正確に測定するための新しい調査の作成が必要であるという提言が生まれました。

オンライン大学社会生活調査（OCSLS）

2005年から2011年にかけて実施されたオンライン大学社会生活調査では、無力化レイプとレイプ未遂に関する質問がなされました。回答者は、「大学入学後、誰かに性交を強要されそうになったものの、性交せずにその場を逃れたことがありますか？」と「大学入学後、酔っているとき、意識を失っているとき、眠っているとき、薬物を投与されているとき、あるいはその他の理由で無力化されているときに、望まない性交をされたことがありますか？」という質問に回答しました。[ 118 ]この調査では、レイプの推定値が低めに算出されました。この低めの推定値は、望まない接触や掴み、心理的強制などに関する質問がなかったためです。[ 118 ] 2007年に実施されたキャンパス性暴力（CSA）調査など、他の大学調査ではサンプル数が限られており、回答が少数の大学からしか得られなかったため、女子大学生のほとんどには当てはまらないデータとなっていました。[ 118 ]

自己ラベリング、潜在クラスクラスター（LCC）、行動経験

ニールセンら（2010）による研究では、3つの異なる推定/測定方法をテストし、それぞれの測定方法の長所と短所を調査しました。[ 119 ]現在の研究方法は、結果の妥当性に影響を与える研究設計の欠陥があるとしばしば批判されています。操作定義のばらつきや代表サンプルの不足により、結果はしばしば偏っています。この記事では、これらの研究から得られる結論がセクシャルハラスメントの予防と治療の判断に用いられるため、正確な測定方法の重要性を述べています。テストされた3つの調査方法は、セルフラベリング、潜在クラスクラスター（LCC）モデリング、行動体験でした。[ 119 ]

  • 自己ラベリング
    • 自己ラベリングは実施が容易で、調査用紙のスペースもあまり取らないため、優れた方法です。しかし、経験の内容や頻度に関する詳細は提供されません。また、自己ラベリングは非常に主観的です。なぜなら、参加者はセクハラを自ら定義せざるを得ず、その定義は個人によって異なる可能性があるからです。さらに、自己ラベリングによって、被害者であることを認めることや、自らにラベルを貼ることに不安を感じる参加者もいるかもしれません。[ 119 ]
  • 潜在クラスクラスター（LCC）
    • 潜在クラスクラスター（LCC）は、被調査者を2つのグループ（ハラスメントを受けた者と受けていない者）に分類するのではなく、被調査者の経験の性質と頻度に基づいて複数の異なるグループを作成するという点で有益である。また、LCCはより強い予測妥当性を示す。[ 119 ]
  • 行動体験
    • 行動経験法は、より客観的であり、被験者に自分の経験をラベル付けさせる必要がないため効果的である。[ 119 ]彼らは、LCCと行動経験アプローチを組み合わせた測定方法が最善であると示唆している。[ 119 ]

バーゲン・セクシャルハラスメント尺度（BSHS）

バーゲン・セクシャル・ハラスメント尺度（BSHS）は2つのパートから構成されています。第1パートでは、参加者に11項目の回答を求め、セクシャル・ハラスメントの種類（望まない性的言語的関心、望まない性的身体的行動、性的圧力）ごとに回答してもらうことで、セクシャル・ハラスメントへの曝露を測定します。[ 119 ]第2パートでは、参加者に、その期間に職場でセクシャル・ハラスメントを受けたと思うかどうかを尋ねます。回答者は「いいえ」、「ある程度ははい」、「かなりはい」のいずれかで回答しました。第2パートでは、セクシャル・ハラスメントの定義は示されませんでした。[ 119 ]

コンピュータベースのインタラクションモデル

Maassらは、コンピューターベースのモデルを用いて、行動を通じてジェンダーハラスメントを測定する新しい尺度を作成した。男性の参加者は、コンピューターを介して女性のパートナーとやり取りしていると告げられる。[ 120 ]彼らは、参加者がパートナー（コンピューター）にハラスメントとなるコンテンツやメッセージを送るかどうかを確認したい。その結果、パートナーがジェンダー階層／男らしさにおいて男性の立場を脅かした場合（例：パートナーがフェミニストであると自認している場合）、男性はパートナーにハラスメントを行う可能性が高くなることがわかった。この記事では、他の研究とは異なる尺度を提示している。[ 120 ]この記事では、男性参加者に、自分がどのようなシナリオにいるかを想像させ、どのような行動をとる可能性が高いかを答えさせる。彼らは、同僚が男性の男らしさを脅かしている場合、男性が女性の同僚にハラスメントを行う可能性が高くなるかどうかを調べようとした。[ 120 ]

防止

米陸軍のセクハラ・暴行対策・予防局（SHARP）が作成したポスター

セクシャルハラスメントは長年にわたり普遍的な社会問題であるが、しばしば正常化され、認識されず、矮小化さえされている。[ 121 ] [ 122 ] [ 123 ]特定の状況ではハラスメントが発生しやすく、組織レベルや文化レベルでの変化によって解決できる制度的・社会的な問題となっている。しかし、多くの制度的介入の試みは、ハラスメントの仕組みを理解した上で行われているわけではなく、単純だから、あるいは法的最低基準を満たしているからという理由で選択されている。[ 124 ] [ 125 ]この結果、介入のスタイルやその有効性に関する研究は多岐にわたり、結論は変化し、時には矛盾している。[ 40 ]

組織変更

職場や学校のような大規模な組織におけるハラスメントは、組織の特定の側面から予測することができます。これらの側面が変化すれば、ハラスメントの量も変化する可能性があります。[ 122 ]組織内ハラスメントを減らすための第一歩は、それについて話し合い、それがどれほど大きな問題であるかを認識し、実際の解決策を見つける意欲を示すことです。[ 121 ]

セクハラ防止ポスター。

セクシャルハラスメントに対する組織の寛容さは、ハラスメントを許す大きな要因です。リーダーシップがハラスメントを容認しないことを声高に表明し、ハラスメントが発生したときに積極的に介入すれば、組織内のハラスメントは制限されます。[ 122 ]専門のタスクフォースに参加し、問題解決に個人的な努力をすることでハラスメントの削減に取り組むリーダーは、組織の変化を推進する可能性が高くなります。[ 125 ]リーダーは、創造的な解決策を設計し、ハラスメントの抑制に効果のない基本的なプロセスやポリシーの外で活動できるため、ハラスメントを制限するのにも効果的です。[ 124 ]最後に、リーダーは組織の他の従業員のロールモデルとなり、ハラスメントに対するリーダーの姿勢は組織文化を形作ります。[ 121 ]これは、インターセクショナルセクシャルハラスメントを削減するために特に重要です。例えば、学校のリーダーに支援者になることについて教育を受けさせ、少人数の生徒に対して組織的な支援を示すことで、その学校でのLGBTQの生徒への嫌がらせを減らすことができます。[ 126 ]

組織構造も組織内のハラスメントに影響を与えます。従業員が契約構造によって仕事に安心感を抱いている場合、ハラスメントを受ける可能性は低くなります。[ 122 ]組織がより敬意を払う文化を推進すれば、セクシャルハラスメントも減少する可能性があります。[ 124 ]これには、非礼な態度が女性や有色人種を不釣り合いに疎外する傾向があるという追加のメリットがあります。[ 40 ]組織へのエンゲージメントや従業員の仕事への満足度を高めるような変化は、ハラスメントの減少にもつながることがよくあります。[ 122 ]

組織における男女間の不均衡は、セクハラ発生の可能性を大きく左右する要因である。[ 124 ]組織の慣行や構造を変え、性別に関わらず権力がより平等に分配されるようにすることで、ハラスメントを軽減できる可能性がある。また、男女間の不均衡を是正するような方法で人材を採用、維持、昇進させることも、ハラスメントの軽減に繋がる。これまでの研究では、男性が支配的な職場における女性の権力拡大という文脈で、この点が主に検討されてきた。[ 122 ]

トレーニングと意識向上

予防戦略は、多くの場合、意識を高め、文化や組織がハラスメントを容認しないように提唱することから始まります。[ 127 ]セクハラや性的暴行は、中等学校、[ 128 ]大学、[ 129 ] [ 130 ]職場教育プログラムによって予防できる可能性があります。[ 131 ]少なくとも1つの男子学生クラブのプログラムは、「持続的な行動の変化」を生み出しました。[ 129 ] [ 132 ]

アメリカ合衆国の多くの女子学生社交クラブや男子学生社交クラブは、参加者の誓約手続き中に行われるいじめやハラスメント行為（セクハラ行為を含む場合が多い）に対する予防措置を講じています。また、全国の多くのギリシャ系団体や大学では、ハラスメントの様々な行為や事例を明確に認識し、そのような状況に対する予防措置を講じるハラスメント対策方針を策定しています。[ 133 ]

現在の職場におけるセクハラ防止研修プログラム、方針、そして報告メカニズムは、その有効性を示す証拠がほとんどありません。多くの研修は、ハラスメント関連の法律や方針について人々に教えることには成功していますが、行動改善には繋がっていません。また、「一部の研究では、研修が逆効果となり、女性を不利な立場に置くジェンダーに基づく固定観念を強化する可能性があることが示唆されています」[ 134 ] 。効果のない研修は、男性がハラスメントの誤った告発を受けるのではないかという恐怖から女性との交流を恐れさせ、結果としてジェンダーに基づく差別につながる可能性があるという証拠があります[ 124 ] 。

