インドの労働法

2021年のインドでは、総労働人口のうち5億100万人が就業しており、これは中国に次いで2番目に多い。失業率は6.1% 、労働組合に加入していない人は93.4%であった。平均収入は月440ドル、平均週労働時間は40時間であった。[ 1 ]
10万人あたりの長時間労働による死亡者数（15歳以上）、世界保健機関と国際労働機関が2016年に実施した共同調査。 [ 2 ]

インドの労働法は、インドにおける労働を規制する法律を指します。伝統的に、インド政府は連邦および州レベルで労働者に高度な保護を確保しようと努めてきましたが、実際には政府の形態と、労働がインド憲法の併存事項となっているため異なります。1948年の最低賃金法は、企業が政府によって設定された最低賃金を支払うとともに、労働時間を週40時間（1日9時間、休憩1時間を含む）に制限することを義務付けています。残業は強く推奨されておらず、残業手当は総賃金の100％となっています。1936年の賃金支払法は、毎月最終営業日に銀行振込または郵便で賃金を期日までに支払うことを義務付けています。1948年の工場法と1960年の商店および事業所法は、各従業員に対して年間18営業日の完全有給休暇または有給休暇と7日間の臨時休暇、さらに7日間の完全有給病気休暇を義務付けています。 2017年出産給付（改正）法は、すべての企業の女性従業員に6か月分の全額有給の出産休暇を取得する権利を与えています。また、流産または医療による妊娠中絶の場合に6週間分の有給休暇を規定しています。法定行為に準拠する従業員共済基金機構と従業員国家保険は、それぞれ退職給付、医療給付、失業給付に必要な社会保障を労働者に提供しています。従業員国家保険の対象となる労働者（月収21,000ルピー未満の労働者）は、90日分の有給医療休暇も受ける権利があります。雇用契約では、常に法定最低限の権利以上の権利を規定することができます。インド議会は、2019年と2020年の会期で4つの労働法を可決しました。これら4つの法は、既存の44の労働法を統合するものです。[ 3 ]これらは、2020年労働関係法、2020年社会保障法、2020年労働安全衛生労働条件法、そして2019年賃金法です。インドは世界有数の労働時間の長さにもかかわらず、労働生産性は最も低い国の一つです。 [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ]

歴史

インドの労働法は、インド独立運動、そして独立に至るまでの消極的抵抗運動と密接に関連しています。イギリス領インド統治下においてインドが植民地支配下にあった間、労働者の権利、労働組合、そして結社の自由はすべて以下の法律によって規制されていました。

より良い労働条件を求める労働者や、ストライキを通じて運動を展開した労働組合は、しばしば暴力的な弾圧を受けた。1947年の独立後、 1950年のインド憲法は、労働組合に加入し活動する権利、労働における平等の原則、そして適正な労働条件の下で生活賃金を創出するという目標など、一連の基本的労働権を憲法に盛り込んだ。

憲法上の権利

英語版ウィキソースにはこの記事に関連する原文があります:

1950年のインド憲法では、第14条から第16条、第19条(1)(c)、第23条から第24条、第38条、および第41条から第43A条が労働者の権利に直接関係しています。第14条はすべての人が法の下で平等であるべきであると規定し、第15条は国家が国民を差別してはならないと明確に規定し、第16条は国家による雇用または任命における「機会均等」の権利を規定しています。第19条(1)(c)は、すべての人に「団体または労働組合を結成する」という明確な権利を与えています。第23条はあらゆる人身売買と強制労働を禁止し、第24条は工場、鉱山、または「その他の危険な労働」における14歳未満の児童労働を禁止しています。

しかしながら、憲法第4部に列挙されているすべての権利と同様に、第38条から第39条、および第41条から第43A条は、裁判所による執行が認められておらず、むしろ「これらの原則を法律制定において適用する国家の義務」という野心的な規定を設けている。[ 11 ]これらの原則を裁判所による執行が認められない当初の根拠は、民主的に説明責任を果たす機関は、国家に一般税からの財源負担を求める可能性があることを踏まえ、裁量権を有するべきであるというものであったが、この見解はその後議論の的となっている。第38条(1)は、一般的に国家は「社会、経済、政治の正義が国民生活のあらゆる制度に浸透する社会秩序」をもって「国民の福祉の増進に努める」べきであると規定している。さらに第38条(2)では、国家は「所得における不平等」およびその他のあらゆる地位に基づく不平等を「最小限にとどめる」べきであると規定している。第41条は「労働の権利」を創設しており、2005年国家農村雇用保証法はこれを実践しようとしている。第42条は、国家に対し「公正かつ人間的な労働条件の確保及び出産時の救済のための措置を講じる」ことを義務付けている。第43条は、労働者は最低賃金及び「まともな生活水準を保障する労働条件」を受ける権利を有すると規定している。1976年のインド憲法第42次改正により追加された第43A条[ 12 ]は、国家に対し「企業経営への労働者の参加を確保する」ための立法を義務付けることで、 共同決定権を憲法上創設している。

契約と権利

保護の範囲

インドの労働法は、「組織化された」セクターで働く人々と「非組織化された」セクターで働く人々を区別しています。法律は、様々な労働権が適用される当事者を列挙しています。これらのセクターに該当しない人々には、通常の契約法が適用されます。

