人事管理

人事管理（HRM）とは、企業や組織における人材を効果的かつ効率的に管理し、企業の競争優位性を高めるための戦略的かつ一貫したアプローチです。HRMは、雇用主の戦略目標達成に向け、従業員のパフォーマンスを最大化することを目指しています。 [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ]

人事管理は、主に組織内の人材管理に関係し、ポリシーとシステムに焦点を当てています。[ 5 ]人事部門は、従業員の福利厚生の設計、従業員の採用、トレーニングと開発、業績評価、給与と従業員の福利厚生システムの管理などの報酬管理を監督する責任を負っています。[ 6 ]人事は、組織の変更と労使関係、または団体交渉と政府の法律から生じる要件と組織慣行のバランスにも関係しています。[ 7 ]

人事（HR）の全体的な目的は、組織が人々を通じて成功を収められるようにすることです。[ 8 ] HRの専門家は組織の人的資本を管理し、ポリシーとプロセスの実施に焦点を当てます。彼らは、従業員の発掘、採用、選考、トレーニング、育成、および従業員関係や福利厚生の維持を専門とすることができます。トレーニングと開発の専門家は、従業員がトレーニングを受け、継続的に開発を受けられるようにします。これは、トレーニング プログラム、業績評価、報酬プログラムを通じて行われます。従業員関係は、嫌がらせや差別などのポリシー違反があった場合の従業員の懸念に対処します。従業員の福利厚生の管理には、報酬構造、育児休暇、割引、その他の福利厚生の開発が含まれます。フィールドの反対側には、HRジェネラリストまたはビジネスパートナーがいます。これらのHR専門家は、すべての分野で働くことも、労働組合の従業員と働く労使関係の代表になることもできます。

HRは20世紀初頭の人事運動の産物であり、研究者たちは戦略的労働力管理を通じてビジネス価値を生み出す方法を記録し始めました。 [ 9 ]当初は給与や福利厚生管理などのトランザクション作業が中心でしたが、グローバル化、企業統合、技術の進歩、さらなる研究により、2015年現在、HRは合併や買収、人材管理、後継者計画、労使関係、多様性と包摂性などの戦略的取り組みに重点を置いています。現在のグローバルな労働環境では、ほとんどの企業が従業員の離職率を下げ、従業員が持つ才能と知識を維持することに重点を置いています。 [ 10 ]

歴史

先例となる理論的発展

人事分野は19世紀のヨーロッパで形成され始めました。これは、産業革命期にロバート・オーウェン（1771–1858）とチャールズ・バベッジ（1791–1871）が提唱したシンプルな考えに基づいています。彼らは、組織の成功には人材が不可欠であると結論づけました。従業員の幸福は完璧な仕事につながり、健康な従業員がいなければ組織は存続できないという考えを表明しました。[ 11 ]

「人的資源（human resource）」という用語は、1893年に労働経済学者ジョン・R・コモンズによって初めて用いられました。 [ 12 ] [ 13 ]人事管理は、フレデリック・ウィンスロー・テイラー（1856–1915）の影響を受けて、20世紀初頭に特定の分野として出現しました。テイラーは、自ら「科学的管理法」（「テイラー主義」と呼ばれることもある）と名付けた手法を探求し、製造業における経済効率の向上を目指しました。彼は最終的に、製造プロセスにおける主要な投入要素の一つである労働力に焦点を当て、労働力の生産性に関する研究のきっかけとなりました。[ 14 ]

一方、ロンドンでは、C.S.マイヤーズが、将軍や政治家を不安にさせた兵士たちの間での予期せぬ問題に触発され、第一次世界大戦中の1921年に国立産業心理学研究所（NIIP）の共同設立者となった。[ 15 ]彼は大西洋の両側で人間関係運動の種を蒔いた。この運動は、エルトン・メイヨー（1880–1949）らの研究を基盤とし、ホーソン研究（1924–1932）などの研究を通して、金銭的報酬や労働条件とは無関係な刺激が、いかに労働者の生産性を高めるかを明らかにした。[ 16 ]アブラハム・マズロー（1908–1970）、クルト・ルーヴィン（1890–1947）、マックス・ウェーバー（1864–1920）、フレデリック・ヘルツバーグ（1923–2000）、デイヴィッド・マクレランド（1917–1998）の 研究は、産業心理学、組織心理学、組織行動学、組織理論の研究の基礎を形成した。