職場に合わせてカスタマイズされ、アクティブなタスクを伴い、数時間以上続く対面式の研修は、有効性の証拠が多く、裏目に出る可能性も低くなります。[ 124 ]リーダーが研修の背後にある意図をどのように示しているかも重要です。従業員は、上司が研修を提供する理由に応じて、研修に対して異なる反応を示します。[ 40 ]マネージャーだけを対象としたハラスメント防止研修も効果的です。なぜなら、研修を受ける際のマネージャーの防御心を軽減する方法で提供されることが多いからです。これらの研修では、ハラスメントをマネージャーが根絶しなければならない一般的な問題として提示することが多く、マネージャーは潜在的なハラスメント加害者ではなく、新しいテクニックを教えられる潜在的な味方として扱われます。[ 125 ]

傍観者介入研修は、標準的なハラスメント対策研修よりも、ハラスメント文化を変える上でより効果的な方法であることが実証されています。傍観者介入は、ハラスメントやその他の問題を目撃した場合に介入するために活用できるポジティブなスキルの指導に重点を置いています。これらの研修は、セクハラ研修ほど学生を防御的にさせません。学生は、何を避けるべきかを指示されるのではなく、ポジティブなスキルを教わり、ハラスメント加害者ではなく、潜在的な味方として扱われます。 [ 125 ]体系的でよく練られた傍観者介入研修は、高等教育機関で実施されたハラスメントの件数を減らすことが示されています。[ 122 ]

非制度的方法

セクハラに対する制度的支援を受けられない環境では、人々は自らの安全、擁護、そして対応のメカニズムを見つけます。人々は、地域社会における路上ハラスメントへの意識を高め、それに対する寛容さを低下させるために、公開抗議活動やパフォーマンスアートを組織してきました。[ 127 ]個人的な体験談を通してハラスメントが被害者にどのような影響を与えるかを学ぶと、セクハラをしたり、ハラスメントに関する通説を信じたりする可能性が低くなるという証拠があります。[ 135 ] HARASSmapやHollaback!のようなプロジェクトは、特定のコミュニティにおけるハラスメントへの意識を高め、寛容さを低下させるためにハラスメント体験談を収集し、それらの体験談を用いて、ハラスメントが蔓延している地域で安全に介入し、人々にハラスメントを止めるよう教育しています。[ 127 ]

音声や動画の録音は、セクハラ行為を記録して報告する際に役立ちます。[ 136 ]スマートフォンでは音声録音アプリが利用でき、例えば就職面接の際に使うことができます。

インパクト

セクハラの影響は多岐にわたります。EU基本権機関が実施した調査では、17,335人の性的暴行を受けた女性に対し、15歳以降に経験した最も深刻な性的暴行事件によって生じた感情について尋ねました。怒り、苛立ち、恥ずかしさが最も多く、女性の45%が怒り、41%が苛立ち、36%が恥ずかしさを感じました。さらに、セクハラを経験した女性の3人に1人近く（29%）が、最も深刻な事件によって恐怖を感じたと回答し、5人に1人（20%）が、最も深刻な事件によって、自分が起こったことを恥ずかしく思ったと述べています。[ 137 ]その他の状況では、ハラスメントは、受け手の心理的対処能力、ハラスメントの種類、受け手に対する社会的支援の有無に応じて、一時的または長期のストレスや抑うつにつながる可能性があります。 Harnois と Bastos (2018) は、職場でのセクハラに対する女性の認識と自己申告による身体的健康との間に関連性があることを示しました。[ 138 ]さらに、2010年に実施された調査では、評価手法や性別に関係なく、職場でのセクハラは精神衛生上の問題の深刻化と仕事への満足度の低下に関連していることが示されました。[ 119 ]心理学者やソーシャルワーカーは、重度または慢性のセクハラは、レイプや性的暴行と同じ心理的影響を与える可能性があると報告しています。[ 139 ]例えば、1995年、ジュディス・コフリンさんは上司や同僚から慢性的なセクハラを受けた後、自殺しました。[ 140 ]嫌がらせに従わない被害者は、孤立やいじめなど、様々な形の報復を受ける可能性もあります。

全体的な社会的・経済的影響として、毎年、セクハラは女性の積極的な社会的・経済的参加を奪い、主に少女や女性の教育や職業の機会の損失で数億ドルの損失をもたらしています。[ 141 ]しかし、これらの紛争に関与する男性の数は相当な数に上ります。

対処

セクシャルハラスメントは、その定義上、望ましくないものであり、容認されるべきものではありません。しかしながら、被害者や傷ついた人々が、結果として生じる心理的影響を克服し、社会に留まる、あるいは社会復帰し、外部の人間関係のトラウマによって影響を受けた個人的な人間関係において健全な感情を取り戻し、社会的承認を取り戻し、教育環境や職場環境において集中力と生産性を回復する方法は存在します。これらの方法には、ストレス管理とセラピー、認知行動療法[ 142 ]、友人や家族によるサポート、そしてアドボカシー[ 143 ]が含まれます。[ 144 ]

自己治療ではストレスを解消したりトラウマを取り除いたりできない可能性があり、当局に報告するだけでは期待した効果が得られなかったり、無視されたり、その対応で被害者がさらに傷つく可能性があるため、直ちに心理カウンセリングや法律カウンセリングを受けることをお勧めします。

KR・ユントによる1991年の研究では、職場におけるセクハラに対処するために、炭鉱労働者の女性たちが主に3つの戦略を用いていたことが明らかになった。それは、「レディ」、「フレア」、「トムボーイ」である。「レディ」とは、典型的には年配の女性労働者で、男性と距離を置き、距離を保ち、悪口を言わず、挑発的と解釈されるような行動を避ける傾向があった。また、彼女たちは外見や態度で自分が淑女であることを強調する傾向があった。その結果、「レディ」たちは、口説き、からかい、セクハラの標的になることが最も少なかったが、最も地位が低く、最も低賃金の仕事に就いていた。[ 145 ]

「浮気者」は、ほとんどの場合、若い独身女性でした。彼女たちは防衛本能として、性的な発言の標的になった際に、お世辞を言うふりをしました。その結果、彼女たちは「女性のステレオタイプを体現した存在」と見なされるようになり、「特に潜在能力に欠け、仕事のスキルを磨き、鉱夫としての社会的アイデンティティや自己を確立する機会が最も少ない」とみなされるようになりました。[ 146 ]

「トムボーイ」は一般的に独身女性でしたが、「フレアー」よりも年上でした。彼女たちは女性のステレオタイプから抜け出そうとし、炭鉱労働者としての地位に重点を置き、「厚い皮膚」を身につけようとしました。彼女たちはハラスメントに対して、ユーモア、言い返し、自ら性的な話をしたり、お返しをしたりすることで対応しました。その結果、彼女たちはしばしば尻軽女、性的に奔放な女性、そして性的二重基準に違反する女性と見なされました。結果として、彼女たちは一部の男性からより激しく、より深刻なハラスメントを受けることになりました。このトムボーイ戦略が、配属の良し悪しに繋がったかどうかは明らかではありません。[ 145 ]

この研究結果は、工場、レストラン、オフィス、大学など、他の職場環境にも応用できる可能性があります。研究は、セクハラへの対処における個人的な戦略は効果的ではなく、職場に予期せぬ悪影響を及ぼし、セクハラの増加につながる可能性さえあると結論付けています。女性自身がセクハラに対処しようとすると、何をしても勝ち目がない状況に陥るようです。[ 145 ]例えば、痴漢行為を未然に防ぐために、被害者が目に見えないインクのスタンプで加害者に印をつけることができる装置が日本で発売された後、一部の専門家は、被害者に責任を押し付けるのは間違っていると主張しました。[ 147 ]

被害者に共通する影響

セクハラや報復の一般的な心理的、学業的、職業的、経済的、社会的影響:

  • 公の場で性的対象化される（つまり、集団が被害者を「評価」し、性的注目を受ける「価値がある」か、加害者のキャリアにリスクを負わせる価値があるかを判断する）
  • 監視や噂話によって物として扱われ、屈辱を受ける
  • ストレス状態による仕事や学業のパフォーマンスの低下、嫌がらせの繰り返しを恐れて欠勤が増える
  • 名誉毀損
  • 性生活や人間関係への影響：大切な人との関係に極度のストレスを与え、離婚につながることもある
  • 解雇や就職機会の拒否は、仕事やキャリアの喪失、収入の喪失につながる可能性がある。
  • 自分の私生活を公衆の監視下に置かれると、被害者は「被告」となり、服装、ライフスタイル、私生活が攻撃されることが多い。
  • 嫌がらせの繰り返しを恐れて、またはストレスの結果として、コースを中止したり、学習計画を変更したり、学校を退学したり（授業料の損失）しなければならない
  • 別の都市、別の仕事、または別の学校に移転しなければならない
  • 推薦状の喪失
  • ハラスメントが発生した場所と同様の環境における信頼の喪失
  • ハラスメント加害者やその同僚と同様の立場にある人々に対する信頼の喪失（特に彼らが支援的でない場合）、同僚との関係における困難やストレス、同僚との関係
  • 心理的ストレスと健康障害
  • 支援ネットワークの弱体化、または専門分野や学術界からの疎外（友人、同僚、家族が被害者から距離を置いたり、完全に避けたりする）

セクハラを受けた人に、ストレスや屈辱感の結果として起こりうる心理的・健康的影響には、 うつ病、不安、パニック発作、不眠、悪夢、羞恥心、罪悪感、集中力の低下、頭痛、疲労、意欲の低下、胃の問題、摂食障害（体重の減少や増加など）、アルコール依存症、裏切られた、侵害されたと感じること、怒りを感じること、加害者に対して暴力を振るうこと、無力感や制御不能感、血圧の上昇、自信や自尊心の喪失、引きこもり、孤立、人に対する全体的な信頼の喪失、心的外傷後ストレス障害（PTSD）、複雑性心的外傷後ストレス障害、自殺念慮や自殺未遂、自殺などがあります。[ 148 ] [ 149 ] [ 150 ] [ 151 ] [ 152 ]