インドの労働法は、1947年の労働紛争法で大幅に改正された。[ 13 ]それ以来、さらに45の国内法が1948年の法を拡張または重複し、さらに200の州法が労働者と会社の関係を規制している。これらの法律は、企業が6種類の出勤簿、10種類の残業代口座を保管し、5種類の年次報告書を提出しなければならないなど、雇用主と従業員の関係のあらゆる側面を義務付けている。労働法の適用範囲は、労働者用洗面所の小便器の高さの規制から、作業スペースをどのくらいの頻度で石灰洗浄しなければならないかまで広がっている。[ 14 ]検査官はいつでも作業スペースを検査でき、労働法や規則に違反した場合に罰金を科すことができる。

雇用契約

インドで規制されている雇用契約には、先進国では稀な、政府が大きく関与する規制が含まれている。1946年の産業雇用（定時命令）法は、雇用主が労働時間、休暇、生産性目標、解雇手続き、労働者の分類などの条件を政府機関によって承認されることを義務付けている。雇用契約はまた、従業員との契約における適切な守秘義務、秘密保持契約（NDA）、競業避止義務条項（NCC）によっても規定されている。[ 15 ]これは、コモンローに基づく営業秘密法[ 16 ]と知的財産法[ 17 ]に起源を持つ。これらには、開示される可能性のある情報の種類、その使用方法、退職後の開示に対する制限などが含まれる場合がある。

1970年の契約労働（規制および廃止）法は、契約労働者の雇用を直接雇用労働者と同等に規制することを目的としています。[ 18 ]女性も夜勤（午後10時から午前6時まで）で働くことが許可されるようになりました。[ 18 ]

ラテン語の「dies non」という語句は、政府や産業界の懲戒機関で、違反行為を行った従業員に対して「無許可の欠勤」を示すために広く使用されている。インド鉄道の主任技師であるShri RP Saxena氏によると、dies-nonとは勤務期間にカウントされず、勤務中断期間ともみなされない期間である。[ 19 ]以下の場合、dies-nonとみなされる。

  • 正当な許可なく欠席する
  • 勤務中に正当な許可なく退勤した場合
  • 在職中に職務を遂行することを拒否した

このような故意かつ無許可の欠勤の場合、休暇認可当局は、ノーワーク・ノーペイの原則に基づき、勤務が行われなかった日を無給日として扱うよう決定し、命令することができる。これは、管轄当局がそのような慣行に訴える者に対して講じる可能性のあるその他の措置に影響を与えるものではない。[ 20 ]「ノーワーク・ノーペイ」の原則は、インドの銀行業界で広く適用されている。[ 21 ]他のすべての製造業や、鉄道、郵便、通信などの大規模サービス企業も、労働者の無許可欠勤の発生を最小限に抑えるためにこの原則を実施している。「業界」という用語には、雇用者と従業員が共同で生産する製品やサービスの販売に関する契約関係が織り込まれている。

この契約は、商品やサービスの生産に労力を費やす必要性と相まって、従業員に、雇用主が指定した場所と時間、提供された道具を用いてサービスを提供する義務（付随的義務を含む）と責任を課します。そして、その見返りとして、雇用主は、行われた作業または雇用契約の履行に対して賃金を支払う義務を負います。一般的に、付随的義務、追加的義務、通常義務、緊急義務など、従業員が遂行しなければならない義務と、それに対する賃金の支払いが含まれます。雇用契約が履行されない場合、または規定通りに作業が行われない場合、「ノーワーク・ノーペイ」の原則が適用されます。

政府は2021年労働法において、所定労働時間15分を超えて勤務した従業員への残業手当の支給を承認しました。これは2021年4月1日から適用されます。

賃金規制

1936年賃金支払法は、従業員が賃金を期日通りに、かつ不正な控除なく受け取ることを義務付けています。第6条は、現物ではなく現金で支払われることを規定しています。また、この法律は、雇用主が賃金を分配する前に源泉徴収し、中央政府または州政府に納付しなければならない源泉徴収税についても規定しています。[ 22 ]

1948年最低賃金法は、対象となる様々な経済セクターの賃金を定めている。しかし、多くの労働者が規制の対象外となっている。中央政府と州政府は、労働の種類と場所に応じて賃金を設定する裁量権を有しており、いわゆる中央圏の労働の場合、1日あたり143ルピーから1120ルピーの範囲となっている。州政府は独自の最低賃金表を策定している。[ 23 ]

1972年退職手当法は、従業員10人以上の事業所に適用されます。従業員が退職または定年退職した場合には、退職手当が支払われます。インド政府は、この手当の額を、勤続年数1年につき15日分の給与相当額とし、最高額は200万ルピーとすることを義務付けています。 [ 24 ]

1965年ボーナス支払法は、従業員20人以上の企業にのみ適用され、生産性に基づいて利益からボーナスを支払うことを義務付けています。現在、最低ボーナスは給与の8.33%です。[ 25 ]

1942年週休法[ 26 ]

1966年ビーディおよび葉巻労働者法[ 27 ]