学問の誕生と発展

戦略的労働力管理のビジネスケースを立証するのに十分な理論的証拠が揃う頃には、アンドリュー・カーネギー（1835年～1919年）やジョン・ロックフェラー（1839年～1937年）といったビジネス環境の変化、そしてシドニー（1859年～1947年）やベアトリス・ウェッブ（1858年～1943年）、フランクリン・D・ルーズベルト、そして1933年から1939年のニューディール政策といった公共政策の変化によって、雇用主と従業員の関係は大きく変貌し、人事管理（HRM）という分野は「労使関係」として正式に確立されました。1913年には、英国で福祉労働者協会として設立された、世界最古の人事専門団体の一つである英国人事開発公認協会（CIPD）が設立されました。 1918年から、ソ連初期の国家機関は、技術的な管理に加えて、独特のイデオロギー的な人事管理に重点を置き始めました。 [ 18 ]最初は赤軍 で（軍の将校と並んで政治委員を通じて）、後に（1933年以降）職場でより一般的に（従来の管理者と並んでパートルグの役職を通じて）取り組みました。[ 19 ]

1920年、ジェームズ・R・エンジェルはワシントンで開催された人事研究会議で講演を行い、人事研究の必要性を訴えました。これが人事研究連盟の設立に繋がりました。1922年には、全米研究会議と工学財団の共同事業として『人事研究ジャーナル』第1巻が出版されました。 [ 20 ]同様にアメリカ合衆国でも、職場研究に特化した世界初の高等教育機関である産業労働関係学院が1945年にコーネル大学に設立されました。 [ 21 ] 1948年には、後に最大の人事専門団体となる人事資源管理協会（SHRM）が、アメリカ人事管理協会（ASPA）として設立されました。[ 22 ]

ソ連では、スターリンがボルシェビキ党の「人事部」に相当する組織局を通じて行ったパトロネージの利用は、人材政策と実践の有効性と影響力を実証し、[ 23 ] [ 24 ] スターリン自身も人材の重要性を認めており、[ 25 ] 5カ年計画やグラーグ制度 における人材の大量活用がその例である。

20世紀後半、米国の民間部門の労働組合の組織率は大幅に低下したが[26] [27] [28] [29]、労働力管理の専門家は組織内での 影響力を拡大し続けた。[ 30 ]米国では、「産業労働関係」という用語が集団代表に関する問題を指すために特に使われるようになり、企業は人事専門職の原型を「人事管理」と呼ぶようになった。[ 31 ] [ 32 ]現在の人事慣行の多くは、1950年代の企業の人材育成と維持の ニーズに端を発している。[ 33 ]

20世紀後半、交通と通信の進歩により、労働力の移動と協働が大幅に促進されました。企業は従業員を資産と見なすようになりました。その結果、「人事管理」という言葉が人事管理機能の主流となり、[ 34 ] ASPAは1998年に人事管理協会（SHRM）に名称を変更しました。[ 22 ]

「人的資本管理」（HCM）は「HR」と同義語として使われることもありますが、「人的資本」は通常、人的資源のより狭い見方、つまり個人が体現し組織に貢献できる知識を指します。[ 35 ] HRM分野を説明するために使用される他の用語には、「組織管理」、「人材管理」、「タレント管理」、「人事管理」、「労働力管理」、および単に「人材管理」などがあります。

いくつかの人気メディア作品では、人事管理の実践が描かれてきました。アメリカのテレビシリーズ「ザ・オフィス」では、人事担当者のトビー・フレンダーソンが、会社の方針や政府の規制を同僚にしつこく注意するため、口うるさい人物として描かれることがあります。[ 36 ] アメリカの長寿コミック「ディルバート」では、「邪悪な人事部長」というキャラクターを通して、サディスティックな人事方針が頻繁に描かれています。 [ 37 ] 2010年のイスラエル映画「人事部長」では人事部長がタイトルキャラクターであり、1999年のフランス映画「人間はつらいよ」では人事インターン生が主人公です。BBCのシットコム「ディナーレディーズ」の主人公フィリッパは人事部長です。メキシコのテレノベラ「永遠にマニャーナ」の主人公は人事部長です。 「マイレージ、マイライフ」は、企業の「ダウンサイザー」ライアン・ビンガム（ジョージ・クルーニー）と彼の旅を中心にした物語です。映画が進むにつれて、人事部門は、人々を人的資源の指標として扱うデータ主導の機能として描かれ、それが現実の人々にとっては不条理な結果につながる可能性がある。