苦情後の報復と反発

被害者、特に被害者への報復や反発は非常に一般的です。セクハラを訴える被害者は、しばしば「権力欲」に駆られた、あるいは注目を集めたいだけのトラブルメーカーとレッテルを貼られます。レイプや性的暴行の場合と同様に、被害者はしばしば被告人となり、容姿、私生活、そして人格が、侵入的な詮索や攻撃の対象となりがちです。[ 153 ]被害者非難の口実として、服装や行動などが挙げられます。[ 154 ] [ 155 ]同僚、上司、教師、同級生、さらには友人からも敵意や孤立を招き、モビングや関係性に基づく攻撃の標的となることもあります。[ 148 ]

女性は、セクハラ被害を受けた他の女性被害者に必ずしも同情的ではない。加害者が男性の場合、内面化された性差別（あるいは被害者への性的関心に対する嫉妬）から、男性同僚と同様に、被害者に対して敵意を抱く女性もいる。[ 156 ]自身がハラスメントや報復の標的になることへの恐怖から、敵意を抱く女性もいる。[ 157 ]例えば、ロイス・ジェンソンがエベレス・タコナイト社を相手取って訴訟を起こした際、職場でも地域社会でも女性たちは彼女を避けた。これらの女性の多くが後に彼女の訴訟に加わった。 [ 158 ]女性は、男性同僚との絆を深め、信頼関係を築くために、被害者に敵意を投影することさえある。[ 157 ]

報復は、セクハラ被害者がセクハラの結果として不利な措置を受けた場合に発生する。例えば、申立人は、低い評価や低い成績を与えられる、プロジェクトを妨害される、仕事や学業の機会を奪われる、労働時間が削減される、その他生産性や職場や学校での昇進の可能性を低下させる措置を受ける、セクハラを報告した後に解雇される、または停職、辞職を求められる、もしくは仕事自体を解雇されて失業につながるなどである。報復には、さらなるセクハラ、被害者へのストーカー行為やサイバーストーカー行為が含まれることもある。 [ 156 ] [ 157 ]さらに、セクハラで告発された学校の教授や雇用主、または加害者の同僚は、権力を行使して、被害者が二度と雇用されないようにしたり（ブラックリストに載せる）、他の学校に受け入れられないようにしたりすることができる。

教師から性的嫌がらせを受けた自身の経験を話すために彼女に近づいた女性たちについて、フェミニスト作家のナオミ・ウルフは2004年に次のように書いている。[ 159 ]

私が彼女たちに言うことを恥ずかしく思う。彼女たちは告発することに本当に不安を感じるべきだ、なぜなら彼女たちが恐れていることは現実になる可能性が高いからだ、と。私が話を聞いた女性たちの中で、沈黙よりも悪い結果を得られなかった人は一人もいなかった。私の記憶では、一人は同僚の圧力で学校から追い出された。多くは官僚的な妨害に直面した。一夜にして優秀な学生としての学業上の地位を失ったという女性もいた。助成金は枯渇し、推薦状は来なくなった。自分に不利にならない一貫した手続きに直面した人はいなかった。通常、大学の主要な意思決定者、特に私立大学は、事実上、告発された教員と共謀するために力を合わせた。必ずしも彼を守るためではなく、大学の評判を守るため、そして他の女性を守ることができるような形で情報が表面化しないようにするためだった。目的は、バランスの取れたフォーラムを提供することではなく、ダメージコントロールであるように思われた。

社会学者ヘレン・ワトソンのインタビューを受けた別の女性は、「犯罪に直面し、公の場で対処しなければならないのは、おそらく黙って苦しむよりもひどいでしょう。私はそれが嫌がらせそのものよりもはるかにひどいと感じました」と語った。[ 160 ]

反発ストレス

バックラッシュストレスとは、職場における女性との関わり方に関する規範の変化に対する不確実性から生じるストレスです。[ 161 ]バックラッシュストレスは、多くの男性労働者が女性の同僚と親しくなったり、ドアを開けてあげるなどの援助をしたりすることをためらわせる原因となっています。その結果、女性は必要なネットワークやメンターシップの欠如というハンディキャップを負っています。[ 162 ] [ 163 ]

有色人種の女性

有色人種の女性が直面するセクハラは、女性が直面するセクハラについての議論が行われるときにしばしば無視される。[ 164 ]有色人種の女性に対するハラスメントは、人種差別に起因する傾向がある。[ 164 ]貧しいアフリカ系アメリカ人女性はセクハラを経験する可能性は高いが、被害者として見られる可能性は低い。[ 165 ] [ 166 ]このような状況により、有色人種の女性がセクハラを報告しにくくなり、悪循環が続くことになる。[ 167 ]以前の研究では、白人女性と有色人種の女性のセクハラ率に違いはないことが明らかになった。[ 168 ] [ 169 ]しかし、有色人種の女性がセクハラに直面していることを明らかにする証拠があり、このセクハラはより深刻である。[ 170 ] [ 171 ]

有色人種の女性が直面するセクハラの多くは、人種と性別に影響を受けます。加害者が同じ人種の場合、有色人種の女性はセクハラを報告する可能性が低くなります。これは「沈黙の掟」として知られています。これは加害者の人種によって影響を受け、主に有色人種の女性に影響を与えます。[ 172 ]黒人女性は、白人女性がセクハラだと主張するようなことを、通常は認識しません。なぜなら、彼女たちはそれに慣れており、それが当たり前のことであるため、それほど問題視されないからです。[ 164 ]

有色人種の女性に対するセクハラに特有の特徴として、「共通の絆」という要素があります。この共通の絆とは、有色人種の男性が自分と同じ人種や文化の人を見ると、セクハラをしても構わないと感じてしまうことです。彼らは、法律に違反していないと感じているため、法律を気にせずに行動したり発言したりできると考えてしまうのです。[ 172 ]

有色人種女性のセクハラに対する認識には人種差別と性差別が含まれるが、白人女性の認識には性差別のみが含まれる。有色人種女性が直面するセクハラには、人種差別と性差別が絡み合っており、これは一般にインターセクショナリティ（交差性）として知られている。白人女性がセクハラについて話すとき、被害者の役割から話すのに対し、有色人種女性は加害者の役割から話す。有色人種女性もまた、ハラスメントに関しては固定観念を考慮に入れられる。これらの固定観念のために、有色人種女性はセクハラについて告発することは難しく、信じてもらえない可能性が高い。[ 172 ]例えば、ラテン系女性は感情的になりすぎ、過剰反応する傾向があるという固定観念がある。この固定観念は、ラテン系女性がセクハラについて告発したときに伝わり、彼女の主張が真剣に受け止められない可能性がある。声を上げることで、告発した人に固定観念が押し付けられ、告発することに不快感を覚えることになる。[ 172 ]同様に、有色人種の女性は、白人女性の経験とは異なる経験を持つため、声を上げても支援を受けることが難しい。アニタ・ヒルの場合もその例である。[ 173 ]特に、フェミニスト運動は、有色人種女性の経験が異質であるため、有色人種女性よりも白人女性を支援することに重点を置いている。その結果、有色人種女性は、自分たちの経験が反映されていないと感じ、フェミニスト運動や団体に参加しない。[ 173 ]

法的地位とセクハラには関係性があり、両者の間には交差性がある。市民権の有無は、セクハラを受けたり報告したりする女性に影響を与える可能性がある。不法滞在者の場合、国外追放を恐れて告発することが難しい場合がある。 [ 164 ]市民権を持つ白人女性はセクハラは望ましくない行為だと述べ、市民権を持たない有色人種の女性は、セクハラとは何かを説明するのが難しいと感じたが、人種もセクハラに含まれると述べた。[ 164 ]しかし、このことが黒人女性にとって、職場におけるセクハラと社会におけるセクハラを区別することを困難にしている。[ 164 ]

組織のポリシーと手順

ほとんどの企業はセクハラ防止策を講じていますが、これらの方針は人間の衝動に反する「恋愛を規制する」ことを目的としているわけではなく、またそうすべきでもありません。[ 174 ]

組織内でのハラスメントの報告に対しては、次のように対応すべきです。

調査は、事実を迅速かつ徹底的に収集し、適切な対応措置を講じ、調査が終了したこと、および適切な範囲で講じられた措置について苦情申立人に速やかに報告できるように設計する必要があります。

— マーク・I・シックマン「セクシャルハラスメント：予防における雇用主の役割」アメリカ法曹協会[ 174 ]

組織が適切な調査、ストレスおよび心理的カウンセリングと指導、そして問題の決定のための適切な措置を講じない場合、次のような結果につながる可能性があります。

  • 生産性の低下とチーム内の対立の増加
  • 勉強や仕事への満足度の低下
  • 生徒と教職員の喪失。ハラスメントを避けるため、生徒の退学や教職員の辞職。ハラスメント加害者とされる者の辞職や解雇。
  • ハラスメントを経験したスタッフや学生の生産性の低下と欠勤の増加
  • 学業および経済的な目標達成の成功率の低下
  • 嫌がらせや報復による健康被害により医療費や病気手当の費用が増加する
  • ハラスメントが許容されているという認識は、スタッフや学生が、性的ハラスメントに耽溺したり、見て見ぬふりをしたり、不適切な扱いをする上司に対する尊敬と信頼を失わせ、組織全体の倫理基準と規律を損なう可能性がある。
  • 問題が無視されたり、適切に対処されなかったりすると、企業や学校のイメージが損なわれる可能性がある。
  • 問題が無視されたり、適切に処理されなかったり（被害者を解雇した場合）、原告が問題を裁判所に持ち込むよう勧告された場合、陪審は従業員、弁護士費用、訴訟費用を高額で賠償する。[ 70 ] [ 151 ] [ 152 ] [ 175 ] [ 176 ] [ 177 ] [ 178 ]