健康と安全

1923年労働者災害補償法は、労働者が業務中に負傷した場合、負傷者への補償、または扶養家族への給付金の支払いを義務付けている。補償率は低い。[ 28 ] [ 29 ]

年金と保険

1952年従業員積立基金及び雑則法（2020年に廃止）により、インド従業員積立基金機構が設立されました。これは、組織化された労働力セクターの老後保障のための年金基金として機能します。これらの労働者のために、従業員と雇用主が均等に拠出する積立基金が設立され、最低拠出額は賃金の10～12%です。従業員は退職時に年金を受け取ることができます。[ 30 ]

従業員国家保険は、健康保険と社会保障保険を提供します。これは、1948年の従業員国家保険法によって創設されました。[ 31 ]

2008年未組織労働者社会保障法（2020年に廃止）は、生命保険、障害給付、健康保険、出産手当、老齢年金の適用範囲を未組織労働者に拡大するために制定されました。「未組織労働者」とは、在宅労働者、自営業者、または日雇い労働者と定義されています。州政府は、国家社会保障委員会（NSB）が策定する規則に基づき、福祉制度を策定することになっていました。

1961年出産給付法（2020年に廃止）は、出産予定日の直前の12か月間に少なくとも80日間、あらゆる事業所で働いていたすべての女性従業員に出産給付金の支払いを受ける権利を創設した。[ 32 ] 2017年3月30日、インドのプラナブ・ムカジー大統領は、女性従業員に26週間の有給出産休暇を規定する 2017年出産給付（改正）法を承認した。

1952年従業員積立基金及び雑則法（2020年に廃止）は、従業員の退職後の将来、または従業員が早期に死亡した場合の扶養家族のために、強制拠出基金を規定しています。この法律はインド全土に適用されます。

  • 附則第1項に規定する産業に従事し、20人以上の従業員を雇用するすべての工場。
  • 中央政府が指定する20人以上の従業員を雇用するその他のすべての施設またはそのような施設のクラス。
  • 中央政府によりそのように通知されたその他の施設（従業員数が 20 人未満であっても）。

[ 33 ]

社会保障法典、2020年

2020 年の社会保障法典は、社会保障に関する 9 つの中央労働法令を統合したものです。

インドの新労働法、2025年

インドの新労働法2025は、インド政府が国の労働法体系を簡素化・近代化するために導入した4つの統合労働法典の施行を指す。これらの法典は、29の既存の中央労働法典を包含し、賃金、労使関係、社会保障、労働安全衛生、労働条件を規制する。これらの改革は、積立基金、保険、退職金などの法定給付をギグワーカーやプラットフォームワーカーにも拡大し、賃金の定義を標準化し、正式な雇用文書の提出を義務付ける。これらの新法は、コンプライアンスの容易さと労働者の福祉を向上させることを目指し、変化する雇用環境において、労働者保護と経済的柔軟性のバランスをとることを目指している。[ 34 ]

職場参加

労働組合

インド憲法第19条(1)(c)は、すべての人に「協会または組合を結成する」という強制力のある権利を与えています。

1926年労働組合法は2001年に改正され、労働組合の統治と一般的な権利に関する規則を定めている。[ 35 ]これは2020年の労働関係法によって廃止された。

取締役会の代表

マハトマ・ガンジーを含むインド独立運動の多くの人々は、労働者は株主や他の財産所有者と同様に企業経営に参加する権利があると考えていた。 [ 36 ] 1976年のインド憲法第42次改正によって追加された憲法第43A条[ 12 ]は、州に「企業経営への労働者の参加を確保する」ための立法を義務付けることで、共同決定権を創設した。しかし、第4部の他の権利と同様に、この条項は直接執行可能ではなく、代わりに州機関に立法（場合によっては裁判を通じて）を通じてその原則を実施する義務を課している。1978年、サチャール報告書は取締役会への労働者の参加を求める立法を勧告したが、これはまだ実施されていなかった。[ 37 ]

1947年労働紛争法第3条は、合同労働協議会への参加権を創設し、「使用者と労働者の間の友好関係と良好な関係を確保するための措置を講じ、その目的のため、両者の共通の関心事項または懸念事項について意見を述べ、かかる事項に関する重大な意見の相違を調整するよう努める」とした。しかしながら、労働組合はこれらの選択肢を大規模に活用していなかった。全国繊維労働組合対ラマクリシュナン事件[ 38 ]において、最高裁判所のバグワティ判事は主導的な判決を下し、従業員の利益が直接影響を受けており、 1956年会社法第398条の文言によってその立場が排除されていないため、従業員には会社の清算申立てにおいて意見を述べる権利があると判断した。この条項は2020年労働関係法典によって廃止された。

集団行動

1947 年労働争議法は、ロックアウト、レイオフ、人員削減などの労働争議に雇用主がどのように対処するかを規制しています。この法律は、労働争議の和解や裁定に関する合法的な手続きを管理しています。