練習する

ビジネス機能

デイブ・ウルリッヒは人事の機能を次のように挙げている。[ 38 ]

  • 人事戦略と人事指標をビジネス戦略と整合させる
  • 組織プロセスの再構築
  • 従業員の意見に耳を傾け、対応し、変革と変化を管理します。

マクロレベルでは、人事部門は組織のリーダーシップと文化を監督する役割を担っています。また、雇用法および労働法の遵守を確保し、従業員の健康、安全、セキュリティを監督することも重要です。労働法は管轄区域によって異なる場合があります。連邦政府によって管理されている職場では、人事マネージャーは企業と従業員の両方を守るために、特定の重要な連邦法に精通している必要がある場合があります。アメリカ合衆国では、重要な連邦法と規制には以下が含まれます。

  1. 1938 年公正労働基準法: 最低賃金を定め、特定の労働者が残業代を得る権利を保護します。
  2. 1972 年雇用機会均等法:職場での差別を防止し、それに対処する雇用機会均等委員会の権限を強化し、雇用者が人種、肌の色、宗教、性別、国籍、または年齢に基づいて採用、解雇、または雇用に関する決定を下すことを禁止します。
  3. 1993 年家族医療休暇法: 対象となる従業員が家族や医療上の理由で最長 12 週間の無給休暇を取得し、その後職場復帰できるようにすることを規定しています。
  4. 移民改革管理法：雇用主は全従業員の身元と就労資格を確認することが義務付けられ、不法労働者の雇用が禁止され、不法外国人を雇用する雇用主には罰則が設けられる。その一方で、国籍や市民権に基づく差別から従業員を保護するが、「同等の資格を持つ市民を優先する権利」は例外である。[ 39 ]

人事部門の重要な責任の一つは、企業があらゆる法令を遵守し、法的責任から企業を守ることです。[ 40 ]従業員が法的権限を行使して団体交渉を行う状況では、人事部門は通常、従業員代表（通常は労働組合）と企業との主要な連絡役も務めます。そのため、人事業界は政府機関（例えば、米国では米国労働省や全米労働関係委員会）にロビー活動を行い、自らの優先事項を推進しています。

人事管理の機能

  1. スタッフ配置：面接、応募、ネットワーキングなどを活用した従業員の採用・選考プロセス。スタッフ配置には主に2つの要素が含まれます。1つ目は、組織の要件を満たす優秀な人材を惹きつけることであり、マスメディアなどのツールを活用することでこれを実現します。2つ目は、採用リソースを管理することです。マネージャーは採用リソースを活用して、様々な戦略を実行できます。
  2. 研修と開発：有能で適応力のある従業員を継続的に研修・育成するプロセスです。ここでは、従業員のモチベーションが生産性を高く維持するための鍵とされています。これには、従業員の福利厚生、業績評価、報酬などが含まれます。従業員の福利厚生、評価、報酬はすべて、優秀な従業員を育成するための励みとなります。
  3. 維持：従業員の組織へのコミットメントと忠誠心を維持することを含む。従業員維持のための管理には、従業員のモチベーションと集中力を維持し、組織の利益のために雇用を維持し、最大限の生産性を発揮できるようにするための戦略的行動が含まれる。[ 41 ]一部の企業はグローバル化し、より多様なチームを編成している。人事部門は、これらのチームが機能し、人々が文化や国境を越えてコミュニケーションできるようにする役割を担っている。この分野は、特に海外駐在員のモビリティ管理にも携わる場合があり、合併や買収プロセスにも頻繁に関与する。人事は一般的に、コストを最小限に抑え、リスクを軽減するビジネスのサポート機能と見なされている。[ 42 ]

その他の活動:

  • 人材獲得:組織のニーズを満たすために必要な優秀な人材を特定、誘致、雇用するために必要な長期的な戦略計画に焦点を当てます。
  • 人材採用：特定の求人に応え、ビジネスニーズを満たすために適切な候補者を特定し、引きつけ、採用することが含まれます。[ 43 ]
  • タレントマネジメント：組織が長期的な成功に不可欠な主要ポジションを特定し、これらの役割を果たすために高い潜在能力を持つ従業員のプールを開発し、パフォーマンスの管理、リーダーの育成、人材の維持、組織へのコミットメントを促進するためのフレームワークを確立するのに役立ちます。[ 44 ]
  • 報酬と福利厚生:優秀な人材を引きつけ、維持するために競争力のある報酬と福利厚生パッケージを設計します。
  • 従業員関係:紛争解決、従業員の苦情、職場調査などの従業員関係の問題を管理します。
  • 研修と開発：従業員のための研修プログラムと専門能力開発の機会を開発し、実施する。[ 45 ]
  • パフォーマンス管理：組織の戦術的・戦略的目標に基づき、パフォーマンス管理システムを活用し、人事指標を設計することで、組織の有効性を高めることに焦点を当てた体系的なプロセス。パフォーマンスは能力、モチベーション、環境の関数であると考えられるため、このアプローチは従業員にパフォーマンス結果に関する明確なフィードバックを提供し、改善すべき点を支援することで、組織目標に沿った積極的な学習と文化的関与を確実に実現します。[ 46 ]
  • 法令遵守: 組織が雇用基準、職場の安全、差別禁止ポリシーなどの労働法や規制に準拠していることを確認します。

新興企業では、訓練を受けた専門家が人事業務を行う場合があります。大企業では通常、機能グループ全体がその分野に専念し、さまざまな人事タスクを専門とするスタッフと、ビジネス全体の戦略的意思決定に携わる機能リーダーがいます。専門職の実務家を養成するために、高等教育機関、専門家協会、企業は、機能の義務を明確に専門とする学習プログラムを確立しています。学術団体や実務家団体は、分野固有の出版物を発行する場合があります。人事は、経営学や産業/組織心理学の分野でも人気のある研究分野です。HRMの重要な目標の1つは、ユニタリズム（会社をまとまりのある全体として見、雇用者と従業員の両方が共通の利益のために協力するべきである）の概念を確立し、共通の利益を持つ従業員と雇用者の長期的なパートナーシップを確保することです。[ 47 ]

倫理規定

倫理規定は、人事管理における倫理的行動と専門職としての行動規範の枠組みを提供する。倫理規定は、誠実性、公平性、そして責任を確保する。その役割は、人事担当者と各部門がすべてのステークホルダーの権利、安全、そして利益を守るための指針となる。倫理規定は一般的に以下のカテゴリーに分類される。[ 48 ] [ 49 ]

  1. 公衆に対する義務：人事担当者は、倫理的、合法的、そして誠実に行動しなければなりません。違法行為に対処し、公衆の信頼を維持し、能力を維持し、継続的な専門能力開発に取り組む必要があります。
  2. 職業上の義務:人事担当者は、不正行為を避け、倫理規定を遵守し、肯定的なイメージを促進し、調査や懲戒手続きに協力することで、職業上の評判を維持する必要があります。
  3. 顧客と雇用主に対する義務: HR プロフェッショナルは、雇用主と顧客の最善の利益を優先し、公平性を確保し、利益相反を開示し、正確な記録を維持し、機密性を保護する必要があります。
  4. 個人に対する義務：人事担当者は、すべての人の尊厳、公平性、そして安全を推進しなければなりません。プライバシーを尊重し、差別やハラスメントを避け、差し迫った危害のリスクを報告し、インクルーシブな職場環境を育む必要があります。
  5. 包括的な義務：人事担当者は、あらゆる人間関係において信頼、尊敬、そして公平さを育まなければなりません。公平に行動し、法令を遵守し、多様性を促進し、倫理的かつ専門的に紛争を解決しなければなりません。

現代の人事慣行

テクノロジーは人事業務に大きな影響を与えます。テクノロジーを活用することで、組織内での情報へのアクセスが容易になり、管理業務にかかる時間が削減され、企業のグローバル展開が可能になり、コスト削減にもつながります。[ 50 ]現代のビジネス慣行と情報技術の導入は、人事業務を以下のように変革しました。

Eリクルーティング

採用活動は主に情報技術の影響を受けてきた。[ 51 ]過去には、採用担当者は空きポジションを埋めるために出版物への掲載や口コミに頼っていた。人事担当者は複数の場所に求人を掲載することができず、何百万人もの人々にアクセスできなかったため、新規採用のリードタイムが長引いて面倒な作業になっていた。eリクルーティングツールを使用すると、人事担当者はさまざまな場所の何千もの求人への応募者を1か所ですべて掲載し、追跡することができる。面接のフィードバック、身元調査や薬物検査、オンボーディングはすべてオンラインで確認できる。これにより、人事担当者は以前よりも迅速かつ容易に、すべての空きポジションと応募者を追跡できる。eリクルーティングは地理的な場所の制限を排除するのにも役立つ。[ 51 ]