研究によると、組織風土（組織の寛容さ、方針、手順など）と職場環境は、セクハラが発生しやすい状況や被害者が受ける影響を理解する上で不可欠である（しかしながら、具体的な方針や手順、意識向上戦略に関する研究は不足している）。[ 179 ]セクハラのリスクを高めるもう一つの要素は、職場におけるジェンダー状況（身近な職場環境に女性が少ない、または女性にとって非典型的とみなされる分野で働いている）である。[ 180 ]

職場における性的暴行の研究はまだ初期段階にあるが、欧州連合は女性の40～50％が職場で不適切な性行為やセクシャルハラスメントに遭遇したと報告している（世界保健機関、2012年）。Burn（2018）によると、セクシャルハラスメントを減らすためには、セクシャルハラスメントを助長する組織風土や状況を変えなければならない。セクシャルハラスメントを助長する規範的環境の変化には、明示的なハラスメント防止規則や慣行の導入が含まれる。セクシャルハラスメント規則は、セクシャルハラスメントを抑止し、被害者に救済手段を提供する可能性がある。Medeiros（2019）によると、[ 181 ]現在の取り組みでは、職場におけるセクシャルハラスメント防止プログラムを作成するための枠組みが提示されており、研修と開発、大学における性的暴行、職場におけるセクシャルハラスメントに関する研究に基づいている。セクシャルハラスメントを防止するための提案は、主に大学キャンパスでの性的暴行に関する研究に基づいている。性的暴行予防策に関する教育機関への継続的な関心と研究は、このアプローチの欠点にもかかわらず、性的暴行予防介入に関する実証研究の不足によって生じたギャップを埋める、研究済みの介入に関するデータベースを生み出してきた。さらに、セクシャルハラスメントと性的暴行は、軽度の行動であっても放置すれば時間の経過とともにより暴力的な行為へとエスカレートする可能性がある連続体として特徴づけられている（国防省、2014年；フィッツジェラルド、1993年）。したがって、たとえセクシャルハラスメントと性的暴行が別個の行動であったとしても、その蔓延は、特に教育プログラムに割り当てられる時間と財源が限られていることを考慮すると、介入は行動全体に対処する必要があることを示している。[ 182 ]

オリット・カミール博士によると、職場におけるセクハラを回避し、社会の意識に影響を与える最も効果的な方法は、雇用主がセクハラを禁止する明確な方針を策定し、従業員にそれを周知徹底することです。多くの女性は、公の場で苦情を申し立てて「汚い洗濯物を晒す」ことで同僚、上司、雇用主から裏切り者と見なされるよりも、職場内で苦情を申し立てて問題を解決することを好むとカミール博士は付け加えています。[ 183 ]​​ [ 184 ] [ 185 ]

ほとんどの人は、警察に訴えるよりも、嫌がらせを止め、加害者との将来の接触を防ぐという現実的な解決策を好みます。犯罪行為を法的行為に転換することの難しさについては、フェルスティナーとサラト（1981）の研究[ 186 ]で詳しく説明されています。この研究では、 （あらゆる紛争の）被害者が司法制度に訴える前に踏まなければならない3つのステップが説明されています。それは、暴行の定義を明確にすること、権利侵害の責任者を理解し、彼らに立ち向かうこと、そして最後に、申し立て、つまり当局に訴えることです。

異なる法域における法律の進化

これには、軽度の違反から性的虐待や性的暴行まで、さまざまな行為が含まれる可能性があります。[ 5 ]セクシャルハラスメントは、多くの国で違法な雇用差別の一形態であり、虐待（性的および心理的虐待）およびいじめの一形態です。

女性に対する暴力撤廃宣言は、女性に対する暴力を、家庭内で発生する暴力、一般社会内で発生する暴力、そして国家によって加害または容認される暴力の3つのカテゴリーに分類しています。「セクシャルハラスメント」という用語は、一般社会内で発生する暴力を定義する際に用いられており、これは「職場、教育機関、その他の場所における強姦、性的虐待、セクシャルハラスメント、脅迫、女性の人身売買、強制売春を含む、一般社会内で発生する身体的、性的、心理的暴力」と定義されています。[ 187 ]

セクシャルハラスメントは欧州連合の指令の対象となっている。[ 188 ]米国の雇用機会均等委員会（EEOC）は、「性別を理由に人（応募者または従業員）に嫌がらせをすることは違法である」と定めている。

インドでは、1997年のヴィシャカ他対ラジャスタン州の訴訟がセクハラ違法性の確立に貢献したとされている。[ 189 ]イスラエルでは、1988年の雇用機会均等法で、性的誘いを拒否した従業員に対して雇用主が報復行為を行うことは犯罪とされたが、1998年にイスラエルのセクハラ法が制定されて初めて、そのような行為は違法となった。[ 190 ]

2002年5月、欧州連合（EU）理事会と議会は、1976年の雇用における男女平等待遇に関する理事会指令を改正し、職場におけるセクシャルハラスメントを性差別および尊厳侵害の一形態として禁止した。この指令は、EU加盟国に対し、2005年10月までにセクシャルハラスメントに関する法律を制定するか、既存の法律を改正してこの指令に準拠させることを義務付けた。[ 191 ]

2005年、中国は女性権利保護法にセクハラに関する新たな規定を追加した。[ 192 ] 2006年には、中国におけるセクハラの定義をさらに明確にするために「上海補足規定」が起草された。[ 193 ]

2014年6月、エジプト近代史において初めて性的嫌がらせが明確に犯罪とされた。[ 194 ]

2016年現在、クウェート[ 195 ]とジブチ[ 196 ]ではセクハラは合法のままである。

国連女子差別撤廃条約一般勧告19では、女性に対するセクハラを以下のように定義しています。

身体的接触や誘い、性的な発言、ポルノの提示、言葉や行動による性的要求など、性的に決定づけられた望ましくない行動。こうした行為は屈辱感を与える可能性があり、健康や安全上の問題となる可能性があります。女性が、その拒否が採用や昇進を含む雇用上の不利益になると合理的に信じる理由がある場合、または敵対的な職場環境を生み出す場合、それは差別とみなされます。

このような行為は男性による女性へのハラスメントに該当する可能性がありますが、セクハラを禁止する世界中の多くの法律では、男性と女性の両方がハラスメントの加害者または被害者になる可能性があることを認めています。しかしながら、セクハラの訴えのほとんどは女性から起こされています。[ 197 ]

世界中で使用されている法律や定義には多くの類似点がある一方で、重要な違いもあります。

アフリカ

エジプト

エジプトではセクハラが蔓延しています。2013年の国連の調査によると、エジプト人女性の99.3%が何らかの形のセクハラ被害に遭っています。女性が声を上げた場合、当局は処罰の対象となります。[ 198 ] [ 199 ] [ 200 ]

モロッコ

2016年、モロッコでは、罰金と最長6ヶ月の懲役刑を規定した、セクハラを禁止するより厳しい法律が提案された。[ 201 ]被害者が警察にハラスメントを通報せず、通報されたとしても警察が捜査したり裁判所が起訴したりしなかったため、ハラスメントを禁止する既存の法律は支持されなかったと報告されている。[ 201 ] [ 202 ] 2023年6月1日、モロッコの裁判所は、教会内で女性に性的嫌がらせと強制的なキスをしたとして、32歳の男性に懲役2年の刑を言い渡した。[ 203 ]

オーストラリア

1984年性差別禁止法は、セクシャルハラスメントを「…人が別の人（ハラスメントを受けた人）に対して、次のような行為をした場合、性的ハラスメントを行ったと定義している。(a)その人がハラスメントを受けた人に対して、望ましくない性的な誘いをかけたり、望ましくない性的行為を要求したりした場合、または(b)ハラスメントを受けた人に対して、性的性質の他の望ましくない行為を行った場合。その場合、合理的な人が、すべての状況を考慮して、ハラスメントを受けた人が不快に感じたり、屈辱を感じたり、脅迫されたりする可能性を予期できたであろう状況で行った場合。」[ 204 ]

ヨーロッパ

欧州連合（EU）には、セクシャルハラスメントに関する指令がある。 2002年9月23日付の「雇用、職業訓練、昇進、労働条件における男女平等待遇の原則の実施に関する理事会指令76/207/EEC」を改正する指令2002/73/EC（男女平等待遇に関する指令）は、次のように規定している。[ 188 ]

この指令の目的上、以下の定義が適用される：（...）

  • セクシャルハラスメント：人の尊厳を侵害する目的または効果を伴う、性的な性質のあらゆる形態の望ましくない言語的、非言語的または身体的行為が行われること。特に、威圧的、敵対的、屈辱的、屈辱的または不快な環境を作り出すこと。

この指令の意味におけるハラスメントおよびセクシャルハラスメントは、性別に基づく差別とみなされ、したがって禁止されるものとする。

女性に対する暴力及び家庭内暴力の防止及び撲滅に関する条約でも、同様の定義を用いて、セクシャルハラスメントの問題を取り上げている（第40条）。[ 205 ]

デンマーク

セクシャルハラスメントとは、言葉、非言語、または身体的行為によって被害者の性的地位を被害者の意志に反して変更し、被害者に劣等感や尊厳を傷つけることと定義されます。男女は平等とみなされており、性別の違いを手段として地位のバランスを変えようとする行為もセクシャルハラスメントに該当します。職場では、雇用主が書面による方針でその旨を明記している場合にのみ、冗談や発言などが差別的とみなされます。この分野は、2005年12月21日付法律第1385号によって規制されています。[ 206 ] [ 207 ]