インドの公務員制度の基本規則（FR 17A）によれば、無許可の欠勤期間（（i）産業施設で働く従業員の場合、1947年産業紛争法または当時施行されていた他の法律の規定により違法と宣言されたストライキ期間中）、（ii）他の従業員の場合、ストライキ中などの共同または協調的な行動の結果として、管轄当局からの許可なく、または管轄当局が納得する正当な理由なく）、は、休暇旅行の特例、準永久的勤務、および部門試験の受験資格を目的として管轄当局が別途決定しない限り、従業員の勤務の中断または中断を引き起こすものとみなされる。これには最低継続勤務期間が必要である。[ 39 ]

2020年労働関係法

2020年労働関係法典は、労働組合、産業施設または企業における雇用条件、労働争議の調査および解決に関する法律を統合・改正しました。この法律は、上記の3つの主要労働法を統合し、簡素化しています。

平等

第14条は、すべての人が法の下で平等であるべきであると規定し、第15条は国家が国民を差別してはならないと明確に規定し、第16条は国家による雇用または任命における「機会均等」の権利を規定しています。第23条はあらゆる人身売買と強制労働を禁止し、第24条は工場、鉱山、または「その他の危険な労働」における14歳未満の児童労働を禁止しています。

ジェンダー差別

憲法第39条(d)は、男女は同一労働に対して同一賃金を受けるべきであると規定しています。1976年の同一報酬法は、この原則を立法化しました。

  • ランディール・シン対インド連邦政府事件インド最高裁判所は、同一労働同一賃金の原則は憲法上の目標であり、したがって憲法第32条に基づく憲法上の救済措置を通じて執行可能であると判決した。
  • AP州対G・スリーニヴァサ・ラオ事件では、同一労働同一賃金は、勤続年数、採用元、学歴、その他の勤務上のさまざまな出来事に関係なく、同じ幹部全員が同じ給与を受け取る必要があるという意味ではないとされています。
  • MP州対プラモド・バラティヤ、比較は同様の条件下で行われた場合のスキル、努力、責任の類似性に焦点を当てるべきである
  • マッキノン・マッケンジー＆カンパニー対アデュレイ・ドコスタでは、遂行されるべき義務が類似しているかどうかを判断するために、幅広いアプローチが取られるべきである。

性的指向と性自認

2019年トランスジェンダー（権利保護）法は、雇用における性自認に基づく差別を禁止しています。さらに、以下の命令令状は、雇用における性的指向に基づく差別を禁止しています。

カースト差別

1989年の指定カースト及び指定部族（残虐行為防止）法は、雇用、職業、商取引の遂行を含むカーストに基づく差別を禁止しています。この法律はしばしば「世界で最も強力な差別禁止法」と呼ばれています。[ 41 ]

移民労働者

脆弱なグループ

1976年の債務労働制度（廃止）法は債務労働を廃止したが、インドでは依然として200万人から500万人の労働者が債務奴隷状態にあると推定されている。[ 42 ]

インドでは、憲法第24条により工場、鉱山、危険な労働における児童労働が禁止されており、第21条では国は14歳までの児童に無償の義務教育を提供しなければならないとされている。[ 43 ]しかし、実際には法律が適切に施行されていない。

雇用の安定

公正な解雇

インドで最も物議を醸している労働法の一つは、1947年労働紛争法に定められた解雇手続きに関するものである。1年以上雇用されている労働者は、適切な政府機関に許可を求め、許可を得た場合にのみ解雇できる。[ 44 ]さらに、解雇前に正当な理由を提示する必要があり、合法的な解雇が有効になるまでには、政府の許可を得るまで少なくとも2ヶ月待たなければならない。

正社員は、不正行為が証明された場合、または常習的な欠勤があった場合にのみ解雇される。[ 45 ]労働紛争法（1947年）では、100人以上の従業員を雇用する企業は、従業員を解雇または閉鎖する前に政府の承認を得る必要がある。[ 18 ]実際には、従業員の解雇許可が下りることは稀である。[ 18 ]インドの法律では、たとえ経済的理由から必要であっても、工場の閉鎖に伴って従業員を解雇するには許可を得る必要がある。政府は、企業が操業で損失を出している場合でも、閉鎖の許可を与えることも拒否することもできる。[ 46 ]

解雇された労働者は、たとえ政府が解雇申請を認めたとしても、控訴する権利を有する。インドの労働法規では、労働紛争法に基づき、調停官、調停委員会、調査裁判所、労働裁判所、労働審判所、国家労働審判所といった複数の控訴・裁定機関が規定されている。[ 47 ]これらの機関は複雑な手続きを伴う。これらの労働控訴・裁定手続きを経た後、事件は各州高等裁判所、あるいは最終的にはインド最高裁判所に提訴される可能性がある。

  • バーラト・フォージ社対ウッタム・マノハル・ナカテ事件[2005] INSC 45では、1983年に労働者が4度目の居眠りをしているのが発見された。バーラト・フォージ社は、産業雇用法（1946年）に基づく懲戒手続きを開始した。5ヶ月の手続きの後、労働者は有罪判決を受け解雇された。労働者は労働裁判所に控訴し、解雇はインド労働法に反するとして不当であると主張した。労働裁判所は労働者の主張を認め、未払い賃金の50%を支払って復職するよう命じた。この事件は数度の控訴を経てインドの裁判制度下に入り、22年後の2005年にインド最高裁判所は解雇を支持した。 [ 48 ] [ 49 ]