人事情報システム

人事担当者は通常、部署異動申請書から従業員の機密性の高い税務申告書まで、大量の書類を日常的に処理しています。これらの書類は相当の期間保管する必要があります。人事情報システム（HRIS）の導入により、企業は電子形式でファイルを保存・取得できるようになり、組織内の従業員が必要な時にアクセスできるようになりました。これにより、物理的なファイルが不要になり、オフィス内のスペースを節約できます。また、HRIS により、情報にタイムリーにアクセスすることも可能になり、数秒以内にファイルにアクセスできます。[ 52 ]すべての情報が1か所に集約されているため、担当者は複数の場所から迅速にデータを分析できます。人事分析は人事管理の改善に役立ちます。[ 53 ]

仮想管理

テクノロジーの活用により、人事担当者は新入社員をより効率的に研修できます。これにより、従業員は事実上どこからでもオンボーディングや研修プログラムにアクセスできるようになります。これにより、費用のかかる対面式の研修やオンボーディングセッションを実施する必要がなくなります。経営陣は、仮想教室やコンピューターテストを通じて従業員の職務遂行に必要な研修を提供し、進捗状況をモニタリングし、データ分析を通じて従業員の離職リスクを予測し、人事部門が適切な人材維持・インセンティブ戦略を策定し、企業の人材育成を向上させ、[ 54 ]、業績管理に役立つ指標を維持することが可能になります。[ 50 ]

人事指標は、人事(HR) イニシアチブの価値と有効性を判断するために使用される測定基準であり、通常、離職率、トレーニング、人的資本収益率、人件費、従業員 1 人あたりの経費などの領域が含まれます。

バーチャルマネジメントにより、人事部門は多数の新入社員の必要書類を迅速に処理し、組織内でのキャリアサイクル全体を通して彼らと連絡を維持することが可能になります。バーチャルマネジメントを通じて、従業員は自身の学習と能力開発をよりコントロールできるようになり、組織文化へのエンゲージメントを高め、希望する時間と場所で研修に参加できるようになります。これにより、ワークライフバランスの管理が容易になり、レイオフや離職率の削減につながります。

雇用主記録

雇用主（EOR）とは、第三者機関が企業の従業員の正式な雇用主として、給与計算、税務コンプライアンス、福利厚生といった様々な人事機能を担い、クライアント企業が従業員の日常的な管理業務を継続する契約です。この契約により、企業は人事管理業務に直接関与する必要がなくなり、他の優先事項に集中できるようになります。

人事コンサルタント

HRMコンサルタントは、専門的な知識に基づき、個別のソリューションを有料で提供する民間組織です。各企業固有のニーズに対応するため、カスタマイズされた人事戦略とプロセスを設計します。サービスには、採用計画、報酬体系、研修プログラム、業績管理システムの開発などがあり、これらはすべて、特定の人事慣行、組織の目標、文化に沿ったものです。コンサルタントとして活動することで、複雑で変化の激しい市場環境において、企業が人材を最適化し、組織目標を達成できるよう、的を絞ったソリューションを提供します。

キャリア

米国には50万人の人事担当者がおり、世界にはさらに数百万人がいます。[ 55 ]最高人事責任者または人事部長は、ほとんどの企業で最高位の人事責任者です。通常、最高経営責任者（ CEO）に直属し、取締役会と協力してCEOの後継者選定に取り組みます。[ 56 ] [ 57 ]

企業内における人事職は、一般的にジェネラリストとスペシャリストの2つのカテゴリーに分類されます。ジェネラリストは、従業員からの質問や不満に直接対応し、組織内の様々なプロジェクトに携わります。「人事業務のあらゆる側面を扱う場合があり、幅広い知識が求められます。人事ジェネラリストの職務は、雇用主のニーズに応じて大きく異なります。」一方、スペシャリストは特定の人事機能に従事します。ジェネラリストまたはスペシャリストのいずれかとしてキャリアを積む人もいれば、両方の経験を積んでからいずれかの道を選ぶ人もいます。人事コンサルティングは、関連するキャリアパスであり、企業のアドバイザーとして働き、企業からアウトソーシングされた業務を遂行することがあります。[ 58 ]