フランス

フランスでは、刑法と労働法の両方がセクハラ問題に関連している。2012年5月4日まで、フランス刑法第222-33条はセクハラを「性的な利益を得るために誰かを嫌がらせすること」と定義していた。[ 208 ] 2002年以降、刑法は上司だけでなく同僚間のセクハラの可能性も認めている。2012年5月4日、フランス最高裁判所は刑法の定義が曖昧すぎるとして無効とした。[ 209 ] 2012年の判決は、違憲性に関する優先的な予備的判断に関する法律に基づくものであった。この判決の結果、刑事裁判所における係争中のすべての手続きが中止された。AFVTなどの複数のフェミニストNGOはこの判決を批判した。フランソワ・オランド大統領、クリスティアーヌ・トビラ法務大臣、ナジャット・ベルカセム平等相は、新法の迅速な採決を求めた。その結果、2012年8月6日付のLOI n°2012-954が可決され、新たな定義が定められた。[ 210 ] [ 211 ]フランス労働法典は、刑事規定に加えて、セクシャルハラスメントも禁止している。[ 212 ]立法者は2008年に、フランス労働法典を修正することなく、 2002/73/EC指令[214] [215]の定義をコピーした法律を可決した。 [ 213 ]

アビゲイル・C・サギーは著書『セクシャルハラスメントとは何か：キャピトル・ヒルからソルボンヌまで』の中で、「フランス刑法によれば、セクシャルハラスメントは強姦や性的暴行とは異なり、身体的接触を伴わない。むしろ、セクシャルハラスメントでは、経済的依存と公権力のみを用いて、相手に性的関係を強要する（24ページ）」と述べている。

ドイツ

「酒場にて」、ヨハン・ミヒャエル・ネーダー作、1833年、ドイツ国立博物館

2016年6月、与党連合は性犯罪法（Sexualstrafrecht、文字通り「性犯罪の処罰に関する法律」）の強化の要点について決定した。2016年7月7日、連邦議会は決議を可決し[ 216 ]、同年秋までに法案草案が第二院である連邦参議院に提出される予定である[ 217 ] 。この改正により、セクシャルハラスメントはSexualstrafrechtで処罰対象となる[ 218 ]。

現在、セクハラは性犯罪に関する法律第184条i項に基づき処罰の対象となっています。同法では、セクハラとは望まない身体的接触のみを規定していますが、2020年には「サイバーグルーミング」も含まれるように適用範囲が拡大されました。[ 219 ]

ギリシャ

ギリシャは、EU指令2002/73/ECを受けて、法律3488/2006（OGA'.191）を制定した。[ 220 ]この法律は、セクシャルハラスメントは職場における性差別の一形態であると規定している。被害者には補償を受ける権利もある。[ 221 ]この法律が制定される以前、ギリシャにおけるセクシャルハラスメントに関する政策は非常に脆弱だった。セクシャルハラスメントは法律で定義されておらず、被害者は問題への対処が非常に不十分な一般法しか利用できなかった。[ 222 ] [ 223 ]

ロシア

2023年現在、ロシアには、度重なるセクハラや、女性または男性の職の喪失、あるいは裁判で立証できるその他の悪影響につながる性的誘いを禁止または犯罪とする正式な法律はない。ロシア連邦刑法典（CC RF）第132条および第133条では、強姦、未成年者との性交など、個人間のあらゆる合意のない性行為を含む性犯罪行為のみが違法とされている。第133条（旧CC RF 1990第118条）では、様々な種類の恐喝や強制も犯罪とされている。[ 224 ]

1997年に発表されたモスクワ・ジェンダー研究センターの調査によれば、実質的にすべてのケースにおいて当局はこれらの条項を調査したり執行したりしなかった。[ 224 ]

2008年、デイリー・テレグラフは「ロシアの女性専門職の100%が上司からセクハラを受けたと答え、32%が少なくとも1回は上司と性交したと答え、さらに7%がレイプされたと主張している」という調査結果を引用した。[ 225 ]

スイス

差別の禁止は1981年に連邦憲法に盛り込まれ（旧連邦憲法第4条第2項）、改正憲法第8条第2項で採択された。職場におけるセクシャルハラスメントの禁止は、1995年3月24日の男女平等に関する連邦法（GEA）の一部を成し、雇用における差別を禁止し平等を促進することを目的としたいくつかの規定の1つである。GEA第4条は状況を、第5条は法的権利を、第10条は苦情処理手続き中の解雇からの保護を規定している。[ 226 ]義務法典（OR）第328条第1項、刑法（StGB）第198条第2項、雇用法（ArG）第6条第1項には、セクシャルハラスメントの禁止に関する追加の法定規定が含まれている。セクシャルハラスメントの禁止は、雇用主のみを対象としており、雇用主の法的人格、精神的および身体的幸福と健康の保護に対する責任の範囲内で行われます。

1995年のGEA（一般労働関係法）第4条は、職場におけるセクハラについて次のように規定している。「職場における女性または男性の尊厳に悪影響を及ぼす、性的な嫌がらせ行為、または性別に関連するその他の行為は、差別的である。このような行為には、特に、脅迫、利益の約束、強制、性的利益を得るための圧力の行使が含まれる。」[ 226 ]

イギリス

1975年の差別禁止法は1986年に改正され、セクハラが差別の一形態として規定されました。[ 227 ]同法では、性別を理由とした望ましくない行為、または性的な性質の望ましくない行為があり、その行為が人の尊厳を侵害する目的または結果を持つ場合、または威圧的、敵対的、品位を傷つける、屈辱的、または不快な環境を作り出す場合に、ハラスメントが発生すると規定されています。雇用主が、上記のいずれかのハラスメントを拒否または屈辱したことを理由に、その人を不利に扱う場合も、ハラスメントに該当します。[ 228 ] 2021年3月、UN Women UKの調査によると、18歳から24歳の若い女性の97%が何らかのセクハラを経験していることがわかりました。[ 229 ]

セクシャルハラスメントも、2010年平等法の下では差別とみなされるようになった。2010年平等法は、国民の権利を保護し、すべての人々の平等を促進する116を超える個別の法律を1つの法律に統合した。[ 230 ]この新しい法律は、多くの分野での差別からの個人の保護を強化した。年齢、障害、性別変更、結婚およびシビルパートナーシップ、妊娠および出産、人種、宗教または信念、性別、および性的指向に基づく差別から個人を保護するように設計されている。それは、雇用、教育、住宅、公共施設、および商品およびサービスの提供を含む広い範囲をカバーしている。2010年平等法の下では、これらの保護された特性のいずれかに基づいて誰かを差別することは違法である。これには、直接差別、間接差別、ハラスメント、および被害化が含まれる。この法律はまた、地方議会や政府機関などの公的機関に対し、保護特性を持つ人々に対する政策や決定の影響を考慮し、機会均等を促進し差別をなくすための措置を講じる義務を課している。[ 231 ]

2010年に平等法が施行されているにもかかわらず、職場におけるセクハラを阻止するための政策をさらに強化するよう、英国政府に求める声が高まっています。特に「This is Not Working」という団体は、女性平等委員会による最近の調査で、現行法下でも職場におけるセクハラが依然として蔓延していることから、この運動に取り組んでいます。この運動は、より多くの雇用主が責任を負い、積極的にセクハラを防止するよう求めています。[ 232 ]

アジア

中国

中国では、2005年の「中華人民共和国女性の権利と利益を保護する法律」に「女性に対するセクハラは禁止される」と明記されているが[ 233 ]、法律ではセクハラが何であるかは明確に定義されていない[ 234 ] 。

中国文化において、セクハラは依然として蔓延している。2018年に女性ジャーナリストを対象に実施された調査では、80%が望ましくない行為を経験したことが明らかになった[ 235 ]。また、同年に全34省の大学生を対象に実施されたオンライン調査では、女子学生の75%、男子学生の35%がセクハラを経験したことが明らかになった[ 236 ] 。

レバノン

2020年現在、レバノンでは女性の4人に1人が、言葉によるものから身体的なものまで、何らかの形の一方的な性的誘惑を受けていると推定されている。 [ 237 ] 2020年12月21日、レバノン議会はセクハラを犯罪とする法律を可決した。[ 237 ]これまでセクハラを直接犯罪とする国の法律はなく、法案は何度か提案されたものの、効果はなかった。[ 237 ]

インド

インドにおけるセクハラは「イブ・ティージング」と呼ばれ、直接的または間接的に性的な発言を伴う、歓迎されない性的な身振りや行動、身体的接触や誘い、ポルノの提示、性的行為の要求や要請、その他、性的な性質を持つ、または性的に不快で容認できない発言を伴う、歓迎されない身体的、言語的、非言語的行為と定義される。重要なのは、行為の歓迎されない性質であり、加害者の意図よりも、そのような行為が受け手に与える影響の方が重要となる。[ 189 ]インド憲法によれば、セクハラは第14条に規定される女性の基本的権利である男女平等と、第21条に規定される生存権および尊厳ある生活の権利を侵害する。[ 238 ]

1997年、インド最高裁判所は公益訴訟において、職場におけるセクシャルハラスメント、その防止策および救済メカニズムを定義した。この判決はヴィシャカ判決として広く知られている。[ 239 ] 2013年4月、インドは職場におけるセクシャルハラスメントに関する独自の法律、「職場における女性に対するセクシャルハラスメント（防止、禁止および救済）法、2013年」を制定した。職場におけるセクシャルハラスメント防止に関する最高裁判所の画期的なガイドライン（「ヴィシャカガイドライン」として知られる）から約16年後、この法律は多くのガイドラインを承認しており、男女平等の成文化に向けた一歩となっている。この法律は、非組織部門の雇用者や家事労働者を含むすべての女性従業員をその対象とすることを意図している。インドの法律では、被害者や原告が調査において法律専門家の援助を受けることは認められていないが、アルティ・デヴィ対ジャワハルラール・ネルー大学の訴訟において[ 240 ] 、デリー高等裁判所は原告が弁護人の助手として弁護士の援助を受けることを認めた。