冗長性

解雇手当は、勤続1年ごとに平均賃金の15日分に相当する額が支払われなければなりません。政府が雇用主に解雇許可を与えた場合、様々な通知と適正手続きを経て4年間勤務した従業員には、解雇前の60日分の賃金に相当する額が支払われなければなりません。

完全雇用

1951年産業（規制・開発）法は、第一附則に定められた製造業は、州政府が制定する法律に加えて、中央政府による共通規制の対象となると宣言した。同法は、小規模企業でのみ製造可能な600種類以上の製品を留保し、これらの事業への参入者を規制するとともに、とりわけ、記載された製品について企業あたりの従業員数に制限を設けた。このリストには、1950年代初頭の主要な技術と工業製品がすべて含まれており、特定の鉄鋼製品、燃料派生製品、モーター、特定の機械、工作機械、セラミック、科学機器など、幅広い製品が含まれていた。[ 50 ]

州法

インドの各州は、特定の状況下で特別な労働規制を定める場合があります。インドの各州は、中央法に基づき独自の規制を制定しています。規制は州によって大きく異なる場合があります。使用される書式や手続きも州によって異なります。中央政府は、これらの複数の州法を4つの労働法典に簡素化する作業を進めています。これらは、1. 賃金、2. 社会保障と福祉、3. 労使関係、4. 労働安全衛生と労働条件に関する法典です。[1]

グジャラート

2004年、グジャラート州政府は労働紛争法を改正し、グジャラート州特別輸出特区における労働市場の柔軟性を高めました。この法律により、SEZ内の企業は、正式な通知と退職金の支払いにより、政府の許可を得ることなく余剰人員を解雇することが可能となりました。[ 51 ]

西ベンガル州

西ベンガル州政府は労働法を改正し、赤字工場の閉鎖を事実上不可能にした。[ 51 ]西ベンガル州の法律は、州内で70人以上の従業員を雇用するすべての企業に適用される。[ 52 ]

国際比較

以下の表は、2022 年現在のインドの労働法と中国および米国の労働法を比較したものです。

労働法における相対的な規制と硬直性[ 53 ]
法律で義務付けられた実践インド中国アメリカ合衆国
最低賃金（米ドル/月）月額12,500ルピー（150米ドル） [ 54 ]182.51242.6
標準労働日8時間8時間8時間
仕事中の最低限の休憩6時間ごとに1時間なしなし
残業時間の上限年間125時間年間432時間[ 55 ]なし
残業手当100%50%なし
人員削減または工場の閉鎖による解雇はい、地方労働局の承認があれば可能ですはい、政府の承認なしはい、政府の承認なし
1人の解雇には政府の承認が必要はいいいえいいえ
9人の解雇には政府の承認が必要はいいいえいいえ
政府、人員削減による解雇を承認はい[ 56 ] [ 57 ]適用できない適用できない
解雇規則の規制はいはいいいえ

多くの観察者は、インドの労働法を改革すべきだと主張している。[ 58 ] [ 59 ] [ 60 ] [ 61 ] [ 62 ] [ 63 ] [ 64 ] [ 18 ] [ 65 ]これらの法律は、正規の製造業の成長を抑制してきた。[ 63 ] 2008年の世界銀行の報告 書によると、抜本的な改革が望ましいとされている。その概要には、次のように記されている。

インドの労働規制は、世界で最も厳しく複雑な規制の一つであり、これらの規制が最も広く適用されるフォーマルな製造業の成長を阻害してきた。より適切に設計された労働規制は、より多くの労働集約型投資を誘致し、インドの何百万人もの失業者や低質な仕事に縛られている人々に雇用を創出することができる。インド経済の成長の勢いを考えると、今後10年間で労働力に加わると予想される8,000万人の新規就業者の雇用見通しを改善する絶好の機会を逃してはならない。[ 66 ]

2005年にマンモハン・シン元首相は新たな労働法が必要だと述べたが[ 67 ] 、実際に改革が行われることはなかった。

ウッタム・ナカテ事件において、ボンベイ高等裁判所は、工場の床で繰り返し寝泊まりしたという理由で従業員を解雇することは違法であるとの判決を下したが、この判決はインド最高裁判所によって覆された。しかし、この法的手続きの完了には20年を要した。2008年には、世界銀行がインドの規制の複雑さ、近代化の欠如、柔軟性の欠如を批判した。[ 63 ]