人事や関連分野（産業心理学、組織心理学、経営学など）の博士号を持つ人の中には、大学で人事の原則を教える教授として活躍する人もいます。彼らは経営学部の人事学科や経営管理学科に最も多く配置されています。多くの教授は、報酬、採用、研修など、人事分野に属するテーマの研究を行っています。

専門家協会

数多くの専門団体があり、その一部は研修や資格認定を提供しています。米国に本部を置く人事管理協会（Society for Human Resource Management ）は、人事に特化した最大の専門団体であり、[ 55 ]、165か国に28万5千人以上の会員を擁しています。[ 59 ]同協会は、HR Certification Instituteを通じて、人事専門家（PHR）の一連の認定を提供しています。国際的な専門資格提供機関としては、Academy to Innovate HR（AIHR）があります。英国に本部を置く勅許人事開発協会（Chartered Institute of Personnel and Development）は、最古の人事専門団体であり、その前身は1918年に設立されました。

人事部門には、特定のニッチ分野に特化した協会もいくつかあります。採用担当者協会（IOR）は、採用専門職協会であり、会員に教育、サポート、研修を提供しています。[ 60 ] WorldatWorkは「トータルリワード」（報酬、福利厚生、ワークライフバランス、パフォーマンス、表彰、キャリア開発）に焦点を当て、報酬とワークライフバランスに関する様々な認定資格や研修プログラムを提供しています。その他のニッチ分野に特化した協会としては、米国研修開発協会（ADSD）やRecognition Professionals Internationalなどがあります。

人事に関連する学術機関として、人事部門を有するアカデミー・オブ・マネジメント（Academy of Management）があります。この部門は、人事の有効性を向上させる方法の探求に取り組んでいます。 [ 61 ]同アカデミーは、Academy of Management Journal [ 62 ]やAcademy of Management Review [ 63 ]など、人事研究に特化した複数のジャーナルを発行しており、年次総会も開催しています。

教育

コーネル大学の産業労働関係学部は、人事に関する大学レベルの研究を行う世界初の学校でした。

いくつかの大学では、人事および関連分野の学習プログラムを提供しています。コーネル大学産業労働関係学部は、大学レベルで人事を学ぶ世界初の学部です。[ 64 ]現在、学部、大学院、専門職レベルで教育を提供しており、サミュエル・カーティス・ジョンソン経営大学院との共同学位プログラムを運営しています。アメリカ合衆国では、人事大学が連邦政府職員の研修を行っています。

多くの大学には、ビジネススクール内または他の大学内に、この分野に関連する学科や研究所があります。ほとんどのビジネススクールは、多くの場合、経営学部で人事に関するコースを提供しています。一般的に、人事管理の学校は、ディプロマレベルから博士レベルまで、人事管理分野の教育と研究を提供しています。修士レベルのコースには、 MBA（HR）、MM（HR）、MHRM、MIRなどがあります。（カリキュラムについては、人材開発の理学修士を参照してください。）世界中のさまざまな大学が、人事マネージャーをトレーニングし、職場でより良い関係を築くために対人スキルと内面スキルを身につけさせる責任を負っています。人事管理分野は、第四次産業革命の技術進歩により継続的に進化しているため、大学が未来志向のコースを提供することが不可欠です。[ 65 ]

理論と研究

進行中の研究では、人間の研究管理とパフォーマンスの関係を調査しており、組織研究、産業および組織心理学、組織理論、経営科学などが含まれます。[ 66 ]

ジャーナル

人事に特化した学術・実務家向け出版物:

関連ジャーナル:

批判

体系的なレビューでは、人事システムの概念化と測定に明確さが欠けていることが判明しました。[ 81 ] 人事管理の効果サイズは、従業員の過去の業績を補正すると減少することがわかりました。[ 66 ]

人事管理は、場合によっては差別やアルゴリズムによる偏見があると批判されてきた。[ 82 ]人事管理において女性の割合が過剰であることが判明した。[ 83 ]

参照

参考文献

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さらに読む

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人事管理に関する図書館資料
  • ウィキメディア・コモンズの人事管理関連メディア
  • ウィキクォートにおける人材管理に関する引用
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