この法律は、セクハラをインド憲法第14条および第15条に規定する女性の基本的平等権、ならびに憲法第21条に規定する生存権および尊厳ある生活権の侵害と規定している。また、セクハラのない安全な環境における権利を含むあらゆる職業に従事し、あらゆる職業、貿易、事業に従事する権利も侵害するとしている。さらに、この法律は、セクハラからの保護および尊厳ある労働の権利は、1993年6月25日にインド政府によって批准された「女性に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約」などの国際条約および文書によって普遍的に認められた人権であると規定している。[ 241 ]

2013年刑法（改正）法により、インド刑法が改正され、セクハラ行為は刑法第354条A項に基づく明示的な犯罪行為とされ、最長3年の懲役または罰金が科せられることとなりました。また、この改正により、女性の同意なしに衣服を脱がせる行為、ストーカー行為、権力者による性的行為といった行為を犯罪とする新たな条項も導入されました。

イスラエル

1998年イスラエルのセクハラ法は、セクハラを広く解釈し、差別的行為、自由の制限、人間の尊厳への侵害、すべての人の基本的尊重の権利の侵害、そしてプライバシーの権利の侵害として禁止しています。さらに、同法は、セクハラに関連する脅迫や報復を禁止しており、これらの行為は同法によって「不利益な扱い」と定義されています。[ 190 ]

日本

千葉県の公共の性風俗看板、痴漢注意

労働省は2014年にセクハラに関する相談を11,289件受けた（うち約60％が女性労働者、5％が男性労働者、35％がその他）。[ 242 ]しかし、性犯罪者の報告率が一般的に低い（約10％）ことを考えると、セクハラ加害者の潜在的な数は相当なものと考えられ、労働政策研究・研修機構によると、正社員の34.7％がセクハラ被害を経験しているという。[ 243 ]

この言葉が日本の言説に最も劇的に現れたのは、1989年、福岡の裁判で同僚から性的な噂を流布された女性に有利な判決が下された時でした。この事件が初めて報道されると、世間の関心は一気に高まり、男性向けの「女性へのハラスメントをしない方法」を解説した英語のフェミニスト・ガイドブックを含む10冊の書籍が出版されました。[ 244 ]「セクハラ」は1989年の「今年の言葉」に選ばれました。この事件は1992年に被害者に有利な判決が下され、約1万3000ドルの損害賠償が認められました。これは日本史上初のセクハラ訴訟となりました。[ 245 ]その後、法律はセクハラの2つの形態を規定しました。1つは性行為に報酬や罰則が明確に結び付けられた「対化型」、もう1つは性的な話や冗談、接触、性的に露骨なポスターを貼るなどして環境を不快にする「環境型」です。[ 246 ]これは顧客を含むオフィス内のすべての人に当てはまります。[ 244 ]

マレーシア

マレーシアでは、1955年雇用法（Wayback Machineで2020年11月11日にアーカイブ）で定義されているセクシャルハラスメントとは、「言語的、非言語的、視覚的、身振り、身体的な形態を問わず、相手に不快感、屈辱感、または幸福への脅威を与える、性的な性質を持つあらゆる望まれない行為」を指します。この法律は、男女や雇用者と従業員を区別していません。そのため、セクシャルハラスメントは、女性が男性に対して、または従業員が雇用者に対して行う可能性があります。

セクシャルハラスメントは蔓延しており、2010年以降、マレーシア鉄道の列車には、それを減らすための手段としてピンク色の女性専用車両が導入されている。 [ 247 ]また、2010年以降、クアラルンプールでは女性専用バスが運行されている。 [ 247 ] 2011年、政府はクアラルンプール大都市圏で女性専用タクシーサービスを開始した。[ 248 ]タクシーは女性ドライバーが乗っており、オンコール方式で運行されている。[ 248 ]

ニュージーランド

2018年、ニュージーランド統計局は就労生活調査の結果を発表し、就労している個人に勤務スケジュール、雇用状況、仕事への満足度、ワークライフバランスについて質問したところ、男性の9％、女性の14％が前年に職場でいじめ、嫌がらせ、差別を受けたと回答した。[ 249 ] 2000年雇用関係法では、直接的か間接的かを問わず、性的行為への誘いはすべてセクシャルハラスメントとみなされる。被害者を嫌がらせする人物は、上司、従業員、ボランティア、同僚、雇用主の代理人、さらには従業員ではない顧客、請負業者、サプライヤーである場合もある。[ 250 ]

2015年労働安全衛生法、PCBU（事業または事業を営む者）の義務は、法律36、サブパート2に従って、PCBUの義務は、

· 「健康と安全にリスクのない作業環境の提供と維持」

· 「安全な設備および構造物の提供および維持」

· 「安全な作業システムの提供と維持」

· 「植物、物質、構造物の安全な使用、取り扱い、保管」[ 251 ]

2000年雇用関係法に基づき、個人的な苦情を申し立てることが可能です。労働者は雇用主に対して個人的な苦情を申し立てることができます。申し立ての期限は、暴行が発生した日、または暴行を知った日のいずれか早い方から12ヶ月です。[ 252 ]

雇用関係（セクハラに関する個人的な苦情の申立て期間の延長）改正法2023は、改正後の第54条において、苦情が第103条(1)(d)に基づくセクハラに関連する場合、第114条(1)に基づく個人的な苦情を申し立てる前に経過しなければならない12ヶ月の期間に関連して、職場における人間関係の問題を解決するために利用できるリソースについて簡潔に説明している。[ 253 ]

1993年人権法第62条セクシャルハラスメントは、(3)項の規定に該当する行為に従事する過程において、他者に対し、暗黙的または明白な有利な待遇の保証を伴う性的関係、性的接触、またはその他の性的行為を求めることは違法であると規定しています。(3)項が適用される各行為に従事する間、個人が他者に対し、以下の行為を行うことは禁じられています。

（a）その個人にとって望ましくない、または不快な行為（それが最初に言及した個人に伝えられたかどうかにかかわらず）；そして

（ｂ）当該行為が繰り返されるか、または（３）項が適用される地域のいずれかに関連して当該個人に悪影響を及ぼすほど重大な性質を有する場合。[ 254 ]

パキスタン

パキスタンは2010年に職場における女性へのハラスメント防止法を導入しました。この法律では、ハラスメント行為を次のように定義しています。「望まない性的誘い、性的行為の要求、その他性的な性質または性的に屈辱的な態度を伴う口頭または書面によるコミュニケーション、または身体的行為。これにより、業務遂行の妨害、または威圧的、敵対的、もしくは不快な職場環境の創出につながる。あるいは、そのような要求を拒否した申立人を罰しようとすること、もしくは雇用条件とすること。」

2010年の職場における女性に対する嫌がらせ防止法は、職業環境におけるセクシャルハラスメントに対処するため特に制定された南アジア初の立法措置だった。この法律は、策定に中心的な役割を果たした市民社会ネットワークのセクシャルハラスメント防止同盟（AASHA）によって設計、起草、提唱された。同時に、パキスタン刑法（1860年法律第45号）第509条[ 255 ]および1898年刑事訴訟法（1898年法律第5号）第509条の付随改正が可決、署名された。保護法では、セクシャルハラスメント法に基づく嫌がらせの苦情を検討および解決するための組織内の内部メカニズムを確立したが、[ 256 ]刑法改正では、個人が全国で嫌がらせの苦情を提出できるようにすることで法的救済の範囲を拡大し、そのようなケースの警察への登録を義務付けた。

2010年3月8日の大統領承認を受け、ユサフ・ラザ・ギラーニ首相は、この法律の施行を監視するために国家施行監視委員会[1]を設置した。AASHAの創設メンバーであるフージア・サイード博士が同委員会の委員長に任命された[ 257 ] 。施行規則は2011年1月15日にパキスタン官報[ 258 ]に正式に掲載され、全国的な施行が始まった。

この法律の制定に至る立法過程は10年に及び、広範囲に文書化されている。[ 259 ] その後の法律改正の試みも、成功したものも失敗したものも記録されている。[ 260 ]その後10年間のこの法律の施行に関する包括的なレビューが、マリハ・フセイン著のメヘルガルによって出版され、成果と継続的な課題の両方が強調されている。[ 261 ] [ 262 ]

フィリピン

1995年にセクハラ防止法が制定された。[ 263 ]

労働者、従業員、求職者、そして教育機関や訓練施設の学生の尊厳を守り、尊重することを主な目的とする。この法律は10の条項から成り、職場、教育、訓練におけるセクシャルハラスメントを明確に定義し、セクシャルハラスメントを構成する行為を具体的に規定している。また、セクシャルハラスメントが発生した場合の雇用主の義務と責任を規定し、規定違反に対する罰則も定めている。セクシャルハラスメントの被害者は、セクシャルハラスメントの告訴とは別に、損害賠償その他の救済を求める訴訟を別個に提起することを妨げられない。

デレク・プエルトヤーノ法務次官補は、法務インターンからの告発に基づき、RA7877「1995年セクシャルハラスメント防止法」違反に関する3件の行政告発を受け、解任された。彼は、身体のプライベートな部分を望まない接触による重罪のセクシャルハラスメントと、被害者の身体への望まない接触や擦り付け、そして人のプライベートな部分をこっそり見る行為による軽罪のセクシャルハラスメントで有罪判決を受けた。「これらの恐ろしい事件は、告発者にトラウマを与え、生涯にわたる傷跡を残しました」と、ルーカス・ベルサミン判事は2024年2月20日付の判決文で述べた。メナルド・ゲバラ判事は、空席となった法務部門にOIC（法務長官）を任命した。[ 264 ]