参照

注記

  1. ^ 「労働力、総計 - インド | データ」。
  2. ^ 「職業上の疾病負担の適用」。
  3. ^ “Summary of Labour Codes 2020” . Labour Codes 2020. 2021年3月29日. 2021年4月14日時点のオリジナルよりアーカイブ。 2021年3月29日閲覧。
  4. ^ Dougherty, S., R. Herd and T. Chalaux (2009)「インドにおける生産性向上の阻害要因：最近のミクロ証拠」OECD Journal: Economic Studies, vol. 2009/1, doi : 10.1787/eco_studies-v2009-art3-en。
  5. ^ Sapovadia, Vrajlal K.「低生産性：インドの成長ボトルネック」（2019年5月21日）SSRN: SSRN 3391621またはdoi : 10.2139/ssrn.3391621で入手可能 
  6. ^ブルーム、ニコラス、アプラジット・マハジャン、デイヴィッド・マッケンジー、ジョン・ロバーツ。2010年。「なぜ発展途上国の企業の生産性は低いのか？」アメリカ経済評論、100(2):619–23。doi : 10.1257 /aer.100.2.619
  7. ^シヴァダサン、ジャガディーシュ「競争と生産性への障壁：インドにおける実証研究」『BEジャーナル・オブ・エコノミック・アナリシス・アンド・ポリシー』第9巻第1号、2009年。doi : 10.2202 /1935-1682.2161
  8. ^ Goldar, B., Krishna, KL, Aggarwal, SC 他「1980年代以降のインドにおける生産性向上：KLEMSアプローチ」Ind. Econ. Rev. 52, 37–71 (2017). doi : 10.1007/s41775-017-0002-y
  9. ^ 「産業法および立法：労働組合法」 Business - India . インド政府. 2017年8月9日時点のオリジナルよりアーカイブ。 2020年1月21日閲覧。
  10. ^ロイ、ティルタンカール（2016年）『植民地時代のインドにおける法と経済』シカゴ大学出版局、118頁。ISBN 9780226387789。
  11. ^インド憲法第37条
  12. ^ a b 1976年憲法（第42次改正）第9条参照
  13. ^ 「1947年産業紛争法」nyaaya.in。2017年3月16日時点のオリジナルよりアーカイブ。2017年3月16日閲覧。
  14. ^ Mehul Srivastava、インドの労働法、Bloomberg Businessweek
  15. ^ Nomani, MZM (2012). ドミニク・キーティング編. 「新興知的財産権制度下における営業秘密法、競争法、イノベーション保護法の相乗効果：比較とインド・米国の視点」NOIDA: アミティ大学出版局: NOIDA. pp.  63– 79.{{cite book}}: CS1 maint: 発行者の所在地 (リンク)
  16. ^ Nomani, MZM & Hussain Z. (2020). 「生態学的迷惑行為とコモンロー環境保護主義：インドにおける環境汚染対策における重要性と復活」 .動的制御システム先端研究ジャーナル. 12 (5): 1197– 1204. doi : 10.5373/JARDCS/V12SP5/20201874 . S2CID 225802893 . 
  17. ^ Nomani, MZM (2011). 「インドにおける営業秘密とイノベーション法の知的財産権」.知的財産権ジャーナル. 16 (4): 341– 350.
  18. ^ a b c d eアディティア・グプタ「インドの左派は経済改革についてどれほど間違っていたのか？」(PDF)。2009年2月26日時点のオリジナル(PDF)からアーカイブ。 2009年2月20日閲覧。
  19. ^ “Indian Railways Institute of Civil Engineering” . 2010年4月9日時点のオリジナルよりアーカイブ。 2013年12月2日閲覧。
  20. ^インド政府、P&Tマニュアル第3巻、規則62
  21. ^ C. クリシュナムルティ著『銀行業界で働かないと給料がもらえない』（Dies Non, No Work No Pay）ISBN 978-81-8387-226-3
  22. ^ 「1936年賃金支払い法」（PDF） . 2019年1月21日閲覧。
  23. ^ 「1948年最低賃金法」（PDF） 。 2014年11月14日時点のオリジナル（PDF）からアーカイブ。2019年1月21日閲覧。
  24. ^ 「退職金支払い法、1972年退職金法」（PDF）。2016年3月5日時点のオリジナル（PDF）からアーカイブ。 2019年1月21日閲覧。
  25. ^ 「1965年ボーナス支払い法」（PDF） 。 2012年10月21日時点のオリジナル（PDF）からアーカイブ。 2019年1月21日閲覧。
  26. ^ 「Weekly holidays act」 1942年。2015年6月12日時点のオリジナルよりアーカイブ。
  27. ^ 「ビーディおよび葉巻労働者（雇用条件）法」（PDF） 1966年。 2018年9月21日時点のオリジナル（PDF）からアーカイブ。 2018年8月9日閲覧。
  28. ^ 「1923年労働者災害補償法」（PDF） 。 2015年10月10日時点のオリジナル（PDF）よりアーカイブ。2019年1月21日閲覧。
  29. ^ 「インドの社会保障」（PDF）インド政府、2010年。 2012年1月31日時点のオリジナル（PDF）からのアーカイブ。
  30. ^ 1952年従業員積立基金及び雑則法2012年10月21日アーカイブ、Wayback Machineにて
  31. ^ 1948年従業員州保険法を参照。2014年5月21日アーカイブ、Wayback Machineにて。
  32. ^ 「1961年出産給付法」（PDF）。2013年7月2日時点のオリジナル（PDF）からアーカイブ。2019年1月21日閲覧。
  33. ^ 1952年従業員積立基金及び雑則法を参照。2016年6月11日アーカイブ、Wayback Machineより
  34. ^ 「インドの新労働法2025」beyoutifullife.in . 2025年12月18日閲覧。
  35. ^ 1926年労働組合法 2015年4月21日アーカイブ、 Wayback Machine
  36. ^ガンジーは「雇用主への私のアドバイスは、労働者を、彼らが作り上げたと想像する企業の真の所有者として喜んで認めることだ」と『ハリジャン』（1946年3月31日）で述べた。R・アイヤー編『マハトマ・ガンジーの道徳的・政治的著作』（1987年）第3巻、197-199ページ
  37. ^法務省、企業および制限的取引慣行法の維持に関する有力専門家委員会報告書 、 2016年8月3日アーカイブ、Wayback Machine (1978)
  38. ^ 1983 AIR 75, 1983 SCR (1) 9. J Cottrell著「インドの司法活動主義、企業、労働者：全国繊維労働組合対ラマクリシュナン事件に関する覚書」（1990年）39(2）国際比較法季刊433
  39. ^インド政府の基本規則
  40. ^ Mishra, Abhishek (2021年2月10日). 「同性愛は従業員を解雇する根拠にはならない、アラハバード高等裁判所が判決」 India Today . 2021年5月30日閲覧。
  41. ^ 「インド最高裁判所が世界で最も強力な差別禁止法の一つを制限」。
  42. ^ RS Srivastava、「インドにおける債務労働：その発生とパターン」（2005年）コーネル大学ワーキングペーパー
  43. ^国際労働機関、「インドにおける児童労働に対する国内法と政策」（ 2011年、Wayback Machineで2012年8月9日にアーカイブ）
  44. ^インドの労働規則OECD
  45. ^ Parul Sharma (2007年2月). 「インドの労働法における分割法体制」(PDF) . 2015年10月10日時点のオリジナル(PDF)からのアーカイブ。
  46. ^ Basu 他「人員削減、労働法、政府政策：インドを中心とする分析」世界銀行
  47. ^ Lalit Bhasin,インドの労働法と雇用法Archived 4 March 2016 at the Wayback Machine国連
  48. ^フィナンシャル・タイムズ、スリーピー・システム、2005年1月21日
  49. ^インド最高裁判所、 Bharat Forge Co. Ltd対Uttam Manohar Nakate、2005年1月18日、事件番号：2002年控訴（民事）4399
  50. ^ 1951年産業（開発および規制）法2012年1月19日アーカイブ、 Wayback Machineより
  51. ^ a bゴールドマン・サックスは、改革により10年間で1億1000万人の雇用が創出されると述べている。ビジネス・トゥデイ、2014年3月
  52. ^ゴールドマン・サックス、グジャラート・モデルを高く評価The Times of India
  53. ^ 「労働者の雇用 - 2011年データ（ILO、OECD、地方自治体、民間雇用主からの入力に基づく）」世界銀行、2012年。
  54. ^ 「2022年4月1日発効のVDA（最低賃金）改定版 労働委員会主任」clc.gov.in . 2022年9月9日閲覧。
  55. ^ 「公正労働協会、Appleの最大サプライヤーの労働時間を制限し、賃金を守る約束を確保 - 公正労働協会」www.fairlabor.org . 2019年1月21日閲覧。
  56. ^ Gordon, Li, Xu (2010年8月12日). 「労働規制、経済の複雑性、そして中国とインドの格差」(PDF) . ハミルトン大学.{{cite web}}: CS1 maint: 複数の名前: 著者リスト (リンク)
  57. ^ Adhvaryu、Chari、Sharma (2009年12月). 「解雇コストと柔軟性：経済ショックに対する企業の雇用反応に関する証拠」(PDF) . イェール大学. 2013年5月11日時点のオリジナル(PDF)からアーカイブ。
  58. ^ 「IMF、インドの労働法の緊急改革を要求」 。 2007年8月6日時点のオリジナルよりアーカイブ。2012年3月27日閲覧。
  59. ^ Kaushik Basu、Gary S. Fields、Shub Debgupta. 「人員削減、労働法、そして政府の政策：インドを中心とする分析」（PDF）。世界銀行。
  60. ^ RC Datta / Milly Sil. 「インドにおける労働法改革の現代的課題」(PDF) 。 2009年2月26日時点のオリジナル(PDF)からアーカイブ。 2009年2月20日閲覧。
  61. ^ 「インド経済調査2007：政策概要」（PDF） .経済協力開発機構. 2011年6月6日時点のオリジナル（PDF）からアーカイブ。
  62. ^ Basu, Kaushik (2005年6月27日). 「なぜインドは労働法改革を必要とするのか」 BBC.
  63. ^ a b c「インド国別概要2008」世界銀行、2008年。2011年5月22日時点のオリジナルよりアーカイブ。 2009年2月20日閲覧。
  64. ^ 「インド特別レポート：トラではなく象」エコノミスト誌、2008年12月11日。
  65. ^ Gurcharan Das (2006年7～8月). 「インドモデル」 . Foreign Affairs. 2009年3月7日時点のオリジナルよりアーカイブ。
  66. ^世界銀行、インド国別概要 2008
  67. ^ 「マンモハン氏、新たな労働法が必要だと主張」ザ・ヒンドゥー紙、チェンナイ、インド、2005年12月10日。2005年12月11日時点のオリジナルよりアーカイブ。