アメリカ合衆国

セクハラ法の進化

職場

アメリカ合衆国では、1964年公民権法によって、人種、性別、肌の色、出身国、宗教に基づく雇用差別が禁じられている。合衆国法典第42編第2000e-2条は当初、女性に対するセクハラ対策のみを目的としていたが、性差別の禁止は男女両方に適用される。この差別は、労働者の性別が雇用条件とされている場合（例：給仕はすべて女性、大工は男性）、または性別について言及していないものの、結果として一方の性別の労働者が他方の性別の労働者よりもはるかに多く就業できない職務要件となっている場合に生じる（例：身長や体重の制限）。この法律は、従業員が15人以上の雇用主にのみ適用される。[ 265 ] 

バーンズ対トレイン事件（1974年）は、当時「セクシャル・ハラスメント」という言葉は使われていなかったものの、アメリカにおける最初のセクシャル・ハラスメント事件と一般的に考えられている。 [ 266 ] 1976年のウィリアムズ対サックスビー事件では、男性上司による女性従業員への性的行為が立証された場合、それが一方の性別にのみ適用される人為的な雇用障壁とみなされ、セクシャル・ハラスメントが性差別の一形態であると認められた。1980年、雇用機会均等委員会（EEOC）は、セクシャル・ハラスメントを定義する規則を公布し、1964年公民権法で禁止されている性差別の一形態であると述べた。1986年のメリター貯蓄銀行対ヴィンソン事件において、最高裁判所は初めて「セクシャル・ハラスメント」を公民権法第7編違反として認定し、行為が歓迎されるか否かの分析基準と雇用主の責任レベルを確立し、また、言動自体が「敵対的な環境」を作り出し得ることを明らかにした。 [ 267 ]メシェル・ヴィンソンが提訴したこの訴訟では、職場における上司と部下の間の性的行為は、上下関係のため、自発的なものとはみなせないという判決が下された。 [ 268 ]メリター貯蓄銀行対ヴィンソンの判決を受けて、 EEOCに登録されたセクハラ事件の、1986年以前は年間10件だったが、翌年には624件に増加した。 [ 269 ] EEOCに報告されたこの件数は、1990年には2,217件、1995年には4,626件に増加した。 [ 269 ]

1991年公民権法は、タイトル7の保護規定に、性差別やハラスメントに対する損害賠償金および懲罰的損害賠償を請求し、訴訟を起こす女性の権利を拡大する条項を追加した。エリソン対ブレイディ事件（第9巡回区控訴裁判所 – 924 F.2d 872 (9th Cir. 1991)）では、合理的な人物基準が否定され、「合理的な女性基準」が採用された。この基準は、被告ではなく原告の視点から事件を分析することを可能にしていた。[ 270 ]しかし、一部の法学者は、この基準では不十分であり、合理的な人物基準はインターセクショナリティ（交差性）も考慮する必要があると主張している。[ 271 ]また、1991年には、ジェンソン対エベレス・タコナイト社事件が集団訴訟の地位を与えられた最初のセクシャルハラスメント事件となり、他の集団訴訟への道を開いた。 7年後の1998年、同じ事件を通じて、セクハラ事件における「証拠開示」手続きの制限を拡大する新たな判例が確立され、訴訟手続きによる精神的損害を損害賠償額の算定に含めることが認められた。同年、裁判所はファラガー対フロリダ州ボカラトン市事件およびバーリントン対エラース事件において、雇用主は従業員によるハラスメントに対して責任を負うとの結論を下した。[ 272 ] [ 273 ]さらに、オンケール対サンダウナー・オフショア・サービス事件は、同性間のハラスメントおよび「性的欲求」を動機としないセクハラに関する判例を確立し、被害者またはハラスメント加害者の性別に関わらず、被害者を客観的に不利な労働条件に置く限り、性別に基づくあらゆる差別は訴訟の対象となるとした。

2006 年のBurlington Northern & Santa Fe Railway Co. v. White訴訟では、セクハラ被害者に対する報復の基準が改訂され、「分別のある労働者」が差別訴訟を起こしたり支持したりすることを思いとどまらせる可能性のある不利な雇用決定や処遇が含まれるようになった。

2007年だけでも、米国雇用機会均等委員会と関連州機関は、職場におけるセクハラの新たな申し立てを12,510件受理した。[ 274 ] Astra USA v. Bildman , 914 NE2d 36 (Mass. 2009)において、ニューヨーク州の不誠実使用人原則を適用した裁判所は、金銭上の不正行為とセクハラ行為を行った会社の従業員は「不誠実な期間の給与とボーナスの全額を没収されなければならない」と判決した。[ 275 ]裁判所は、従業員が「その他の価値あるサービスを提供した」場合でもこの判決は当てはまり、従業員はその他のサービスの価値について賠償を受ける権利はないと判断した。[ 275 ] [ 276 ]

2010年のリーブス対CHロビンソン・ワールドワイド社事件では、性的に露骨な言葉やポルノが存在する職場では、敵対的な職場環境が作り出される可能性があると判決が出ました。特定の従業員を対象としていなくても、敵対的な職場環境が存在する可能性があります。 [ 277 ]

2010年から2016年にかけて、EEOCに提出されたセクハラ苦情の約17％は男性によるものでした。[ 278 ]

教育

1972 年教育改正法第 IX 条(米国) には、「米国において、いかなる者も性別を理由に、連邦政府の財政援助を受けるいかなる教育プログラムまたは活動においても、参加を拒否されたり、その恩恵を否定されたり、差別を受けたりしてはならない」と規定されています。

フランクリン対グイネット郡公立学校事件（1992年）において、米国最高裁判所は、教師が生徒に性的嫌がらせを行った場合、民間人が損害賠償を請求できると判決を下した。[ 279 ]ベテル第403学区対フレイザー事件（1986年）において、裁判所は、生徒が「卑猥で冒とく的な言葉や身振り」を使用し、それが教育過程を著しく妨害し、「公立学校教育の基本的価値観」に反すると見なされる場合、学校には生徒を懲戒する権限があると判決した。[ 280 ]タイトルIXを管轄する米国教育省が1997年に発行した規則によれば、加害者が「学校におけるその者の地位を利用して生徒への性的嫌がらせを行った」場合、学区は教師による嫌がらせの責任を負うべきである。[ 281 ] 1999年のデイビス対モンロー郡教育委員会事件およびマレル対第1学区事件では、原告が行政の対応が差別の「実際の認識」に対する「故意の無関心」を示していることを十分に証明した場合、学校はピアツーピアのセクハラに対する責任を問われました。[ 282 ] [ 283 ]

さらに

米国では、苦情申立人には調停、EEOCへの申し立て、州の公正雇用慣行（FEP）法に基づく申し立て（いずれも職場におけるセクハラに関するもの）、コモンロー上の不法行為の申し立てなど、様々な法的選択肢があります。 [ 284 ]すべてのセクハラが法的請求の根拠となるほど深刻であるとはみなされません。しかし、多くの場合、ハラスメント行為には複数の種類があり、法律上、ハラスメント行為の最低基準は定められていません。[ 141 ]以下の「EEOCの定義」のセクションでは、職場におけるセクハラに関する法的定義について説明しています。EEOCの定義に類似した定義が、米国教育省のセクハラに関するガイダンスにおいて、学術環境向けに作成されています。[ 285 ]

EEOCの定義

雇用機会均等委員会は、性別を問わず求職者や従業員に職場で嫌がらせをすることは違法であると主張している。この嫌がらせにはセクハラも含まれる可能性がある。雇用機会均等委員会は、被害者と加害者の性別は問わず、相手が異性である必要はないと述べている。法律では、何気ない発言や単なるからかい、さほど深刻ではない出来事は禁止されていない。嫌がらせが職場環境を悪化させるほどにまで発展した場合は、対処されるだろう。[ 4 ] 1980年、雇用機会均等委員会はタイトル VII（1984年に教育機関も対象に拡大）の定義と施行に関するガイドラインを作成した。雇用機会均等委員会はセクハラを次のように定義している。

次のような場合の、望ましくない性的誘い、性的行為の要求、またはその他の性的性質の言語的または身体的行為:

  1. そのような行為への服従は、明示的または暗黙的に個人の雇用条件として定められており、
  2. 個人によるそのような行為への服従または拒否が、その個人に影響を与える雇用決定の根拠として使われた、または
  3. こうした行為は、個人の業務遂行を不当に妨害したり、威圧的、敵対的、または不快な職場環境を作り出したりする目的または効果を持ちます。

1. と 2. は「 quid pro quo 」（ラテン語で「これと引き換えにあれ」または「何かと引き換えに何か」を意味する）と呼ばれます。これらは本質的に「性的賄賂」、つまり利益の約束、そして「性的強制」です。

タイプ3は「敵対的な職場環境」として知られ、圧倒的に最も一般的な形態です。この形態は明確ではなく、より主観的です。[ 156 ]

注：職場でのハラスメントの苦情申立人は、連邦裁判所で企業を相手取って訴訟を起こす前に、EEOCに申し立てを行い、「訴訟を起こす権利」の許可を受けなければならない。 [ 141 ]

対価型セクハラ
国際労働組合連合（2015～2017年）

クイッド・プロ・クオとは「これと引き換えにあれをする」という意味です。職場において、これは職務上の利益が従業員の望まない性的誘惑への屈服に直接結びついている場合に発生します。例えば、上司が従業員にデートに誘えば昇給を約束したり、寝なければ解雇すると告げたりすることが挙げられます。[ 286 ]クイッド・プロ・クオ・ハラスメントは、従業員が他の従業員の性的言動、非言語的言動、または身体的言動を根拠に評価上の決定を下したり、職務上の機会を提供または差し控えたりした場合にも発生します。被害者が抵抗して脅迫された危害を受ける場合も、屈服して脅迫された危害を回避する場合も、クイッド・プロ・クオ・ハラスメントは同様に違法です。[ 287 ]

敵対的な環境におけるセクハラ

これは、従業員が職場環境において、性的な発言、望ましくない身体的接触、または不快な性的コンテンツに日常的にさらされている場合に発生します。ほとんどの場合、極めて悪質で甚だしい行為を伴わない限り、単発の出来事だけでは敵対的環境ハラスメントを立証するには不十分です。裁判所は、行為が「深刻」かつ「頻繁」であるかどうかを判断しようとします。上司、管理職、同僚、さらには顧客でさえ、敵対的環境を作り出した責任を負う可能性があります。[ 288 ]

「対価」ハラスメントと「敵対的環境」ハラスメントの境界線は必ずしも明確ではなく、これら2つのハラスメントはしばしば併発します。例えば、性的に敵対的な職場環境が原因で解雇された場合、従業員の労働条件は影響を受けます。また、上司が部下に対して性的な言動をすることは、従わなければ報復するという暗黙の脅迫となる可能性があります。[ 289 ]

「敵対的環境」ハラスメントは、加害上司が雇用決定における権限を濫用し、被害者に性的行為を容認または参加させる場合、「対価型」ハラスメントの性格を帯びる可能性があります。被害者がハラスメント加害者または雇用主に対し、ハラスメントにこれ以上従わないと伝え、その後、その抗議に対する報復として解雇された場合、セクハラは報復解雇に繋がる可能性があります。このような状況下では、ハラスメントと、タイトルVII第704条(a)に違反する報復行為の両方が発生したと結論付けるのが適切でしょう。

性的指向による差別

アメリカ合衆国には、従業員に対する性的指向に基づく差別を禁じる連邦法はない。しかし、ビル・クリントン大統領が署名した大統領令13087号は、連邦政府職員に対する性的指向に基づく差別を禁止している。中小企業の経営者は、性的指向に基づく差別を禁じる法律がある州で事業を営んでいる場合、連邦法がなくてもその法律を遵守しなければならない。20の州とコロンビア特別区には、職場でのこの形態の差別を禁じる法律がある。これらの州には、カリフォルニア州、コネチカット州、コロラド州、ハワイ州、イリノイ州、アイオワ州、メイン州、メリーランド州、マサチューセッツ州、ミネソタ州、ネバダ州、ニューハンプシャー州、ニュージャージー州、ニューメキシコ州、ニューヨーク州、オレゴン州、ロードアイランド州、バーモント州、ワシントン州、ウィスコンシン州がある。[ 290 ]例えば、カリフォルニア州には、性的指向または性的指向とみなされるものに基づいて差別された可能性のある従業員を保護するための法律がある。カリフォルニア州法は、仕草、容姿、話し方など、「性別にステレオタイプ的に関連付けられない特徴」を持つ人々に対する差別を禁じています。性的指向に基づく差別は、例えば、雇用主が服装規定を強制したり、女性には化粧を許可して男性には許可しなかったり、トランスジェンダーであるかどうかに関わらず、男女ともにそれぞれの性別専用のトイレのみを使用することを義務付けたりする場合などに発生します。

報復

報復は、従業員がセクハラを報告した後、苦情を申し立てた後、苦情を申し立てた後、他者の苦情に協力した後、あるいは差別防止活動に参加した後に、不利な措置を受けた場合に発生する。不利な措置には、解雇、降格、停職、昇進の拒否、低い評価、不利な配置転換など、「分別のある労働者」が差別の訴えを起こしたり支持したりするのを思いとどまらせるような、不利な雇用上の決定や待遇が含まれる（バーリントン・ノーザン・アンド・サンタフェ鉄道会社対ホワイト事件参照）。[ 291 ]報復はセクハラ自体と同様に違法であるが、立証も困難である。また、セクハラの当初の訴えが立証されていない場合でも、報復は違法となる。

ニュージャージー

ニュージャージー州は歴史的に、米国で最も厳しいセクハラ防止法を有する州の一つとして知られていました。差別禁止法では、セクハラ行為が上級管理職によって行われた場合、雇用主が責任を問われていました。2015年、ニュージャージー州最高裁判所はニュージャージー州の判例を修正し、企業が周知徹底したハラスメント防止方針を有していれば、企業は責任を問われないとしました。したがって、方針が存在し、施行されている場合、セクハラの被害者または目撃者は、その行為について苦情を申し立てる必要があることになります。企業が問題を調査し、ハラスメントを止めるための是正措置を講じる場合は、企業は責任を負わないことになります。企業が責任を負うのは、同様の行為が再び発生した場合のみです。（Aguas v. NJ参照）[ 292 ]

軍隊

2022年1月、ジョー・バイデン大統領の大統領令により、セクハラは米軍法で違法となった。[ 293 ]

批判

セクシャルハラスメントという言葉は、明らかに有害で道徳的に非難されるべき行為を含むと一般的に認識されていますが、その範囲は広く、議論の余地があります。そのため、誤解が生じる可能性があります。米国では、セクシャルハラスメント法は、刑事弁護士のアラン・ダーショウィッツ氏や、法律家でリバタリアンのユージン・ヴォロク氏といった人々から、言論の自由を制限するものとして批判されてきました。[ 294 ]

クイーンズ・スクール・オブ・ビジネスの組織学教授、ジャナ・レイブ氏は、オタワ・ビジネス・ジャーナル紙で、セクハラ対策は、女性は「繊細で無性的な生き物」であり特別な保護を必要とするという時代遅れの固定観念を維持するのに役立っていると批判した。同時に、苦情が企業の利益を低下させている。[ 176 ]カミーユ・パリア氏は、若い女性はセクハラを受けやすくするような行動をとることがあると指摘する。例えば、「いい人」に振る舞うことで、彼女たちが標的になってしまう可能性がある。パリア氏はプレイボーイ誌のインタビューで、「あなたのいい人ぶりが、人々に卑猥でポルノ的な言葉を言わせる原因になる可能性があることを認識すべきだ。時には、あなたのいい人ぶりを踏みにじろうとすることもある。あなたが赤面すればするほど、人々はそれをしたくなるのだ」と述べている。[ 295 ]

セクハラは非常に深刻な問題であると主張する批評家もいるが、現在の見解は、男女が効果的に協力し合う能力を損なうような行為よりも、性的な側面に重点を置きすぎている。イェール大学の法学教授、ヴィッキー・シュルツ氏は、「最も一般的なハラスメントの多くは、特に高収入の仕事において、男性の能力と権威の砦として維持されるように仕組まれている」と述べている。[ 296 ]フェミニストのジェーン・ギャロップ氏は、セクハラの定義のこの変化は、（彼女自身のように）性行為を肯定する「パワー・フェミニスト」と、そうでない「被害者フェミニスト」との間の「分裂」から生じていると考えている。彼女は、この分裂がセクハラの定義の歪曲を招き、かつては性差別に関するものであったセクハラが、今では性的なものすべてに関するものになってしまっていると主張している。[ 297 ]

セクハラ防止規定の濫用についても懸念が高まっています。個人によるものだけでなく、雇用主や管理者が虚偽の、あるいは根拠のない告発を用いて、他の理由で解雇したい従業員を解雇する手段としているケースも懸念されています。米国のほとんどの州では、解雇自由法が施行されているため、こうした従業員は事実上、救済措置を受けることができません。[ 298 ]

オドノヒューとバウワーズは、セクハラの虚偽の告発に至る14の可能性のある経路を概説した。「嘘、境界性人格障害、演技性人格障害、精神病、性別による偏見、薬物乱用、認知症、偽りの記憶、誤った解釈、偏ったインタビュー、社会病質、特定されていない人格障害」[ 299 ]

また、最近の露出度の高い服装や放任主義的な習慣への傾向が、より性的な一般的な環境を作り出しているのではないかという議論もある。そのような環境では、ある種のコミュニケーションが不当にハラスメントとレッテルを貼られるが、それは単に日常的な環境における性的な側面への反応に過ぎない。[ 300 ]

組織がセクハラにどのように対処すべきかについては、多くの議論があります。一部の専門家は、組織は「報告義務、調査義務、処罰義務」というゼロトレランス基準に従うべきだと強く主張しています。

嫌がらせを受けていると感じる人は、ほとんどの場合、選択肢を持つべきだと主張する人もいます。[ 184 ] [ 185 ] [ 301 ]

セクハラ法は、事実上不当に適用される場合もある。一方的な性的誘いは、魅力的な異性の同僚から行われた場合よりも、魅力のない異性の同僚から行われた場合の方が、より不快で不快であると考えられていた。[ 302 ]

カトリーヌ・ドヌーヴと他の作家による宣言

2018年1月、カトリーヌ・ドヌーヴは他の99人のフランス人女性作家、パフォーマー、学者とともに、#MeToo運動が行き過ぎて「魔女狩り」と化し、一種の清教主義として非難し、反発を招いたとする公開書簡に署名した。[ 303 ] [ 304 ]彼女は後に書簡に不快感を覚えた被害者全員に謝罪したが、ル・モンドへの「書簡にはハラスメントを正当化するようなことは何も書かれていなかった。そうでなければ署名しなかった」と述べ、自身の関与を擁護した。[ 305 ]

メディアと文学

参照

参考文献

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出典

さらに読む

ウィキメディア・コモンズには、セクシャルハラスメントに関連するメディアがあります。
Wikiquoteにはセクハラに関する引用があります。
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