参考文献

記事
本
  • CK Johri著『インドの労働法』（2012年）KNS1220 J71
  • S・ラウス著『労働法による能力強化：インドのインフォーマル労働者』（2014年）
  • PLマリク著『産業法（インドの労働法を網羅）』（全2巻、無料CD-ROM付き）（2015年版）。イースタンブック社。1  ～ 3656ページ。ISBN 978-9-351-45180-8。
  • 労働法入門（2011年版）イースタンブックカンパニー、2011年、  1～ 224頁、 ISBN 978-9-350-28143-7。
  • Kumar, P.、Singh, J. (2018). 『インドにおける契約労働に関する法と公共政策の課題：中国からの比較考察』 Springer Singapore . ISBN 978-9-811-08444-7。{{cite book}}: CS1 maint: 複数の名前: 著者リスト (リンク)
  • ティワリ、RK（2011年）『人権と法：インドにおける強制労働』ファウンデーション・ブックス、ISBN 978-8-175-96746-5。LCCN  2011321990。
  • Debroy, B.、Kaushik, PD (2005).労働市場の改革. 学術財団、フリードリヒ・ナウマン財団、ラジブ・ガンディー現代研究所との共同研究. ISBN 978-8-171-88441-4。LCCN  2005317668。{{cite book}}: CS1 maint: 複数の名前: 著者リスト (リンク)
  • Noronha, E.、D'Cruz, P. (2017). 『グローバル化するインドにおける仕事と雇用に関する批判的視点』 Springer Singapore. ISBN 978-9-811-03491-6。{{cite book}}: CS1 maint: 複数の名前: 著者リスト (リンク)
  • Johri, CK (2014).インドの労働法. Kluwer Law International. ISBN 978-9-041-15326-5。LCCN  2013417994。
  • D'Cruz, P. (2014). 『インドにおける職場いじめ』Taylor & Francis . ISBN 978-1-317-80915-9。
  • スンダル・KRS（2018年）『インドにおける労働市場と労使関係制度の現代的改革：ビジネスのしやすさと労働者の権利：ラリット・デシュパンデ教授を記念して』学術財団、ISBN 978-9-332-70452-7。LCCN  2017354363。
  • Budhwar, PS、Bhatnagar, J. (2008). 『インドにおける人材管理の変遷』Taylor & Francis. ISBN 978-1-134-08306-0。{{cite book}}: CS1 maint: 複数の名前: 著者リスト (リンク)
レポート
  • インド政府計画委員会、労働法およびその他の労働規制に関する作業部会報告書（2007年）
ジャーナル
  • 「最高裁判所判例集（労働・サービス部門）」SCC(L&s) . 2015年（月刊）ラクナウ：EBC。
  • MITCHELL, R., MAHY, P., GAHAN, P. (2014)「インドにおける労働法の進化：規制の目的と発展に関する概観と解説」Asian Journal of Law and Society. Cambridge University Press , 1(2), pp. 413–453. doi : 10.1017/als.2014.8 .
  • ペンフォールド、C.（2009）『オフショアサービス労働者：インドにおける労働法と実務』経済労働関係レビュー、19(2)、91-106。doi ：10.1177 /103530460901900207
  • Singh, J., Das, DK, Kukreja, P. 他「インドにおける法律、スキル、そして『契約』労働としての雇用創出：労働法改革のための推論のための調査データの探究」Ind. J. Labour Econ. 60, 549–570 (2017). doi : 10.1007/s41027-018-0113-8
  • Sarkar, S. (2019)「インドの労働法の枠組みは、国家の変化する経済政策からどの程度独立しているのか？」『経済・労働関係レビュー』ケンブリッジ大学出版局、30(3)、pp. 422–440. doi : 10.1177/1035304619863550。
  • Sapkal, RS. 労働法、その執行、そして臨時契約労働者の増加：インドの組織的製造業における実証的証拠. Eur J Law Econ 42, 157–182 (2016). doi : 10.1007/s10657-015-9514-z .
  • SECKI, PJ「インド労働法の劇的な変化」『Economic and Political Weekly』第50巻第40号、2015年、19～22頁。JSTOR、JSTOR  24482619。 2023年2月21日にアクセス。
  • SUNDAR, KR SHYAM、RAHUL SURESH SAPKAL. 「労働法、ガバナンス改革、そして抗議活動：それらは正当か？」Economic and Political Weekly、第52巻、第38号、2017年、59～66ページ。JSTOR、JSTOR  26697754。 2023年2月21日にアクセス。
  • チャクラボルティ、S. 労働市場規制と製造業の雇用：インド諸州における組織化された製造業セクターの研究. Ind. J. Labour Econ. 64, 1–22 (2021). doi : 10.1007/s41027-020-00295-6
  • アラーク・N・シャルマ「インドにおける柔軟性、雇用、労働市場改革」『Economic and Political Weekly』第41巻第21号、2006年、2078～2085頁。JSTOR、JSTOR  4418262。 2023年2月21日にアクセス。
  • ディーキン、サイモン、アンタラ・ハルダール。「インドは労働法をどう改革すべきか？」『Economic and Political Weekly』第50巻第12号、2015年、48～55頁。JSTOR、JSTOR  24481942。 2023年2月21日にアクセス。
「 https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Indian_labour_law&oldid=1332190939」より取得